事業(yè)單位績效考核精選(九篇)
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第1篇：事業(yè)單位績效考核范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；激勵機制；探討研究；解決措施
一、事業(yè)單位人員績效考核制度的現(xiàn)狀
（一）沒有明確的績效指標
就目前的人員績效考核制度來說，就只包括了“德、勤、能、廉、績”這五項基本標準，缺乏對各個崗位各個職能部門的具體權(quán)責分析。因為沒有對各個部門的具體規(guī)定，各個部門的績效考核者缺少對比性，無法準確的保證績效考核的質(zhì)量。
（二）績效考核的過程過于單一
目前為止，單位要對一個單位的工作人員進行績效考核，多是先由被考核者自身提出自我評價鑒定，再由相關(guān)的部門負責人進行評估認定，最后再由考核小組最終確定考核結(jié)果。這樣單一的考核過程，很容易造成考核過程的隨意化，因為缺乏科學的程序理論指導，在執(zhí)行考核的過程中，很容易因為部分考核人員的主觀隨意性而導致考核結(jié)果的片面化。
（三）績效管理功能的缺失
根據(jù)相關(guān)規(guī)定，單位定期的績效考核結(jié)果應可以作為重新分配調(diào)整事業(yè)單位人員獎勵、培訓、工資及辭退的主要依據(jù)，但就實際情況來說，由于績效考核結(jié)果反饋的不充足性，使得考核結(jié)果與單位工作人員的薪資、待遇、升職降職并沒有太大的關(guān)聯(lián)性。盡管懲戒的力度已經(jīng)增加至撤職、降職、開除，但是獎勵的力度并沒有涉及到工作人員職位的變化，懲戒力度與獎勵力度的不平衡，使得事業(yè)單位考核的激勵機制形同虛設(shè)，并不能得到充分的發(fā)揮。
二、影響事業(yè)單位人員績效考核結(jié)果的主要因素
（一）職能管理部門的行為文化
職能管理部門在進行日常的管理時所形成的定式思維、固化的行為規(guī)范、行為理念、社會形象及管理制度的總和，即為職能管理部門的行為文化。積極的行為文化有利于工作人員保持工作的主動性，保持積極樂觀的工作狀態(tài)，反之，若是行為文化是消極的，在無法得到單位人員認同的前提下，更無法形成有效的激勵機制。
（二）單位人員的個人需求
每個事業(yè)單位的工作人員在進行工作之時，都會有一個極為明確的目標，知道自己想要的是什么，需要得到什么樣的滿足，并且會在不斷的工作之中提升自己的需求層次。正因為如此，若考核機制長期處于一個層次水平之上，工作人員就很容易產(chǎn)生激勵疲勞，在無法滿足工作人員需求的情況下，績效機制的激勵性也會逐漸消失。
（三）績效考核的管理者
由于績效考核機構(gòu)過程的單一，所以在整個績效考核的過程之中，很容易因為考核人員的主觀隨意性而影響到考核的結(jié)果。例如，在進行績效考核的過程中，績效管理者將近期的表現(xiàn)作為主要的評判標準，忽視了被考核者工作的長期工作表現(xiàn)，以偏概全，從而影響考核結(jié)果的科學性，使得考核結(jié)果產(chǎn)生不公平性，無法被被考核者所信服，更無法產(chǎn)生激勵作用。
三、績效考核機制為達到激勵效果應該包含的基本內(nèi)容
（一）建立以津貼、工資、獎金為激勵形式的物質(zhì)獎勵
就國家的有關(guān)責任人指出，部分改革后的事業(yè)單位，應該堅持以收入分配這一制度改革作為完善工資分配激勵約束機制為主要核心，努力細化單位內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)，并且堅持完善健全可以體現(xiàn)分級分類管理和崗位績效要求的收入分配制度。除此以外，相關(guān)的事業(yè)單位還應該以科學的方式實事求是的態(tài)度逐步完善單位的獎勵性績效和基礎(chǔ)性績效工資制度。基礎(chǔ)績效工資除了可以反映出人員職位的高低之外，還可以依據(jù)考核的結(jié)果，反映同一等級的不同人員的工作完成情況、工作任務的執(zhí)行情況以及工作的效果等等。
（二）建立以授予榮譽稱號為形式的精神激勵
職能管理部門在加強物質(zhì)激勵，提高工作人員積極性的同時，還應當在精神方面加強激勵，對于工作極其優(yōu)秀的人員授予榮譽稱號，并且依據(jù)績效考核的結(jié)果對其在進行職位競爭時給予一定的特殊加分。通過這種精神獎勵的方式，激發(fā)單位工作人員的責任感及榮譽感，以提高工作人員的工作熱情。
（三）建立以傳播先進事跡為形式的輿論激勵
在滿足事業(yè)單位人員精神物質(zhì)需求的前提下，通過輿論激勵的方式，使得工作人員獲得社會上的尊重，達到社會滿足感。通過廣播、電視、通報、會議等這幾個方式途徑，對績效考核優(yōu)秀人員進行宣傳表揚，從而在單位中形成良性的競爭氛圍，人人都努力工作，競爭上崗，努力爭得優(yōu)秀。同時，輿論在激勵的同時，也可以發(fā)揮其的監(jiān)督作用，從而促進事業(yè)單位人員的依法行政，并且可以進一步提高事業(yè)單位對民眾及社會提供的服務質(zhì)量。
（四）建立以組織培訓為形式的素質(zhì)激勵
單位可以通過組織定期的學習培訓，幫助提升其工作人員的專業(yè)素養(yǎng)及工作效率。將提供培訓機會作為激勵工作人員的重要方式，在提高工作人員素質(zhì)的同時，也可以解決的單位自身對工作人員的高要求問題。根據(jù)考核的結(jié)果，為成績優(yōu)秀的人員提供專業(yè)技能培訓的機會，在滿足工作人員對提高自身技能需求的同時，也可以幫助單位解決在國際化環(huán)境下對于高素質(zhì)人才的需求問題。
四、提高單位績效考核機制激勵效果的相關(guān)措施
（一）堅持考核的客觀公正
單位在進行人員績效考核之時，堅持公正客觀是實現(xiàn)考核機制激勵作用的前提和基礎(chǔ)?？陀^公正不僅僅是指在整個績效考核過程中考核人員的公正，更是指考核程序的公正客觀。根據(jù)具體崗位所需要履行的具體職責標準和要求，真實客觀的去評價被考核人員在工作中的行為表現(xiàn)，對待工作的態(tài)度，對待工作任務的完成情況，以及每天的工作積極性等，考核該被考核人員的工作動機是否與其崗位職責要求相一致，是否與單位所要求的目標具有一致性。在績效的考核過程中，不應該以某一工作人員短期工作人員為主要參考數(shù)據(jù)，還應當適當?shù)目紤]該被考核人長期的工作表現(xiàn)，以保證績效結(jié)果的客觀性和準確性?？陀^公正應該作為整個績效考核機制的核心原則，應該貫穿在整個績效考核的過程中。同時，為了保證績效考核的公正客觀性，相關(guān)的事業(yè)單位還可以成立專門的績效考核小組，該小組通過對考核結(jié)果不定期抽查核對的方式，確保在考核過程中因為考核人員的主觀隨意性而導致績效考核結(jié)果偏差?？己藱z查小組的成立，可以有效的約束考核管理人員的行為，同時二者的相互制約，從而實現(xiàn)績效考核整個過程以及考核結(jié)果的公正客觀。
（二）堅持以績效作為主要內(nèi)容的考核
以績效作為基本內(nèi)容的考核方式是激勵機制發(fā)揮激勵作用的重要條件。因此，事業(yè)單位應該重視對于考核結(jié)果的利用，充分利用考核的評價結(jié)果，在事業(yè)人員的培養(yǎng)使用、職業(yè)培訓和晉升選拔等當面，事業(yè)單位可以主要參考素質(zhì)評價的結(jié)果，充分利用素質(zhì)評價的作用。在針對事業(yè)單位人員的工資待遇、獎勵薪資等方面，事業(yè)單位可以以績效評價為主要的參考依據(jù)，充分利用績效評價的作用。采用評價結(jié)果與平時薪資待遇、升職提拔相結(jié)合的方式，提高被考核人員對于績效考核的重視程度，從而提高被考核人員的工作積極性，達到激勵機制的激勵效果。而又因為績效考核機制主要是為了正確的評價相關(guān)事業(yè)單位人員的工作業(yè)績及相關(guān)的德才表現(xiàn)，所以，就單位人員的績效考核方面，單位應當提高對于績效評價的重視，堅持以績效評價為主，以素質(zhì)評價為輔的評價方式。
（三）在考核方式上堅持定性與定量相結(jié)合、領(lǐng)導與群眾相結(jié)合
在實踐過程中為了探索事業(yè)單位人員考核的民主評價機制，采取認真落實群眾與領(lǐng)導相結(jié)合的方法非常重要，從不同的角度進行績效考核評價，有利于提高績效評價結(jié)果的科學性和準確性。堅持以平時考核作為定期考核的基礎(chǔ)，當被考核人有了較好的績效成績時，及時有效的鼓勵有利于提高激勵機制的積極作用。為了使績效的評價結(jié)果更為公正客觀，可以采用具體量化的考核方式，面對不同的崗位職位要求，制定不一樣的評價標準，甚至隨著信息化技術(shù)化的普及，相關(guān)事業(yè)單位可以借助信息化的工具和手段進行具體的考量，實現(xiàn)考核機制的與時俱進，提高考核激勵機制的激勵作用。
五、結(jié)語
一個有效機制的建立并不是一蹴而就的，而如何真正構(gòu)建起一個有效的機制和體制，還需要各事業(yè)單位經(jīng)歷更長的時間，在不斷的實踐中積極地探索，不斷的調(diào)整與改進。
作者:逯燁 單位:德邦證券股份有限公司
參考文獻：
第2篇：事業(yè)單位績效考核范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；知識團隊；績效；薪酬
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-0-01
績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法?？偟膩碇v，績效考核（performance examine）是一項系統(tǒng)工程。薪酬簡單來講，是員工因向所在的單位提供勞動而獲得的各種形式的報酬。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。因為事業(yè)單位和企業(yè)二者的目標不同，工作效益不同，因此，二者在績效考核與薪酬設(shè)計中有很大的不同，以下就事業(yè)單位績效考核與薪酬設(shè)計進行探究。
一、事業(yè)單位及其特征
就我國來說，事業(yè)單位主要包括各級黨政機關(guān)，科教文衛(wèi)，以及新聞出版、體育、環(huán)境監(jiān)測、城市建設(shè)等等，此外，還有一些機關(guān)的附屬機構(gòu)和法律服務所等。簡單的來講，事業(yè)單位主要的特點是服務性、公益性、只是機密性等。事業(yè)單位最主要的特征是服務性，主要分布在科教文衛(wèi)方面，是保障政治、經(jīng)濟、文化生活正常進行的社會服務系統(tǒng)。如：教育事業(yè)單位，旨在培養(yǎng)出各方面的合格人才；衛(wèi)生事業(yè)單位，主要保障人民的身體健康；科研單位，主要提高生產(chǎn)率，促進人們生活水平的提高，以及提升國際影響力；事業(yè)單位不以盈利為目的，它所追求的是社會效益具有一定的公益性，我國的事業(yè)單位大部分分布在公益領(lǐng)域，旨在滿足社會發(fā)展和人民生活的需要。隨著知識經(jīng)濟的到來，專業(yè)人才是事業(yè)單位的主要人員構(gòu)成，知識密集型逐漸代替過去的勞動密集型，當前知識密集型是社會生產(chǎn)力的主要組成部分，在科研領(lǐng)域居于核心地位。
二、事業(yè)單位的績效考核特點
事業(yè)單位不同于企業(yè)具有公益性質(zhì)，因此就事業(yè)單位的績效考核來說，其導向應當以社會公益為先，其次在是經(jīng)濟效益，這種特點也就決定了事業(yè)單位的績效考核與一般企業(yè)單位的績效考核不同。最終導致事業(yè)單位中員工的績效考核與薪酬設(shè)計存在許多亟待解決的與眾不同的問題，績效考核是事業(yè)單位實行收入分配制度改革的重要內(nèi)容，在事業(yè)單位改革之前津貼補貼是主要的薪資分配方式。實施績效工資，能夠有效的調(diào)動事業(yè)單位工作人員的工作積極性，并且促進社會事業(yè)發(fā)展，提高公益服務水平?？偟膩碚f，考核的目的便是有效的提上職工的工作積極性，而不是加劇內(nèi)部矛盾，但是針對具體事業(yè)單位，在績效考核方面還存在一些不易解決的問題。如：在高校內(nèi)，研究課題和相應的課題資金全部被領(lǐng)導掌握，但是在具體的工作中，一般都是青年教師竭盡全力去做，因獲得勞動成果而應得的績效大部分都被領(lǐng)導享用，這種現(xiàn)象不僅不能提高工作積極性和工作效率，相反還會使員工產(chǎn)生不滿情趣，不利于接下來的工作。
對于科研事業(yè)單位來說，因為科研人員的勞動大部分都是腦力勞動，其工作內(nèi)容不易用具體的實物來測量，所以容易被人不重視或是被忽視。因此，很難有合適的標準進行知識團隊績效的考核。另外，對于科研人員來說，其勞動成果大多都是科研單位集體智慧的結(jié)晶，個人的績效得不到較為合理的評估?？蒲惺聵I(yè)單位勞動成果大多都是無形的勞動成果，因此，不容易把握。對事業(yè)單位來說，考核具有很強的具體性和針對性，專業(yè)分工千差萬別，不能一概而論，因此，必須針對崗位進行具體的分類考核。基于以上特點來說，事業(yè)單位工作人員的工作考核，在難度和復雜度上遠遠超過企業(yè)的績效考核。
總的來說，在制定事業(yè)單位的績效考核的同時，應該充分的考慮到事業(yè)單位的特點，在制定標準上做到具體對待、實事求是，在社會公益為先導的指導下，把員工是否履行崗位職責，是否有效的完成任務作為衡量員工績效的最基礎(chǔ)部分。另外，在設(shè)計績效考核的同時，應把握好實用這一原則，事業(yè)單位績效考核應該結(jié)合具體單位的具體實際情況，制定出員工普遍實用的考核方法。
三、事業(yè)單位薪酬設(shè)計
對于當前單位的薪酬設(shè)計來說，人力資源管理一般還是從內(nèi)在薪酬、外在薪酬、福利薪酬三個部分進行薪酬分配。但是由于事業(yè)單位的薪酬和績效管理受國家薪酬政策硬性制約，因此，在薪酬設(shè)計方面不能觸碰政策的規(guī)定。事業(yè)單位薪酬分配制度改革要在繼續(xù)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配原則基礎(chǔ)上，加緊研究適應市場規(guī)律的收入分配原則，建立健全事業(yè)單位的激勵機制和人才獎勵機制，妥善處理按勞分配與按資分配的關(guān)系，力求在理論和實踐中突破事業(yè)單位“一潭死水”的分配制度。
因為事業(yè)單位設(shè)計到生活的各個方面，因此，設(shè)計的崗位繁多，單一的工資制度根本不能適應所有崗位的特點和要求，不能有效的提高事業(yè)單位員工的工作積極性。在薪酬的設(shè)計上，應該在不違反國家政策的前提下，根據(jù)崗位的特殊性，建立多元化的、多層次的、可以有效的體現(xiàn)崗位差別的分配機制，實行管理分明，崗定薪定的透明薪金制度，有效的提高事業(yè)單位員工工作的積極性。
崗位工資（Post Wage）是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件勞動技能評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。在薪酬設(shè)計中，崗位工資是最基本的工資。對于特殊崗位的特殊人才來說，應該打破傳統(tǒng)的聘用模式，通過提高薪資水平來吸引和留住人才。并且，應該對于一部分特殊崗位來說，打破傳統(tǒng)的月薪，用實行年薪來留住人才，按照不同的崗位，形成相應的年薪類型與結(jié)構(gòu)，力求提高員工的主觀能動性。這種薪酬模式的設(shè)計，避免傳統(tǒng)薪酬的弊端，能夠有效的激發(fā)員工的工作熱情，使得個人與公司都得到良好而健康的發(fā)展
參考文獻：
[1]張體勤.知識團隊的績效管理[M].北京：科學出版社，2002.
第3篇：事業(yè)單位績效考核范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 績效考核
績效考核主要是以事業(yè)單位的人力資源為對象，對其績效進行合理、科學的考核，確定基本薪酬?？冃Э己瞬粌H可以完善事業(yè)單位對人力資源的管理，還可滿足人力資源的工作需要，同時體現(xiàn)事業(yè)單位公平、公正的原則，提高績效管理的質(zhì)量和效率?；诳冃Э己说男枨?，我國事業(yè)單位逐漸制定考核標準和考核制度，優(yōu)化對人力資源的管理。
一、事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀
根據(jù)我國事業(yè)單位人力資源管理的實際情況，進行績效考核的研究，提出績效考核中存在的問題。
1.績效考核觀念不成熟。受傳統(tǒng)薪酬制度的影響，我國事業(yè)單位對績效考核的認識不足，無法保證績效考核的正常運行。例如：某些事業(yè)單位雖然推行績效考核，但實際仍然按照傳統(tǒng)薪酬制度執(zhí)行，既不能正視員工工作，也無法給予員工工作上的肯定。由于績效考核的觀念不能被事業(yè)單位全體人員接受，無法避免事業(yè)單位薪酬制度中的“資歷論”和“年齡論”，增加其實施的難度。
2.缺乏績效考核體系。事業(yè)單位中的績效考核，在執(zhí)行方面缺乏有效的體系，導致量化指標不到位。部分事業(yè)單位過度追求績效量化，過于細致地規(guī)劃量化指標，嚴重忽視員工實際績效，無法保障績效考核體系的真實性，降低員工對考核體系及量化指標的認可度，進而影響到績效考核體系的構(gòu)建，致使人力資源管理中，極其缺乏有效的績效考核體系。
3.績效獎勵體系不完善?？冃И剟铙w系是績效考核的一部分，主要是為激勵員工工作而設(shè)定的獎金。目前事業(yè)單位中績效獎勵制度極其不完善，仍然遵循傳統(tǒng)平均分配的原則，忽視貢獻較大的員工，由此降低員工工作的積極性，進而降低績效獎勵體系在事業(yè)單位中的影響力，導致其無法發(fā)揮鼓勵員工的效果。
二、事業(yè)單位績效考核的建設(shè)途徑
通過對事業(yè)單位績效考核中存在的問題進行研究，提出相應的建設(shè)途徑，保障績效考核在事業(yè)單位中發(fā)揮有效性，具體途徑如下。
1.提高事業(yè)單位對績效考核的認識。事業(yè)單位應重點在人力資源中，實行績效考核的宣導，確保員工對績效考核的正確認識。首先將績效考核的實際思想理念在人力資源管理部門中貫徹，最先保障人力資源管理部門的正確理解，進而確保事業(yè)單位各級部門的認同；然后明確績效考核的方式，告知事業(yè)單位所有人員績效考核的方法，例如：事業(yè)單位將員工的績效考核發(fā)放至個人手中，促使其根據(jù)考核指標進行計算，如發(fā)現(xiàn)不合理處，及時向人力資源部門匯報，進行績效的二次考核，嚴格保障績效考核的明確性；最后構(gòu)建績效考核系統(tǒng)，保障事業(yè)單位員工可通過個人通道，對自身的績效進行查詢，其中包含個人績效情況、實際完成情況等各項因素分類，提高績效考核的實施力度。
2.構(gòu)建有效的績效考核體系?？冃Э己梭w系是績效考核的核心思想，既可以約束績效考核的內(nèi)容，又可提高對績效的管理。事業(yè)單位績效考核體系的構(gòu)建可在遵循公平、公開、公正的原則上，實現(xiàn)大同小異的構(gòu)建，根據(jù)事業(yè)單位不同部門的不同職責，設(shè)置相關(guān)的考核體系和量化指標，保障其符合事業(yè)單位部門的實際工作內(nèi)容。如：某事業(yè)單位的績效考核體系主要分為績效計劃、統(tǒng)計、考核、評價、復核五步，對績效考核的質(zhì)量做量化的考核，切實發(fā)揮績效考核體系的管理意義，既為績效考核體系的實施提供環(huán)境依據(jù)，也為績效考核體系的構(gòu)建提供指導，深化績效考核體系在事業(yè)單位中的實際效率。
3.保障績效獎勵體系的執(zhí)行力。績效獎勵體系對員工工作情緒具備一定的鼓勵作用，因此事業(yè)單位需提高獎勵體系的執(zhí)行力，根據(jù)部門員工的實際工作情況和對部門的貢獻，依據(jù)績效獎勵體系，給予相應的獎勵。例如：績效考核獎勵體系中，設(shè)置多項薪酬獎勵，不論是個人獎勵，還是集體降低，事業(yè)單位必須遵循績效考核獎勵體系的實際規(guī)定，杜絕出現(xiàn)私扣獎勵、獎勵少發(fā)、均發(fā)的現(xiàn)象，實際做到獎勵公平，以此提高員工對工作的積極性，進而保障事業(yè)單位創(chuàng)造更大的社會效益。
總之，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中，屬于重要的管理內(nèi)容，對人力資源、事業(yè)單位的發(fā)展起到積極的推進作用。目前我國事業(yè)單位對績效考核的利用，處于動態(tài)發(fā)展與更新的狀態(tài)中，通過有效、合理的途徑，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的績效考核，既可以滿足事業(yè)單位在社會發(fā)展中的需求，又可以體現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢。
參考文獻
[1]吳婷.淺談事業(yè)單位績效考核制度[J].才智，2012（23）：12-14
第4篇：事業(yè)單位績效考核范文
（一）績效考核主體不夠明確
隨著我國各項制度的完善，當前我國的行政事業(yè)單位在日常的工作中取得了一定進步，在國民經(jīng)濟建設(shè)中起到了應有的作用。但是從整體上，部分行政事業(yè)單位在績效考核工作中還存在不同的缺陷，主要表現(xiàn)為績效考核主體不夠明確，主要原因是受傳統(tǒng)的思想觀念影響還很深。尤其是對于事業(yè)性的機關(guān)單位而言，很多管理階層的工作人員的工齡都比較長，他們在有著深厚的工作經(jīng)驗的同時，思想觀念也存在一定的滯后性，在開展績效考核工作時，把重點集中在了對員工德、勤、能層面，而沒有對員工的日常表現(xiàn)進行全面的分析，績效考核主體缺乏明確性。
（二）績效考核評價體系不夠完善
當前，很多事業(yè)單位的績效考核設(shè)置的評價標準過于泛化，同時在選擇考核指標時，缺乏科學化的程序，不能有效保證考核內(nèi)容的科學性，而且每項很多考核指標內(nèi)容與權(quán)重相同，沒能針對不同工作人員的個人能力、素質(zhì)等具體情況，降低了績效考核結(jié)果的效度與信度。
（三）績效考核結(jié)果未能有效反饋
在事業(yè)單位開展績效考核工作時，很多人員在思想存在一定誤區(qū)。他們把績效考核工作簡單的歸結(jié)為是對工作人員工作能力、工作效率及工作態(tài)度表現(xiàn)等方面做出評判，并用分值來進行衡量。因而一些單位在績效考核工作的實踐中，就直接采用默認的形式，在對員工考核之前，未能做到與工作人員的有效溝通，并且當完成了績效考核工作以后，也沒能把考核的最終反饋給相應的部門和被考核員工，降低了績效考核工作的應有作用，同時還增加了單位管理階層人員的工作量，浪費了時間。加之缺乏有效的監(jiān)管，往往使績效考核工作流于形式。
二、加強事業(yè)單位績效考核管理的對策
（一）提高認識，科學規(guī)劃績效考核內(nèi)容
目前我國正處于社會經(jīng)濟的快速發(fā)展時期，對各行各業(yè)在發(fā)展都提出了更高的要求。由于事業(yè)單位的特殊性，想要獲得可持續(xù)發(fā)展，需要把績效考核工作提高到發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來。作為事業(yè)發(fā)展的領(lǐng)軍人物，單位的領(lǐng)導階層需要高度重視績效考核管理工作，并要起到良好的助推作用。尤其是各個部門的直接管理者，需要不斷進行學習，學習國內(nèi)外績效考核管理方面的知識技能，提高自己的思想認識。同時，事業(yè)單位要加大對績效考核管理工作的日常宣傳力度，利用員工使用頻率較高的微信、微博及qq聊天等平臺加大對績效考核重要性的宣傳。除此之外，本事業(yè)單位要立足發(fā)展實際，并通過對當?shù)卣雠_的相關(guān)政策的分析，嚴格制定出績效考核管理制度，合理規(guī)劃處績效考核的內(nèi)容，并將該套方案在績效考核工作中有效落實，通過對績效考核管理部門的協(xié)調(diào)，進而對績效考核工作進行高效指導與嚴格監(jiān)督。
（二）加強管理，建立健全績效考核體系
科學化的績效考核評價指標體系是順利開展績效工作的重要保障。針對當前在事業(yè)單位績效考核管理工作中存在的實際問題，要想增強績效考核管理工作的實際效果，首先需要制定出規(guī)范化的績效考核制度，將各項規(guī)章制度內(nèi)容有效落實。其次，要對事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的差異化進行準確分析，認識到員工職業(yè)技能培訓的重要性。在制定績效考核管理制度與日?？己藰藴蕰r，要體現(xiàn)出其可行性與實用性，要結(jié)合本單位的實際發(fā)展情況，體現(xiàn)出各項規(guī)章制度制定的價值與意義，不能光是為考核而考核，需要發(fā)揮出績效考核管理工作的真正作用。為了提高績效考核工作的效率，不耽誤過多的工作時間，要盡量縮減考核程序，做到簡潔明確，同時要保證考核形式的多樣性，可以無形當中提高工作人員考核的全面性。在績效考核過程中，要盡量的將單位的文化、發(fā)展前景等內(nèi)容融入其中，提高工作人員對事業(yè)單位發(fā)展的認可度，進而激發(fā)工作人員的熱情與潛能。
（三）重視交流溝通，及時反饋考核結(jié)果
對于事業(yè)單位的績效考核管理工作而言，對工作人員的績效考核不是目的，最終目的是通過績效考核管理，提高工作人員的技能，端正工作人員的態(tài)度，增強工作人員的責任感，從而為事業(yè)單位的未來發(fā)展創(chuàng)造出更大的價值。因而在績效考核中，要重視與工作人員之間的交流與溝通，更好地了解與掌握工作人員的近況，從而能夠客觀公正地做出評價，并要注重績效考核工作的反饋，將績效考核的結(jié)果及時報告到相應部分，讓工作人員了解到自身的表現(xiàn)情況，使其認識到自己行為的欠缺，進而使自己在能力上得到提升。
三、結(jié)束語
第5篇：事業(yè)單位績效考核范文
關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 績效考核 管理
一、當前事業(yè)單位績效考核管理工作存在的問題。
（一）對績效考核管理工作的重要性認識不足
于是每年年終考核時，職工抱著應付的心態(tài)填寫年度考核表，單位領(lǐng)導根據(jù)印象或票數(shù)定每個人的考核等次（優(yōu)秀、合格或不合格），幾乎沒有不合格的，考核結(jié)果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服務水平和工作效率。
（二）績效考核指標體系欠科學
目前事業(yè)單位的績效考核主要指標體系是“德、能、勤、績、廉”，非常籠統(tǒng)。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標。其次缺乏具體的考核內(nèi)容，沒有體現(xiàn)崗位職責及任職資格的不同。而科學、規(guī)范的績效考核指標體系是將績效考核目標和內(nèi)容具體化，是全面檢查和科學評估被考核者崗位職責和工作任務完成情況的重要依據(jù)。這就要求績效指標能夠量化的，必須量化，不能量化的，應該行為化。
（三）績效考核方法太單一
目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績效考核采用這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的檔次，然后統(tǒng)計每個職工每個檔次得票的多少來確定最終考核結(jié)果，這種方法看似民主，但考核結(jié)果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實地了解其他部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關(guān)系或印象；其次沒有全方位、多角度地對被考核者進行綜合測評；再次這種方法缺少關(guān)鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價很不客觀公正。
（四）績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋
在事業(yè)單位績效考核過程中看到的普遍現(xiàn)象是，考核時匆匆忙忙，考核后結(jié)果遲遲得不到反饋。沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂。績效考核過程中通過管理者和職工的溝通既能實現(xiàn)考核的目標，又能幫助職工提升能力和素質(zhì)?？梢哉f績效考核的關(guān)鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中。績效標準的確定、考核過程中的輔導、績效指標的調(diào)整、績效結(jié)果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。
（五）績效考核結(jié)果沒有有效利用
績效考核的根本目標就是調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作效率，從而實現(xiàn)組織目標。因此，必須充分利用績效考核結(jié)果，把考核結(jié)果應用到薪酬的升降、職位的變動、培訓等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調(diào)動其積極性。但是在事業(yè)單位實際工作中，考核結(jié)果沒有得到應用，或者沒有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現(xiàn)績效考核的目的。
二、改進績效考核管理工作的思路與方法。
（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，建立績效導向型的組織文化
事業(yè)單位作為公益性組織，應該把績效考核定位在發(fā)展職工與服務社會的目標上。首先事業(yè)單位的領(lǐng)導應高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹立正確的績效考核導向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結(jié)果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考核結(jié)果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導向的組織文化，績效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。
（二）做好績效考核前的基礎(chǔ)工作
第一，科學地設(shè)置工作崗位。在績效考核前，要進行崗位設(shè)置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強績效考核的可靠性與準確性。第二，設(shè)立科學的績效指標。在科學設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，確定績效考核的具體內(nèi)容，設(shè)立績效指標。指標的設(shè)計應遵循：第一科學客觀的原則?？冃е笜梭w系應依據(jù)職工的崗位職責構(gòu)建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二定性指標與定量指標相結(jié)合的原則。事業(yè)單位職工的績效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標相結(jié)合?？梢粤炕闹笜艘鞔_其考核的標準，在提取指標時盡可能量化、細化；不能量化的指標要盡可能的行榛，對工作過程進行詳細描述。第三，制定績效計劃?？冃в媱澥锹毠づc上級領(lǐng)導通過雙向溝通就工作任務及其有效完成的標準確定績效目標的過程。在制定績效計劃時，應該鼓勵職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認為，人們對某種計劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地執(zhí)行該計劃。
（三）引進科學合理的績效考核辦法
360度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務對象（外部的和內(nèi)部的）等對職工完成工作的情況、績效行為進行評價，這種全方位的考核方法稱為360度績效考核法。360度績效考核方法從不同角度對考核對象進行評價，有助于得出更為客觀公正的結(jié)果，在提供準確的反饋信息和避免考評誤差等方面具有優(yōu)點。
（四）加強溝通和反饋溝通
應貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工認識問題、提高工作能力，從而高效率地實現(xiàn)組織目標。反饋也需要溝通，應該及時，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價，并且雙方就考核結(jié)果進行雙向溝通，分析未完成績效目標的原因，找到改進績效的措施，增強職工責任感，不斷提升職工和組織的績效水平。反饋有多種方式，有正式的，如書面報告或一對一的面談等；有非正式的，如閑聊、走動式交談等。
（五）充分利用績效考核結(jié)果
績效考核的目的是激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織目標。通過考核發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)點和不足，然后有針對性地幫助表現(xiàn)不好的職工提高個人能力，改進個人工作績效，最終完成組織任務。同時，對于那些工作表現(xiàn)突出的職工，相應地給予適當?shù)募?，獎勵與其貢獻相匹配的報酬。如果不能有效地利用考核結(jié)果，績效考核作用就不能發(fā)揮。
值得注意的是如何結(jié)合事業(yè)單位的性質(zhì)，在績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效考核結(jié)果應用等各個環(huán)節(jié)不斷改進績效考核是至關(guān)重要的。只有在實踐的過程中逐步完善績效考核體系，克服存在的問題，才能保證績效考核結(jié)果的公平、公正，才能真正發(fā)揮績效考核的作用，提升職工的素質(zhì)，提高事業(yè)單位的工作效率和服務質(zhì)量，不斷滿足公眾對事業(yè)單位的需求。
（作者單位為灤縣國土資源局）
參考文獻
第6篇：事業(yè)單位績效考核范文
【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位;人事改革;績效考核;應用
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國市場經(jīng)濟體制不斷趨于完善，政府職能已經(jīng)趨于公共服務型的轉(zhuǎn)變，在這種大環(huán)境中，深化事業(yè)單位人事改革是當前最重要的任務之一。[1]為了促進事業(yè)單位人事改革的順利進行，充分實現(xiàn)聘用制的作用，績效考核是關(guān)鍵的因素。由于當前事業(yè)單位績效考核在具體的實施過程中存在一些不足，難以達到事業(yè)單位人事改革的目的，所以，探討事業(yè)單位人事改革中績效考核的有效運用，具有重要的意義。
一、績效考核概述
1、績效考核的概念
所謂的績效考核是定期對個人或小組工作進行考察和評價的一種制度，主要是通過一定的方法和客觀標準，對職工的工作態(tài)度、工作能力、工作成績、綜合素質(zhì)等進行綜合評價，是人力資源管理的重要內(nèi)容[2]?？冃Э己酥贫瓤梢约ぐl(fā)職工的工作積極性，并且指導、幫助職工按時完成工作任務，以確保單位經(jīng)營目標的實現(xiàn)?？冃Э己艘彩怯^察、鑒定、測量、發(fā)展組織中的人員績效的過程。
2、績效考核在事業(yè)單位中的重要作用
績效考核作為提高企業(yè)競爭力、培養(yǎng)高素質(zhì)職工的現(xiàn)代化管理手段，對事業(yè)單位內(nèi)部職工工作情況的評價，具有重要的決策參考價值。這也是事業(yè)單位實現(xiàn)崗位聘任制、薪酬分配制、人員職務升降以及培訓的重要判斷依據(jù)，績效考核給予職工平等的競爭機會，激勵了職工更好的發(fā)展積極性。由此，實施績效考核制度是事業(yè)單位改革的核心內(nèi)容，是當代市場經(jīng)濟體制下事業(yè)單位發(fā)展的必然途徑。
二、事業(yè)單位績效考核實施現(xiàn)狀
雖然績效考核制度已經(jīng)在事業(yè)單位中廣泛的應用。[3]但是傳統(tǒng)的觀念和制度在績效考核方面的理論和實踐方面存在一定的欠缺，使績效考核制度在事業(yè)單位中的實施總是處于初始階段，并沒有完全的發(fā)揮績效考核的作用。所以事業(yè)單位績效考核實施過程中依然存在很多的問題。
1、對績效考核認識不足
事業(yè)單位一直處于市場之上，傳統(tǒng)的觀念已經(jīng)根深蒂固，在實施績效考核過程中不能充分的認識績效考核作用。[4]所以在實施過程中隨意性較大，不能正確的把握績效這一核心因素，多數(shù)的管理者僅僅以自己的意識和觀點對單位績效考核工作任意指揮，使績效考核缺乏規(guī)范化管理。導致事業(yè)單位績效考核制度無原則性和制度性。此外，還有部分管理者錯誤的認為績效考核是一種簡單的收入分配方式，對考核工作不重視，這些因素都在不同程度上制約了績效考核的發(fā)展。
2、科學管理行為不成熟
由于事業(yè)單位對績效考核不重視，不能根據(jù)單位的崗位實際情況構(gòu)建科學合理的績效考核制度，并且考核指標不全面，與職工績效相關(guān)性不強，導致績效考核不能真實的反映職工的績效，失去了績效考核的根本意義。加之當前多數(shù)事業(yè)單位管理者沒有專業(yè)、科學的認識績效考核，僅局限于一些基礎(chǔ)的思考，造成單位內(nèi)部責權(quán)界限模糊、組織分工關(guān)系不明確、業(yè)務標準不統(tǒng)一等問題的出現(xiàn)，在一定程度上削弱了績效考核在單位中的重要作用。
3、績效考核結(jié)果應用度較低
一些事業(yè)單位實施績效考核制度，但是對其考核的結(jié)果不能進行深入的分析和思考，僅僅把考核結(jié)果作為職工工資和獎金的一種分配標準，不重視績效考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，更不能做到針對性的改進和創(chuàng)新，從而使績效考核工作只停留在形式，沒有實質(zhì)性的作用。一方面導致單位領(lǐng)導不能真實掌握職工的真實情況，另一方面對職工產(chǎn)生錯誤的導向，很難調(diào)動職工工作的積極性。
三、促進績效考核在事業(yè)單位人事改革中的應用策略
績效考核是事業(yè)單位落實人事聘用制的必要條件，為了促進績效考核在事業(yè)單位人事改革中的更好應用，可以采取以下幾個措施。
1、規(guī)范績效考核程序
事業(yè)單位首先要明確單位內(nèi)部崗位的性質(zhì)，并且明確崗位與其他組織內(nèi)部職務之間的關(guān)系，進一步確定崗位的工作范圍和規(guī)范，從而確定崗位工作人員應具備的技術(shù)、知識、能力以及所應該承擔的責任，最終建立科學合理的崗位量化考核指標。事業(yè)單位可以建立專門的考核檔案，記錄職工考核的具體內(nèi)容和完成情況，以此為依據(jù)評價職工的工作成績、工作態(tài)度。根據(jù)考核的結(jié)果調(diào)整職工的工資、職位，形成一套完善的績效考核流程，促進事業(yè)單位的發(fā)展。
2、完善績效考核方法
績效考核是對事業(yè)單位真實工作情況的反映，與職工的切身利益相關(guān)聯(lián)，所以其公平性、合理性非常重要。在制定考核方法的過程中，一定要進行全面的考察，對專項考核要嚴格，對日?？己撕湍甓瓤己艘餐瑯右獓栏瘛Ｕ麄€績效考核要遵循民主平等的原則，積極探查職工的真實想法，對員工有一個充分全面的了解。另外，要注意工作的透明度，對考核的進度進行實時通報，確保職工對考核過程中以及結(jié)果的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)，全面促進事業(yè)單位績效考核的實施。
3、制定科學合理的考核體系
為了實現(xiàn)績效考核在事業(yè)單位人事改革中的價值，事業(yè)單位一定要根據(jù)單位實際設(shè)置崗位的不同，制定相適應的考核內(nèi)容和指標。在制定考核體系的過程中，重視考核體系的可操作性，簡化考核流程，注重考核體系的全面性，不僅應該面對職工工作能力的考核，而且也應該適合職工思想以及工作作風的考核標準。在考核標準的制定上，注意定性與定量的結(jié)合，根據(jù)實際情況制定相適應的考核標準，堅決杜絕盲目跟從，只追求量化的考核體系。
4、充分運用績效考核結(jié)果
對于績效考核的結(jié)果，事業(yè)單位應該充分的加以利用。重視對考核結(jié)果的分析和研究，并且將績效考核結(jié)果應用到職工培訓、薪資分配、晉升獎勵等方面。同時根據(jù)績效考核存在的問題，有針對性的進行培訓，提高職工的工作能力。以績效考核結(jié)果為依據(jù)，對考核良好的職工給予獎勵，并且給予其充分的發(fā)揮空間，促進職工能力的展現(xiàn)。通過一系列的激勵措施，指導職工向著績效考核方向不斷靠攏和前進，進一步推動事業(yè)單位整體績效考核在人事制度改革中的應用。
四、結(jié)語
在事業(yè)單位人事改革中，績效考核具有突出的作用，可以調(diào)動職工的工作積極性，提高職工的綜合素質(zhì)，使事業(yè)單位在市場競爭中占有優(yōu)勢地位。所以，事業(yè)單位必須重視績效考核，不斷提高職工對績效考核的深入認識，積極探索和創(chuàng)新，建立適合企業(yè)實際情況的績效考核制度，充分體現(xiàn)績效考核的作用。
【參考文獻】
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[3] 中華人民共和國人事部.事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定（人核培發(fā)[2010]153號）[Z].1995.12.14.
[4] 尉鵬飛.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿(mào)，2013（34）.
第7篇：事業(yè)單位績效考核范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；平衡計分卡；績效考核
中圖分類號：C93文獻標識碼：A
事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。目前，我國共有事業(yè)單位120多萬個，在職人員3，000多萬人，離退休人員900多萬人，事業(yè)單位集中了我國教育、科技、文化、衛(wèi)生等高知識群體。
我國把事業(yè)單位大致劃分為三類：一是參考公務員管理的事業(yè)單位，比如國家行政學院、中央黨校等。這些單位行使法律賦予的公共權(quán)力，為社會提供服務；二是公益性質(zhì)的事業(yè)單位。主要為社會提供公益服務，如中小學、大學、醫(yī)療衛(wèi)生單位，也包括一些行政事業(yè)單位、圖書館和一些科研單位等；三是經(jīng)營服務性事業(yè)單位，比如出版社、設(shè)計院等。
績效考核是加強事業(yè)單位工作人員日常管理的重要手段，是加強執(zhí)行力建 設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由于事業(yè)單位工作人員勞動的投入往往難以量化，事業(yè)單位的產(chǎn)出是“非市場產(chǎn)出”等原因，事業(yè)單位績效的評估就比較復雜和困難，而運用平衡計分卡技術(shù)，事業(yè)單位的管理者就可以清楚地向主管部門和公眾說明有關(guān)項目帶來的效益，運用有意義的、以結(jié)果為基礎(chǔ)的指標對實現(xiàn)的價值進行追蹤，有利于衡量工作人員完成工作的成功程度。
一、平衡計分卡的概念
（一）平衡計分卡的由來及概念。1990年美國諾頓研究所進行了一項題為“衡量組織的未來績效”的課題研究，美國哈佛大學的羅伯特?S?卡普蘭教授和美國復興方案公司總裁戴維?P?諾頓參與其中，并提出的一整套用于評價企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的財務與非財務指標體系。緊接著，卡普蘭和諾頓于1992年、1993年和1996年先后在《哈佛工商評論》雜志上發(fā)表了題為《平衡計分卡：提高績效的衡量方法》、《平衡計分卡的應用》和《將平衡計分卡用于戰(zhàn)略管理系統(tǒng)》等論文，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合美國一些企業(yè)應用計分卡的實施經(jīng)驗和新的研究進展，分別出版了《平衡計分卡：一種革命性的評估和管理系統(tǒng)》和《戰(zhàn)略中心型組織》兩本專著，系統(tǒng)闡述了平衡計分法的中心原理，提出了組織中存在的問題并給出解決建議。
平衡計分卡是從財務、顧客、內(nèi)部運營、學習發(fā)展四個維度來觀察組織和分析戰(zhàn)略，每個維度都包含戰(zhàn)略目標、業(yè)績指標、指標值、行動計劃四個部分。
（二）平衡計分卡四個維度及其精髓
1、財務維度。財務指標是企業(yè)股東、投資者關(guān)注的反映企業(yè)績效的重要參數(shù)。這類指標能全面、綜合地衡量經(jīng)營活動的最終成果，衡量企業(yè)創(chuàng)造價值的能力。
2、顧客維度。為了滿足股東，企業(yè)必須關(guān)注企業(yè)利益的相關(guān)者――顧客。只有向顧客提品和服務，滿足顧客的需求，企業(yè)才能生存。
3、內(nèi)部運營維度。為了滿足顧客，從內(nèi)部運營的角度思考，企業(yè)擅長什么？一個企業(yè)不可能什么都擅長，但是必須在某些方面擁有競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須把需要提高競爭優(yōu)勢的方面找出來，制定考核指標，督促在這些方面越做越好。
4、學習和發(fā)展。為了提升企業(yè)內(nèi)部運營的效率，持續(xù)提升并創(chuàng)造價值，企業(yè)必須不斷成長，圍繞組織學習與創(chuàng)新能力，對“人”的管理設(shè)定學習和發(fā)展類指標，培養(yǎng)組織中的人員競爭力。
平衡計分卡的精髓是追求在組織長期目標和短期目標、結(jié)果目標和過程目標、先行指標和滯后指標、組織績效和個人績效、外部關(guān)注和內(nèi)部訴求等重要管理變量之間的微妙平衡，追求過去的經(jīng)營結(jié)果考核與將來業(yè)績評價之間的平衡，外部組織滿意程度和客戶滿意程度之間以及內(nèi)部的經(jīng)營過程、激勵機制、職員知識的學習和產(chǎn)品服務增長之間的平衡。
二、構(gòu)建事業(yè)單位績效考核平衡計分卡
構(gòu)建事業(yè)單位績效考核平衡計分卡，要本著運用平衡計分卡既便于操作又有較強的理論支持的特點，建立一套適應我國事業(yè)單位的制度、經(jīng)濟和社會環(huán)境及事業(yè)單位管理具體情況的指標框架體系，從而對事業(yè)單位工作人員進行有效、科學和平衡的評估。事業(yè)單位所做的工作及價值創(chuàng)造過程中具有隱性、模糊性、專有性等特征，使得事業(yè)單位工作人員所創(chuàng)造的價值不能完全在績效評估體系中體現(xiàn)出來，因此，必須設(shè)計出一些合適的指標來反映他們的工作成效，并對之進行評估。
（一）經(jīng)濟指標層面（財政與稅收）。事業(yè)單位不以盈利為主要目的，是指在活動過程中所賺取的利潤，必然服務于組織的基本使命，用于擴大向社會提供服務的數(shù)量和質(zhì)量，即事業(yè)單位的收入、利潤與財產(chǎn)不能分配給其員工或管理人員，對于經(jīng)營活動所得收入和盈利只能用于完成組織工作任務，但這并不意味著他們不能從其運營中盈利。因此，財務指標的設(shè)立可以衡量投入是否在組織的運轉(zhuǎn)過程中獲得了應有的回報或收益，在一定程度上可反映管理者的工作效率和財務管理能力。
（二）社會公眾層面。事業(yè)單位是以提供公共物品、產(chǎn)生社會效益為目的而設(shè)立的，其基本功能是向社會提供難以從私營企業(yè)獲得的對公益性物品和服務的需求。所以，從事業(yè)單位的性質(zhì)來看，其對社會效益的追求高于對經(jīng)濟效益的追求。事業(yè)單位在發(fā)展過程中，要履行其一般社會職責，提高社會效益的途徑包括三個方面：一是維護其社會聲譽；二是通過提供優(yōu)秀的服務，達到利益相關(guān)者（公眾）的滿意；三是積極參與政治活動。所以，社會績效的評價指標包括一般社會職能、服務績效和政治績效三個方面。
（三）內(nèi)部組織流程管理層面。此層面著眼于事業(yè)單位完成目標過程中反映出來的執(zhí)行力和管理水平，即單位的核心競爭力。包括領(lǐng)導的決策和控制能力、組織的創(chuàng)新能力、規(guī)章制度的穩(wěn)定性及員工的團隊協(xié)作精神等。只有明確自身的核心競爭能力，并把它們轉(zhuǎn)化成具體的評價指標，才能更好地完成組織目標。所以內(nèi)部組織流程管理層面是事業(yè)單位改善績效的重點和起點。
（四）學習和成長層面。該層面反映了事業(yè)單位發(fā)展壯大的潛力。只有持續(xù)不斷的知識更新，通過人員培訓、輪換、在職培訓等多種形式提高人員素質(zhì)，建立起學習型組織，事業(yè)單位才能為社會創(chuàng)造更多價值并提高經(jīng)營效率，才能保持不斷創(chuàng)新的精神和活力。這個層面重點考察事業(yè)單位本身的學習成長能力和員工個人的學習成長能力兩個方面。
四個層面的績效評估指標確定好之后，各事業(yè)單位在實施平衡計分卡進行績效考核管理和戰(zhàn)略管理時，可通過召開會議廣泛征求各方意見，結(jié)合本單位的客觀情況和特點，建立一套自己的實施路徑，在實施的過程中和結(jié)束后進行跟蹤并完善評估指標和權(quán)重。
三、平衡計分卡在事業(yè)單位中的績效考核應用
（一）明晰事業(yè)單位戰(zhàn)略。戰(zhàn)略作為平衡計分卡能否取得成功的確定性一環(huán)，無論是在營利組織、非營利組織還是行政部門中都應該處于核心地位。在我國事業(yè)單位實施平衡計分卡的時候仍然要堅持這一原則。成功實施平衡計分卡的關(guān)鍵和難點在于，要知道關(guān)注什么和不關(guān)注什么。只有知道什么是真正的戰(zhàn)略重點，才能找出有效的關(guān)鍵績效指標，才能把握真正重要的問題，解決關(guān)鍵問題。
（二）制定執(zhí)行有力的戰(zhàn)略管理制度和組織架構(gòu)。針對組織的管理流程不同程度上存在缺乏一致性的問題，整合各個分散的管理制度成為一體化的體系，使各業(yè)務部門統(tǒng)一到全局角度考慮如何與組織的戰(zhàn)略意圖相匹配。具體明確實施的領(lǐng)導機構(gòu)與執(zhí)行機構(gòu)，如高層管理人員擔任平衡計分卡實施小組組長或?qū)ｉT委員會領(lǐng)導，由這些人作為上級考核的主體有助于解決績效考核問題。
（三）推動決策層全面參與施行。一方面只有決策者才能較好地描述實施的戰(zhàn)略，決策者的參與一定程度上可解決大部分管理人員對組織的價值取向缺乏深刻認識的狀況，幫助其他人員參與；另一方面決策者具備戰(zhàn)略選擇的決策權(quán)，可及時權(quán)衡取舍，確定組織戰(zhàn)略，而且決策者對平衡計分卡實施的認同感是真正決定其成功與否的重要因素。
（四）合理設(shè)置評估重點及相關(guān)指標。平衡計分卡的四個角度應根據(jù)不同組織、不同情況進行適當變更。比如，以經(jīng)濟取向優(yōu)先的事業(yè)單位可直接采用經(jīng)典平衡計分卡的板塊；非經(jīng)濟部門可考慮分為客戶、內(nèi)部經(jīng)營、自身建設(shè)三個角度或組織目標、服務對象、內(nèi)部管理、學習與成長、財務五個角度，等等。
（五）推動組織文化變革。這有助于提升組織的應變能力和創(chuàng)新能力。比如，事業(yè)單位的平衡計分卡強調(diào)對社會變化和顧客需求的回應，將外部公眾作為評估的基本依據(jù)，這就要求組織及其員工必須改變封閉、特權(quán)意識，強化客戶、服務、開放意識，等等。
四、對事業(yè)單位運用平衡計分卡進行績效考核的建議
（一）平衡計分卡將事業(yè)單位的績效管理與組織戰(zhàn)略管理緊緊地聯(lián)系在一起。它以一種明確而又簡單一致的責任描述讓戰(zhàn)略在組織各個層面得以具體體現(xiàn)，使組織整個上下焦點都集聚在戰(zhàn)略上。這種通過戰(zhàn)略圖和計分卡來描述戰(zhàn)略的方法是一個重大的突破，各個部門和員工的平衡計分卡代替預算成為了管理過程的核心。因此，平衡計分卡從實質(zhì)上來看首先是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，其次才是業(yè)績評價系統(tǒng)。
（二）平衡計分卡將事業(yè)單位經(jīng)濟指標與非經(jīng)濟指標相結(jié)合，進行績效管理。傳統(tǒng)的業(yè)績評價系統(tǒng)主要是以財務指標（如利潤、投資回報率）為主。財務指標本身并不能揭示業(yè)績的動因或業(yè)績改善的關(guān)鍵因素；另一方面，財務指標主要偏重于組織內(nèi)部評價，忽視了對外部環(huán)境（如社會公眾、社會外部環(huán)境）的分析。平衡計分卡則彌補了上述不足。它通過財務、社會公眾、內(nèi)部組織流程管理、學習與成長等四個方面的內(nèi)容，做到了財務指標和非財務指標的有機結(jié)合，實現(xiàn)了組織內(nèi)部和外部之間、財務結(jié)果和這些結(jié)果的執(zhí)行動因之間的平衡。
（三）平衡計分卡將事業(yè)單位業(yè)績的短期評價與長期評價相統(tǒng)一。財務指標描述的是已經(jīng)完成了的事情，而以財務指標為主的傳統(tǒng)經(jīng)營業(yè)績評價系統(tǒng)，對于指導和評價信息時代是遠遠不夠的。通過平衡計分卡的四個方面內(nèi)容，組織管理者可以計量和控制組織及其內(nèi)容各單位如何為現(xiàn)在和未來的客戶進行創(chuàng)新和創(chuàng)造價值，如何建立和提高為社會公眾更好地服務的能力，以及如何為提高未來社會效益及部門經(jīng)濟效益而對員工、系統(tǒng)和組織程序進行投資。
（作者單位：安徽大學管理學院）
主要參考文獻：
[1]羅伯特?S?卡普蘭，大衛(wèi)?P?諾頓.劉俊勇譯.平衡記分卡――化戰(zhàn)略為行動[M].廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2004.
第8篇：事業(yè)單位績效考核范文
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；問題；優(yōu)化
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215
事業(yè)單位員工工作的一個突出特點就是業(yè)績不容易被衡量，這使得績效考核工作開展難度很大，隨著事業(yè)單位改革的深化，事業(yè)單位員工績效考核方案也需要進行改革，這樣才能夠更好地發(fā)揮績效考核的引導、激勵、敦促作用，推動員工績效水平的進一步提升。目前事業(yè)單位考核方案效度較低，很難對員工的真實績效情況做出客觀全面的評價，這導致了員工對于績效考核的滿意度比較低。針對這種情況，需要事業(yè)單位對現(xiàn)有績效考核方案進行全面的分析，了解存在的問題，然后結(jié)合自身的實際情況，來進行績效考核方案的優(yōu)化，從而實現(xiàn)事業(yè)單位績效考核水平的不斷提升。
1 事業(yè)單位員工績效考核目的
1.1 提升員工工作積極性
事業(yè)單位員工績效考核目的之一就是提升員工工作積極性，員工在工作中都會有一定的惰性，通過績效考核，一方面考核指標對于員工來說是一個標桿，因此會引導員工去努力完善績效；另一方面績效考核對于員工會帶來更多的壓力，督促員工去完成績效指標。加上單位一般會對績效完成情況好的員工給予獎勵，因此會極大地提升員工工作積極性，讓員工能夠更好地完成績效任務。
1.2 為獎懲提供基本依據(jù)
事業(yè)單位員工績效考核可以為員工獎懲提供基本依據(jù)，獎懲就是獎勵績效卓越的員工，懲罰績效平庸的員工，而績效考核結(jié)果就是員工獎懲的基本依據(jù)。舉例而言，在薪酬分配方面就依據(jù)員工績效，績效良好薪酬系數(shù)則高，反之薪酬系數(shù)則低。因此員工績效考核的一個重要目的就是要對員工業(yè)績完成程度、完成質(zhì)量等進行一個客觀評價，依據(jù)評價結(jié)果進行獎懲，這樣才能使得獎懲更有說服力。
1.3 改善員工工作能力
事業(yè)單位員工績效考核的最終目的在于改善員工工作能力，對于員工績效完成情況進行掌握，根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲等都不是最終目的，可以說績效考核本身并不是目的，績效考核要避免出現(xiàn)為了考核而考核的情況。通過員工績效考核，來發(fā)現(xiàn)員工工作中崗位勝任力的不足，然后針對這些不足，制定相應的措施，提升員工工作能力，這才能夠帶來員工績效水平的不斷提升，才能夠讓員工更好地勝任工作。
2 事業(yè)單位員工績效考核方案存在的問題
2.1 考核指標不夠科學
事業(yè)單位員工績效考核指標不夠科學主要集中在以下幾點：一是績效指標不全面，事業(yè)單位員工的績效更多側(cè)重于業(yè)績完成情況，但是業(yè)績完成質(zhì)量、業(yè)績完成行為等方面的指標并沒有納入績效考核體系之中；二是員工績效考核指標在權(quán)重設(shè)置方面不是很合理，具體來說就是權(quán)重存在平均分配的問題，沒有體現(xiàn)出來指標的層次性，沒有體現(xiàn)出來不同指標的差異性，從而自然會影響到績效結(jié)果真實性；三是員工績效考核指標動態(tài)調(diào)整不足，不同崗位的績效指標差異性比較小，存在一定程度的“一刀切”問題，這使得績效考核信度會出現(xiàn)下降的情況。
2.2 考核方法比較落后
從事業(yè)單位績效考核方法來看，定性考核、強制分布是最要的考核方法，定性考核層面因為績效指標多屬于定性指標，且指標的評價標準不夠清晰，這使得績效考核結(jié)果往往帶有很大的主觀性，往往就是事業(yè)單位管理者一個評語就決定員工的考核等級，這種考核方法過于粗放隨意。另外則是簡單地根據(jù)員工績效考核結(jié)果進行考核等級的強制分布，這種方法的弊端在于很難通過考核去發(fā)現(xiàn)員工究竟存在哪些方面的問題，能力素質(zhì)存在哪些方面不足，這不利于員工業(yè)績完成能力的提升。
2.3 結(jié)果運用存在不足
事業(yè)單位績效考核結(jié)果運用存在一定的不足，這種不足體現(xiàn)在績效考核結(jié)果僅僅就是用在薪酬分配方面，績效卓越意味著績效薪酬較多，績效平庸意味著績效薪酬較少。事業(yè)單位缺少對于績效結(jié)果的深入分析，沒有考慮績效結(jié)果在員工配置、培訓、晉升等方面的運用，這折射出了事業(yè)單位績效考核目的的單一性，會不利于配置、培訓等工作的更好開展。舉例而言，缺少績效結(jié)果分析，就不知道員工知識、能力存在的不足，培訓方案的設(shè)置自然也會因此失去針對性，拖累員工培訓效果。
3 事業(yè)單位員工績效考核方案優(yōu)化
3.1 優(yōu)化績效考核指標
考核指標是績效考核工作開展的具體依據(jù)，績效指標是否完善，直接會影響到績效考核工作的水平，事業(yè)單位績效考核指標優(yōu)化關(guān)鍵就是要構(gòu)建層次合理、全面兼顧的指標體系。績效考核指標需要盡量做到全面兼顧，不僅僅要包括業(yè)績指標，同時也要納入質(zhì)量、行為、態(tài)度等方面的指標，事業(yè)單位很多工作都很難進行業(yè)績的衡量，且單一的業(yè)績指標并不能夠全面地反映出來員工績效，納入多方面的指標可以解決這方面的問題，實現(xiàn)對于員工績效的一個全面的把握。另外就是事業(yè)單位員工績效指標要做到分類設(shè)置，即不同類別的崗位、不同層級的崗位要有不同的績效指標體系，從而體現(xiàn)出來績效考核指標的差異性，更好地對員工績效進行評價。還有就是事業(yè)單位員工績效考核指標體系需要進行動態(tài)調(diào)整，優(yōu)化指標體系為績效考核工作提供良好的依據(jù)。
3.2 引入新的考核方法
績效考核方法層面，事業(yè)單位需要摒棄目前粗暴簡單的績效考核方法，引入更能夠評價員工業(yè)績完成能力的平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標法等，利用這些方法來進行績效考核。事業(yè)單位需要為這些績效考核方法的引入創(chuàng)造良好的條件，對績效考核人員進行必要的培訓，讓其更好地去掌握這些考核方法的實施要點，從而能夠更好地把握員工績效任務完成中的能力的不足，這樣才能夠為員工績效完成能力的提升提供基本依據(jù)。舉例而言，關(guān)鍵績效指標法的應用層面，關(guān)鍵績效指標完成情況往往就意味著員工不同方面的能力情況，事業(yè)單位可以重點關(guān)注分析那些沒有完成的關(guān)鍵績效指標，通過指標來把握員工的績效完成能力的不足，從而進行針對性的改進。
3.3 拓展考核結(jié)果運用
事業(yè)單位績效考核耗費了大量的人力物力，要想使得績效考核投入獲得最大的效益，必須要盡量去拓展績效考核結(jié)果的運用?？冃Э己私Y(jié)果除了用在薪酬分配方面，同時還要用在員工培訓、員工配置、員工晉升等方面，培訓方面就是要針對員工績效完成方面能力不足，制定相應的培訓方案，重點將員工欠缺的知識、能力作為培訓重點。員工配置方面，則是要通過績效考核結(jié)果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據(jù)評價結(jié)果來進行員工配置，提升員工配置的科學性。員工晉升層面，是指借助于績效考核結(jié)果分析，來對員工未來的職業(yè)發(fā)展能力、傾向進行評價，從而給晉升提供決策信息。
4 結(jié) 論
總之，事業(yè)單位需要高度重視員工績效考核方案的優(yōu)化，在績效考核指標、績效考核方法、績效結(jié)果運用方面不斷進行調(diào)整，從而實現(xiàn)績效考核水平的提升。當然績效考核方案的優(yōu)化并不是一蹴而就的，需要事業(yè)單位投入大量的人力、物力進行改進，才能構(gòu)建一個科學的員工績效考核方案。
參考文獻：
第9篇：事業(yè)單位績效考核范文
摘要：事業(yè)單位作為管理國家和社會公共事務、提供公共產(chǎn)品和服務的承擔者之一，在整個社會中居于十分重要的地位。事業(yè)單位在職人員的工作積極性的充分發(fā)揮，工作態(tài)度和工作效率效率的提升直接關(guān)系到事業(yè)組織的運轉(zhuǎn)質(zhì)量。只有正確地堅持改革的原則、明晰改革的思路、把握改革的要求，積極穩(wěn)妥地處理好各種關(guān)系，才能推進改革，實現(xiàn)增進社會公益與績效導向的雙贏。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 人事績效 改革
事業(yè)單位人事績效考核是人力資源管理一個重要組成部分，通過對員工工作績效進行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動提供依據(jù)，從而促進組織目標的順利實現(xiàn)，充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源對社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的積極作用。目前，機關(guān)事業(yè)單位的績效考核存在諸多問題，實際上已經(jīng)失去了考核的積極意義。因此，機關(guān)事業(yè)單位需進一步健全和完善績效考核制度，充分發(fā)揮員工潛能，提高工作效率和管理水平。
一、我國事業(yè)單位人事績效考核的現(xiàn)狀
（一）績效評估體系忽視環(huán)境因素的影響。
績效管理理論認為，員工個人績效的高低主要取決于4個方面的因素：員工個人的知識、能力、工作動機以及機會，即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支持，這在事業(yè)單位中表現(xiàn)得尤為明顯。外部環(huán)境資源，即組織是否提供了足夠的事業(yè)成就機會，對事業(yè)單位員工工作業(yè)績有很大影響。
（二）績效評估考核缺乏有效的溝通。
我國事業(yè)單位績效評估一般遵循組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的權(quán)力路線，基本屬于一種體現(xiàn)行政權(quán)力的組織行為，普通員工績效評估接受上一級領(lǐng)導的指導與監(jiān)督，但組織領(lǐng)導的績效評估一般不受員工的監(jiān)督。組織溝通是單向的、自上而下的，缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰(zhàn)略管理方面的反饋。但許多組織的領(lǐng)導者的管理仍是以人、物為準，并不清楚或者輕視目標管理。其價值在于通過對員工和基層管理工作的業(yè)績評估，尋找組織戰(zhàn)略管理的缺陷，以便及時調(diào)整戰(zhàn)略實施步驟，避免可能出現(xiàn)的重大戰(zhàn)略失誤，而不是通過績效評估的結(jié)果，過分重視員工績效的優(yōu)劣和員工之間的差距。
二、事業(yè)單位推行績效管理的可行性分析
（一）績效管理改革是推進我國政治體制改革的一個重要環(huán)節(jié)。
改革開放以前，我國長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，事業(yè)單位的運行模式也深受影響，導致事業(yè)單位機構(gòu)臃腫，工作效率低下。隨著改革開放進程的加快，事業(yè)單位也在逐漸改變工作方式，改進工作模式，提高工作效率，但在社會的公平公正、事業(yè)單位的民主機制、政府與群眾的互動方面仍有很大的改進空間。通過進行績效改革，將行政事業(yè)單位的投入與產(chǎn)出相掛鉤，將單位的征集與財政投入相結(jié)合，將單位效率和績效評估以及群眾滿意度置于同一指標體系，這是我國民主政治體制改革的重要方面。在事業(yè)單位推行績效改革是推進民主政治建設(shè)，加快整治體制改革的重要環(huán)節(jié)。
（二）績效管理改革有助于提高事業(yè)單位管理績效。
事業(yè)單位掌握著社會眾多資源，但投入與產(chǎn)出的不對稱也是必須面對的問題。制定嚴格的有效地績效考核體系有利于提高頭與產(chǎn)出的比例，改進政府中作績效。將領(lǐng)導和職員的晉升與工作績效相結(jié)合，通過外部的約束機制和內(nèi)部的激勵機制明確事業(yè)單位的工作目標，避免資源的浪費。事業(yè)單位績效改革有助于增強憂患意識和績效意識，努力提高事業(yè)單位的管理績效。
（三）績效管理改革有助于提高事業(yè)單位的信譽和形象。
事業(yè)單位作為群眾眼中的“父母官”，良好的信譽和形象是順利開展工作的重要保障?？冃Ц母飳⒂行Ц淖兪聵I(yè)單位效率低下，態(tài)度不好的弊端。快捷方便，高速有效，人情服務的績效改革目標，事業(yè)單位的績效改革同群眾監(jiān)督和滿意程度結(jié)合，將事業(yè)單位的工作流程和表現(xiàn)情況在單位內(nèi)部和群眾中公布，保證了事業(yè)單位的陽光行政，極大地提高了事業(yè)單位的信譽和形象。
三、我國事業(yè)單位人事績效考核改革的對策
（一）改善考核辦法，明確考核標準
機關(guān)事業(yè)單位的績效考核方法主觀性較強，評價標準過于簡單、粗廓，評價過程不夠規(guī)范，這樣的考核不能較為公平地評價每個人的表現(xiàn)，并使其與收入掛鉤。因此，機關(guān)事業(yè)單位要改善考核方法，明確考核標準。首先，要豐富考核內(nèi)容。其次，要明確考核標準。
（二）加強溝通與交流，確?？己朔答佊行?/p>
現(xiàn)階段的績效考核多為領(lǐng)導指向員工的單向溝通，主管領(lǐng)導和員工之間需要加強交流與溝通，達到考核教育、提高的目的。溝通，可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通渠道中，主管領(lǐng)導可采取面談形式，與員工進行雙向溝通，分析成績與不足，建立相互信任的關(guān)系。日常生活中，也可利用進餐聊天等非正式溝通形式進行交流，改進員工的工作績效，從而促進整個組織的績效的提高。
（三）建立與考核結(jié)果相關(guān)的激勵機制
科學的考核體系的建立，離不開與之相應的規(guī)章制度和配套的激勵機制。機關(guān)事業(yè)單位考核目標的實現(xiàn)，需要通過激勵措施，調(diào)動員工的積極性，激勵從內(nèi)容上可分為兩大類：物質(zhì)激勵、精神激勵。物質(zhì)激勵包括加薪、獎金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表揚，加重責任，更多的自由和授權(quán)等等。完善激勵機制，應加快機關(guān)事業(yè)單位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人機制。不唯學歷、資歷的競爭機制，并建立一套與之相適應的工資福利、職務晉升、獎懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補償，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性。這種公平性會激勵其他員工努力工作，激勵員工保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，促進組織目標的順利實現(xiàn)。
績效考核對事業(yè)單位管理來說非常重要，事業(yè)單位應逐步完善考核制度，強有力地執(zhí)行相關(guān)政策，真正實現(xiàn)績效考核的目的，促進員工工作作風和工作質(zhì)量的提高，使人力資源的開發(fā)和管理更為有效。
參考文獻：
[1]謝冰.探討事業(yè)單位績效評估.[J].國計民生.2010.
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