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一、上市公司高管持股比例太低是造成股權激勵效果弱化的一個重要原因
就我國上市公司高管持股的現(xiàn)狀而言,目前我國上市公司高管持股的數(shù)量、比例都偏低,還很難達到像國外那樣有效激勵的程度。對上市公司而言,向高管實施股權激勵,不僅是提供給經(jīng)營者增加貨幣收入和維持職位的外在激勵,更是促使經(jīng)營者產(chǎn)生對企業(yè)的忠誠,自覺地改進工作方式,更加努力地做好工作,做好長期決策并自覺承擔風險的內(nèi)在激勵。而這種激勵作用的有效發(fā)揮,除了完善外部環(huán)境因素之外,還應根據(jù)行業(yè)和企業(yè)特征以及企業(yè)的長期發(fā)展目標,制定合理的股權結構,如果高管股權激勵的比例過低,就會弱化股權激勵實施的效果。
我國上市公司由于歷史和體制的原因,國有控股公司在資本市場中占了比較大的比例。在國有控股的上市公司,國有資產(chǎn)管理部門由于擔心實施高管持股形式的股權激勵會稀釋國資對國有企業(yè)的控制權并造成國家資產(chǎn)的流失,往往缺乏在上市公司中實施高管股權激勵的動力,其結果是委托方和方的利益始終無法趨于一致。實際上在企業(yè)內(nèi)部實行高管持股激勵政策,不僅是一種簡單的激勵措施,而且是企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的體現(xiàn),通過實施適當比例的高管持股激勵將有利于妥善解決契約中委托人和人的利益沖突。
二、我國上市公司中內(nèi)部人控制問題比較普遍
內(nèi)部人控制是指公司的真正控制人或者掌握實際控制權人不是公司的大股東,而是公司的經(jīng)營管理者或?qū)嶋H執(zhí)行者。由于我國大多數(shù)上市公司是由國有企業(yè)改制而來,國家股在公司總股本中所占比重較高,如果沒有建立良好的公司治理結構和監(jiān)管措施,就有可能會使股東大會職能弱化、國有股所有者缺位而形成內(nèi)部人控制。部分上市公司高管人員利用國有股產(chǎn)權上的超弱控制形成了事實上的內(nèi)部人控制,同時又利用國有股產(chǎn)權在行政上的超強控制推脫經(jīng)營上的責任。而在內(nèi)部人控制的背景下制定股權激勵計劃,股權激勵的決策最終受內(nèi)部人控制,就難免會發(fā)生損害股東利益的情形。因此在內(nèi)部人控制下實施股權激勵不僅達不到公司股東通過股權激勵促進上市公司業(yè)績穩(wěn)定增長的目的,還可能引發(fā)公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司財務指標,進而壓低股價,甚至不利消息打壓股價以便降低購買成本。在實施股權激勵后,由于內(nèi)部人控制的原因,管理層又會由于自身利益的驅(qū)動而人為釋放上市公司的隱性收益,促使本公司股價上升,從而獲得超額的資本利差。有些公司甚至直接進行會計造假,虛報公司利潤或者刻意降低成本,以求獲得數(shù)額巨大的股權激勵收益。這不僅給公司和股東利益造成損害,而且不利于公司的長期健康發(fā)展,也給資本市場的投資者帶來巨大的市場風險。要防止股權激勵被內(nèi)部控制人利用,就需要市場建立起嚴格的配套政策制度和法律監(jiān)督約束力,要對上市公司股權激勵的實施程序和信息披露予以嚴格規(guī)范。
三、上市公司的治理結構不完善,對公司高管的激勵與約束不對稱
在我國資本市場已經(jīng)建立起股權激勵機制的上市公司中,只有少數(shù)上市公司建立了相應的約束機制。約束機制不完善是我國上市公司治理不健全的根本所在。我國上市公司約束機制不健全主要表現(xiàn)在三個方面:上市前公司改制不徹底,內(nèi)控機制作用有限;市場的有效性差,市場約束形同虛設;監(jiān)管的力度不夠,監(jiān)管約束功能弱化。改制不徹底的公司通過部分剝離不良資產(chǎn)實現(xiàn)上市,但仍與其控股公司存在千絲萬縷的聯(lián)系,損害股東利益行為的關聯(lián)交易時有發(fā)生。如果上市公司的董事會、監(jiān)事會、股東大會三者之間沒有形成相互制衡的關系,缺乏檢查督促,那么內(nèi)控機制就會形同虛設,股權激勵的效果也會大打折扣。市場的有效性差表現(xiàn)在資本市場的價格發(fā)現(xiàn)機制還不完善,投資者用腳投票的機制無法有效約束上市公司高管行為。股權激勵制度設計的重點和難點在于授予被激勵對象的利益與賦予其責任之間的平衡,即要處理好責、權、利三者之間的關系,這就需要建立一套完整的業(yè)績評價體系。除了財務指標這一定量指標外,還應附加必要的定性指標,如考核被激勵對象的個人品德、執(zhí)業(yè)能力、業(yè)務水平等等。只有通過健全上市公司的激勵和約束機制,才能妥善處理激勵與約束之間的關系。同時要通過培育成熟的經(jīng)理人市場對在職管理人員形成就職替代壓力,通過加強監(jiān)管合力、審計約束、強化信息披露等使市場各參與方組成多層次的監(jiān)管體系。
高管股權激勵制度是公司治理結構的一部分,要強化股權激勵的效果就要有完善的公司治理結構與之相輔相成的,一方面股權激勵有利于強化公司治理結構,另一方面通過強化所有者的控制與監(jiān)督,改善董事會結構,加強監(jiān)事會的獨立性,也會提升股權激勵的作用效果。
四、我國證券市場還不夠成熟
一、股權激勵的原理
經(jīng)理人和股東實際上是一個委托的關系,股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上,在委托關系中,由于信息不對稱,股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全,需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標是不一致的,股東希望其持有的股權價值最大化,經(jīng)理人則希望自身效用最大化,因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風險”,需要通過激勵和約束機制來引導和限制經(jīng)理人行為。
在不同的激勵方式中,工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預先確定,在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定,因此與公司的業(yè)績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經(jīng)理人的收入,因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關系密切,但與公司的長期價值關系不明顯,經(jīng)理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說,他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說,經(jīng)理人的價值更多地在于實現(xiàn)公司長期價值的增加,而不僅僅是短期財務指標的實現(xiàn)。
為了使經(jīng)理人關心股東利益,需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此,股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權,享受股權的增值收益,并在一定程度上承擔風險,可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經(jīng)理的短期行為,引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
二、股權激勵的不同類型
1.三種類型的劃分
按照基本權利義務關系的不同,股權激勵方式可分為三種類型:現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權激勵。
l現(xiàn)股激勵:通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經(jīng)理人出售的方式,使經(jīng)理人即時地直接獲得股權。同時規(guī)定經(jīng)理人在一定時期內(nèi)必須持有股票,不得出售。
l期股激勵:公司和經(jīng)理人約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權,購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。
l期權激勵:公司給予經(jīng)理人在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權的權利,經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個權利,購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。
不同股權激勵模式的權利義務是不同的,在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經(jīng)理人獲得股權的增值收益權,其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同,具體如下:
表1不同股權激勵類型的權利義務比較
增值收益權持有風險股權表決權資金即期投入享受貼息
現(xiàn)股√√√√×
期股√√××√
期權√×××√
l現(xiàn)股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協(xié)議,經(jīng)理人一旦接受這種激勵方式,就必須購買股權,當股權貶值時,經(jīng)理人需承擔相應的損失。因此,經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時,實際上是承擔了風險的。在期權激勵中,當股權貶值時,經(jīng)理人可以放棄期權,從而避免承擔股權貶值的風險。
l現(xiàn)股激勵中,由于股權已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移,因此持有股權的經(jīng)理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中,在股權尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時,經(jīng)理人一般不具有股權對應的表決權。l現(xiàn)股激勵中,不管是獎勵還是購買,經(jīng)理人實際上都在即期投入了資金。(所謂的股權獎勵實際上以經(jīng)理人的獎金的一部分購買了股權。)而期股和期權都是約定在將來的某一時期經(jīng)理人投入資金。
l在期股和期權激勵中,經(jīng)理人在遠期支付購買股權的資金,但購買價格參照即期價格確定,同時從即期起就享受股權的增值收益權,因此,實際上相當于經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。
其他股權激勵方法,如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等,由于其“享受股權增值收益,而不承擔購買風險”的特點,與期權激勵類似,具體的可根據(jù)其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。
2.不同類型股權激勵的價值分析
不同的股權激勵方式對受激勵的經(jīng)理人來說,權利義務不同,其價值也就不同。
l現(xiàn)股激勵和期股激勵中有虧損區(qū)存在,即被激勵的經(jīng)理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中,不存在經(jīng)理人承擔虧損風險的問題。
l現(xiàn)股激勵和期股激勵的區(qū)別在于:在同樣條件下,期股激勵使經(jīng)理人享受了貼息優(yōu)惠,使其可能承擔的虧損減小,收益增大。
圖1:現(xiàn)股激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權時支付的價款,OB1是考慮資金成本后經(jīng)理人的持股成本。A1C1是到期收益線,當?shù)狡诠蓹鄡r值(對應上市公司即為股票價格)大于OB1時,經(jīng)理人開始獲益,小于OB1即為虧損。在公司破產(chǎn)或資不低債時,股權價值為0,經(jīng)理人最大虧損為OA1=OB1,即為經(jīng)理人的持股成本。
圖2:期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定,經(jīng)理人獲得股權的實際持股成本為OB2,A2C2是到期收益線。根據(jù)支付協(xié)議的不同,OB2的大小在OB0和OB1之間,到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當?shù)狡诠蓹鄡r值(對應上市公司即為股票價格)大于OB2時,經(jīng)理人開始獲益,小于OB2即為虧損。經(jīng)理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優(yōu)惠的存在,OB2〈OB1,即在同樣條件下,期股方案中經(jīng)理人的損失要小于現(xiàn)股方案。是否享受貼息優(yōu)惠是期股激勵和現(xiàn)股激勵的主要區(qū)別。
圖3:期權激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權需要支付的價款,B0C0是到期收益線,當?shù)狡诠蓹鄡r值(對應上市公司即為股票價格)大于OB0時,經(jīng)理人開始獲益,小于OB0經(jīng)理人將放棄股權,因此其最大虧損為0。也就是說經(jīng)理人不承擔股權貶值的虧損風險,這是期權激勵與現(xiàn)股激勵和期股激勵的主要區(qū)別。
3.不同股權激勵的導向
從不同股權激勵的價值分析中可以看到,現(xiàn)股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則,即經(jīng)理在獲得股權增值收益的同時,也承擔了股權貶值的風險,因此這種激勵方式將引導經(jīng)理人努力工作,并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè),避免過度的冒險。由于受經(jīng)理人承擔風險能力和實際投資能力的限制,這種股權激勵形式下股權的數(shù)量不可能很大,相應地可能會影響激勵的效果。
期權激勵方式中,經(jīng)理人不承擔風險,因此期權數(shù)量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數(shù)量,可以產(chǎn)生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經(jīng)理人“創(chuàng)新和冒險”,另一方面也有可能使經(jīng)理人過度冒險。
由于激勵特點的不同,不同股權激勵的適用場合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務成長性高低、行業(yè)特點、環(huán)境不確定性大小、經(jīng)理人作用大小、經(jīng)理人自身特點的不同和公司對經(jīng)理人的要求不同,都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產(chǎn)生影響。
三、股權激勵設計和實踐
1.股權激勵的設計因素
在具體的股權激勵設計中,可以通過各個設計因素的調(diào)節(jié),來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面,具體如圖4所示。
l激勵對象:傳統(tǒng)的股權激勵對象一般以企業(yè)經(jīng)營者(如CEO)為主,但是,由于股權激勵的良好效果,在國外股權激勵的范圍正在擴大,其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內(nèi)企業(yè)的主要激勵對象是董事長、總經(jīng)理等,一些企業(yè)也有員工持股會,但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。
l購股規(guī)定:即對經(jīng)理人購買股權的相關規(guī)定,包括購買價格、期限、數(shù)量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定,其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數(shù)量的大小影響股權激勵的力度,一般根據(jù)具體情況而定。l售股規(guī)定:即對經(jīng)理人出售股權的相關規(guī)定,包括出售價格、數(shù)量、期限的規(guī)定。出售價格按出售日的股權市場價值確定,其中上市公司參照股票的市場價格,其他公司則一般根據(jù)預先確定的方法計算出售價格。為了使經(jīng)理人更多地關心股東的長期利益,一般規(guī)定經(jīng)理人在一定的期限后方可出售其持有股票,并對出售數(shù)量作出限制。大部分公司允許經(jīng)理人在離任后繼續(xù)持有公司的股權。國內(nèi)企業(yè)一般要求在經(jīng)理人任期結束一定時間后,方可出售股權,一些企業(yè)則要求經(jīng)理人分期出售。l權利義務:股權激勵中,需要對經(jīng)理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規(guī)定。不同的規(guī)定對應的激勵效果是不同的。
l股權管理:包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中,國外一般規(guī)定期權一旦發(fā)出,即為持有人完全所有,公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰;國內(nèi)的一些地方的規(guī)定中,則認為企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營不力或弄虛作假時,公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經(jīng)理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式,公司給予經(jīng)理人的股權激勵一般是從經(jīng)理人的薪金收入的一部分轉(zhuǎn)化而來。股權激勵在經(jīng)理人的總收入中占的比例不同,其激勵的效果也不同。l操作方式:包括是否發(fā)生股權的實際轉(zhuǎn)讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因,在股權激勵中,實際上不發(fā)生股權的實際轉(zhuǎn)讓關系,一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面,有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等,具體的運用與證券法規(guī)和稅法有關。
2.目前國內(nèi)采用的主要股權激勵方式及特點
到目前為止,上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規(guī)定③,這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨資企業(yè),涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產(chǎn)等,具體有以下特點:
l激勵對象:一般為總經(jīng)理、董事長,
l購股規(guī)定:一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價格確定購股價格,分期購股,經(jīng)營者不得放棄購股。購股資金來源于經(jīng)營者的獎勵收入和個人資金的投入,股權數(shù)量不大。
l售股規(guī)定:上海規(guī)定在任期末經(jīng)營者可按每股凈資產(chǎn)或股票價格(上市公司)出售所持有股權,也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定按經(jīng)營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產(chǎn)出售股權,也可保留適當比例的股權。武漢規(guī)定經(jīng)營者在分期購得股權后,即獲得完全的所有權,其出售股票主要受國家有關證券法規(guī)的限制。
l權利義務:在期股到期購買前,經(jīng)營者一般只享有分紅收益權,沒有表決權。經(jīng)營者同時承擔股權貶值的虧損風險。
l股權管理:各地都對經(jīng)營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式:在操作中一般都發(fā)生實際的股權轉(zhuǎn)讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等,各地還要求企業(yè)在實行股權激勵時首先進行改制,國企經(jīng)理必須競爭上崗等。
從以上的特點看,各地實施的股權激勵實質(zhì)上是期股激勵,并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規(guī)定,各地在股權激勵的嘗試方面態(tài)度比較謹慎。但是,由于各種條件的制約,一些地方的期股激勵并不順利,近日北京市一些企業(yè)退出期股激勵試點,經(jīng)營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情,這種激勵方式必須根據(jù)企業(yè)狀況、環(huán)境和業(yè)務特點等具體而定。
3.高科技企業(yè)和紅籌股公司的期權激勵
一些高科技企業(yè)和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃,這些做法可以為國內(nèi)其他企業(yè)借鑒。香港聯(lián)想公司在1998年9月授予6位執(zhí)行董事820萬股認股期權,方正(香港)公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權,其他如上海實業(yè)、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤
四、股權激勵與經(jīng)理人市場
股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經(jīng)理人市場的建立健全,只有在合適的條件下,股權激勵才能發(fā)揮其引導經(jīng)理人長期行為的積極作用。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長期利益,除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動以外,同時受到各種外在機制的影響,經(jīng)理人的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分,它的適用需要有各種機制環(huán)境的支持,這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環(huán)境,具體如圖5所示。
1.市場選擇機制:
充分的市場選擇機制可以保證經(jīng)理人的素質(zhì),并對經(jīng)理人行為產(chǎn)生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經(jīng)理人,很難與股東的長期利益保持一致,很難使激勵約束機制發(fā)揮作用。對這樣的經(jīng)理人提供股權激勵是沒有依據(jù)的,也不符合股東的利益。職業(yè)經(jīng)理市場提供了很好的市場選擇機制,良好的市場競爭狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人,在這種機制下經(jīng)理人的價值是市場確定的,經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會考慮自身在經(jīng)理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權激勵才可能是經(jīng)濟和有效的。
2.市場評價機制:
沒有客觀有效的市場評價,很難對公司的價值和經(jīng)理人的業(yè)績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下,資本市場是缺乏效率的,很難通過股價來確定公司的長期價值,也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經(jīng)理人。沒有合理公正的市場評價機制,經(jīng)理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發(fā)揮作用。3.控制約束機制:
控制約束機制是對經(jīng)理人行為的限制,包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機制,能防止經(jīng)理人的不利于公司的行為,保證公司的健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內(nèi)一些國有企業(yè)經(jīng)營者的問題,不僅僅是激勵問題,很大程度上是約束的問題,加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
4.綜合激勵機制:
綜合激勵機制是通過綜合的手段對經(jīng)理人行為進行引導,具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的,不同的企業(yè)、不同的經(jīng)理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據(jù)不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。
5.政策環(huán)境:
政府有義務通過法律法規(guī)、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持,創(chuàng)造良好的政策環(huán)境,不合適的政策將妨礙各種機制發(fā)揮作用。目前國內(nèi)的股權激勵中,在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題,在市場環(huán)境方面,政府也需要通過加強資本市場監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經(jīng)營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。
五、關于股權激勵的幾點討論
1.股權激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。
公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中,經(jīng)理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的,經(jīng)理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中,經(jīng)理人的收入與股權的價值變動有關,但是股權價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質(zhì)疑。
2.過小的持股數(shù)量起不到激勵效果。
有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥,發(fā)現(xiàn)中國上市公司的經(jīng)營者持股占總股本的比例普遍偏低,并且經(jīng)理的持股情況與公司業(yè)績并不存在明顯的相關性,從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數(shù)量,一種觀點是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中,由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風險承擔能力和投資能力的限制,不可能大量購股,從激勵成本考慮,也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經(jīng)理人承擔風險,所以相對來說,可以通過提高期權數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為,經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小,也不在于持股多少,關鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產(chǎn)的比例,但實際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會愿意接受過多的風險,而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè),由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小,使得公司的收益損失落實到經(jīng)理人的份額很小,過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。
政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當政企不分有利于企業(yè)時,經(jīng)理人獲得股權增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當政企不分不利于企業(yè)時,經(jīng)理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。
4.股權激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題,而是經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實施股權激勵是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機制來實現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機制的關鍵。
5.經(jīng)營者持股不能解決經(jīng)營者拿“黑錢”的問題,只是在一定程度上緩解了矛盾。
對于拿“黑錢”的經(jīng)營者來說,“黑錢”收入是百分之百,而公司損失落到他頭上是千分之幾,甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下,簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經(jīng)營者與其他企業(yè)經(jīng)營者的收入差距問題(包括在討論“59歲現(xiàn)象”)時,常常強調(diào)的是國企經(jīng)營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題,這些國企經(jīng)營者很多本身就是行政任命出來的,是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物,他所在企業(yè)的業(yè)績很大程度上也是靠政府扶植出來的,在這種情況下,國企經(jīng)營者的身價是不可能和市場經(jīng)濟條件下的經(jīng)理人的身價進行比較的。實際上很多國企經(jīng)營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題,更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下,國企經(jīng)營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經(jīng)營者股權激勵,不僅不能引導經(jīng)營者的長期行為,而且在管理機制不完善的條件下,有可能變成一種不平等的福利,甚至演化成一種新的腐敗。
6.政府的作用
股權激勵本質(zhì)上是企業(yè)所有者與經(jīng)理人的市場交換關系,政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場的政策法律環(huán)境,而不是具體規(guī)定激勵條款。各個企業(yè)的情況不同,政府“一刀切”的規(guī)定,將破壞股權激勵的使用效果。
7.股權激勵并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者。
在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復雜經(jīng)營環(huán)境時,除了企業(yè)經(jīng)營者,同樣需要其他員工的積極努力,股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實施了雇員持股計劃(ESOP)。
8.股權激勵是有成本的,而并不是“公司請客,市場買單”。
公司給予經(jīng)理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的,公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。
六、小結
股權激勵有利于引導經(jīng)理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同,股權激勵可以分為現(xiàn)股、期股、期權三種類型,不同的類型對經(jīng)理人的權利義務要求不同,其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中,可以通過六個方面因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的激勵方案。
股權激勵的適用是有條件的,應該把股權激勵作為引導經(jīng)理人行為的手段來使用,要根據(jù)公司的不同情況來設計激勵組合,提高激勵效率,同時不能忽視約束的作用,不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經(jīng)理市場和其他經(jīng)營環(huán)境的影響,在條件不適合的情況下,股權激勵將發(fā)揮不了應有的作用。政府的作用在于創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境,塑造一個良好的經(jīng)理人市場。
隨著國內(nèi)各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善,股權激勵將越來越發(fā)揮出獨特的作用。
參考文獻:
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③地方政府對管理人員采取的股權激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11
關鍵詞:金融企業(yè);股權激勵制度;完善
當前,我國金融企業(yè)實施股權激勵制度還存在一定的障礙,如內(nèi)部治理障礙、外部約束環(huán)境障礙、法律及相關配套政策障礙等。因此,采取一些相應的策略來完善我國金融企業(yè)的股權激勵制度是很有必要的,下面筆者就相關的完善策略進行探討。
一、完善公司內(nèi)部治理結構,強化內(nèi)部約束機制
我國上市金融企業(yè)的一大特點是股權較為集中,就持股比例而言,大部分股權仍集中在少數(shù)幾個國有大股東手中,除去行政任命的因素,其董事長和總經(jīng)理基本上都是由幾大股東派出和任命的,小股東難以發(fā)揮其監(jiān)督作用。雖然股東作為公司有有者在法律和理論上對經(jīng)理層是最終控制人,但真正要對經(jīng)理層實施有效的約束,還得依賴其他機制的實施。而目前最有效的方式即加強監(jiān)事會的監(jiān)督制衡作用,發(fā)揮獨立董事的內(nèi)部監(jiān)控作用。
在實踐中,監(jiān)事會并沒有真正起到對經(jīng)理層和董事會的監(jiān)督作用。如監(jiān)事會的職權僅限于業(yè)務監(jiān)督權,不具有罷免權從而也就不具有實質(zhì)性的權力;監(jiān)事會不具有獨立性;監(jiān)事會相應激勵機制與約束機制缺乏。針對目前我國獨立董事制度存在的缺陷,首先,明確獨立董事職責與監(jiān)事會的區(qū)別,獨立董事的定位是對內(nèi)部控制人及主要銀行股東的代表董事、經(jīng)營管理人員與公司關聯(lián)交易的監(jiān)督制衡、審查和評價。其次,明確獨立董事的責任與義務,特別是出席會議履行職責的義務和對過失和錯誤決策承擔的責任:一是強制規(guī)定獨立董事參加會議的次數(shù),并要求他們對此承擔相應的責任;二是規(guī)定獨立董事為金融企業(yè)工作的時間數(shù)量和改進經(jīng)營管理或法人治理的提案數(shù)量;三是明確獨立董事委托其他董事代為投票的責任;四是獨立董事對履行責任出現(xiàn)過失或錯誤造成公司或其他股東的損失要承擔連帶民事賠償責任。再次,改進獨立董事的選拔機制,目前獨立董事的選拔常是由大股東決定,其選拔機制的不完善導致了獨立董事獨立性的缺失,因此宜建立一個獨立的包括監(jiān)管機構、監(jiān)事會、大股東和中小股東代表在內(nèi)的推薦委員會,向公司股東大會推薦獨立董事,而選舉方式宜采用累積投票制的方法或采用一人一票的方法進行差額選舉產(chǎn)生,以保證中小股東對獨立董事的選舉權。最后,加強對獨立董事的激勵機制,在企業(yè)計提專門的基金用于對獨立董事的薪酬和獎勵。
二、建設股權激勵推進環(huán)境,加強外部約束機制
1 建立有利于金融企業(yè)股激勵機制推進的人事制度。為推動股權激勵機制的實施,首先,需要逐步弱化政府在金融企業(yè)管理者任命過程中的作用,逐步把推金融企業(yè)管理者推向市場,使官員與職業(yè)經(jīng)理人分離。其次,按照職業(yè)化、市場化的發(fā)展趨勢營造職業(yè)經(jīng)理人的市場競爭環(huán)境,構建一個綜合的市場系統(tǒng)、建立職業(yè)經(jīng)理市場秩序,并制定包括市場主體準入資格、交易場所、中介機構、市場禁入等內(nèi)容在內(nèi)的法規(guī)體系,使得人才能自由流動,并得到優(yōu)化配置。再次,建立科學合理的個人績效測評體系和權威性的經(jīng)理人資質(zhì)評價中心,為金融企業(yè)管理者的“進入”和“身份”提供客觀公正的參考依據(jù)和權威的認證機構。只有深化人事制度改革,建立市場化的有利于人才選拔和流動的經(jīng)理人市場,股權激勵機制作用才能得到有效發(fā)揮。
2 建立科學的績效考評體系。企業(yè)內(nèi)部應建立科學的績效評價體系,參照金融類國有及國有控股企業(yè)績效評價的辦法和實施細則的有關標準,考慮企業(yè)的實際情況、企業(yè)的整體業(yè)績和價值、不同崗位的具體要求等綜合性因素,設計科學的績效評價體系;同時注意發(fā)揮薪酬和考核委員會、審計委員會等專業(yè)委員會在業(yè)績評價過程中的核心作用,充分利用中介機構,使得企業(yè)績效評價作到公正、公開、客觀。
3 建立健全的信息披露制度。首先,應擴大公開范圍。為加強股權激勵的透明化,建議要求上市公司公開披露全部激勵對象的名單,并在上市公司內(nèi)部對激勵對象獲授股票或股票期權的明細情況予以公示。其次,由于我國證券市場仍處于弱有效狀態(tài),上市公司高管操縱股價的空間仍存在,所以一方面要求對操縱股份、虛假消息等違規(guī)行為的民事責任制度進行完善,另一方面建議在激勵計劃的公布、授予、行權以及解除鎖定等重要環(huán)節(jié)規(guī)定明確的信息披露程序,并采取必要的監(jiān)控手段,防止高管人員操縱股價。
三、完善法律法規(guī),健全相關配套制度
一、私募股權投資改變企業(yè)股權結構
按照委托理論,具有不同性質(zhì)和背景的股東其投資目標不同,從而不同的股權結構下公司治理效應是不一樣的,導致對公司的成長性的影響也不同。因此,研究我國私募股權投資對公司治理效果的探討主要是關注私募股權的持股,以及對企業(yè)股權結構所產(chǎn)生的影響,最終通過經(jīng)營者的激勵改善公司業(yè)績。
通常認為,控股股東與中小股權都以追求公司價值最大化為目標,但是股權的性質(zhì)和背景決定了其追求的短期目標和長期目標是有差異的。公司股權結構的變換直接對公司價值產(chǎn)生影響。在企業(yè)的經(jīng)營過程中,不斷地調(diào)整股權結構,使公司的價值最大。眾所周知股權結構的改變,使股東的利益重新分配,特別是對公司的治理機制提出考驗,公司經(jīng)營運作的諸多治理機制問題都與公司股權結構有密切的關聯(lián),盡管不同的股權結構對公司治理效應產(chǎn)生影響,但公司治理效應的側重點仍然包括管理層激勵、股權爭奪、收購與兼并以及監(jiān)督機制。
私募股權機構盡管通過投資改變了企業(yè)的股權結構,使企業(yè)股權進一步分散,但不會擁有控制權,私募股權機構只需參與企業(yè)的決策,私募股權加入會使企業(yè)形成制衡股權結構。制衡股權結構的特點是公司擁有幾個相對控股股東,股權相對集中。本文認為,股權相對集中的股權結構即制衡型股權結構可以提高公司治理效率,促進公司資源的有效配置,實現(xiàn)公司持續(xù)穩(wěn)定成長,是相對較為理想的股權治理。
首先,制衡型股權結構可以降低成本。制衡型股權結構決定了公司中并存幾個大股東,他們有對公司經(jīng)營管理層進行監(jiān)督和約束的能力和動機, 當公司的經(jīng)營偏離公司的目標后,大股東們往往是相互牽制和協(xié)調(diào), 以期獲得利益最大化。在這種衡型股權結構的情況下,管理層的經(jīng)營戰(zhàn)略必須以股股東利益最大化為目標。
其次,私募股權機構入駐企業(yè)后,形成了相對控制股東,其經(jīng)營目標就是讓企業(yè)完善公司治理結構,擴大企業(yè)規(guī)模,讓企業(yè)快速成長,在有私募入駐的企業(yè)形成的制衡股權結構,控制股東和公司小股東的矛盾就比較緩和,利益基本一致??毓蓶|和公司中小股東之間的利益沖突可以通過制衡型股權結構得以緩解,控股股東侵害公司中小股東的利益的現(xiàn)象在某種程度得以克服,減少的管理中的監(jiān)督成本,提高公司治理效率,促進企業(yè)快速成長。
最后,以出售股權的方式退出,來實現(xiàn)資本增值的資本運作過程。私募股權機構除了為企業(yè)提供生產(chǎn)所必要的資金以外,還將其豐富的管理經(jīng)營,資本運作能力及有關技術帶入被投資企業(yè),為企業(yè)提供全方面的服務。私募投資機構有助于企業(yè)實現(xiàn)價值最大化,私募股權投資機構具有更強的人力管理水平和運營管理能力,從而有助于企業(yè)實現(xiàn)價值增值。私募股權機構入駐企業(yè)的目的決定了其不要求對企業(yè)的絕對的控股權,但所形成了股權制衡機制,使被投資企業(yè)完善公司治理和改善公司的經(jīng)營管理非常重要。如圖1所示。
二、被投資企業(yè)董事會的職業(yè)化運作
董事會處于公司治理的核心地位,董事會治理水平關系到整個公司治理水平,提高公司董事會的運作效益,就要完成董事會的職業(yè)化運作。從董事會成員的選舉,組織機構的完善、工作職責等都是推動董事會職業(yè)化的重要途徑。同時,在私募股權投資入駐企業(yè)后,私募股權投資會擁有公司董事會的席位,董事會的獨立性備受關注。董事會具有的獨立性是其實施戰(zhàn)略決策前提。因此,公司董事會的獨立對于治理結構尤其重要,它是降低成本,提高經(jīng)營管理層的效率,保障公司資源有效配置,促進公司的成長的影響因素之一。
私募股權機構非常重視董事會的結構和召開,因為這是其唯一作出決策的機構。因此,應該重視董事會的結構和對董事的評估,董事會內(nèi)部成員每年對定期對董事作出評估,以此來改進董事會的治理水平。在企業(yè)的管理的過程中,通常認為董事們只對公司股東大會負責,所以董事參加董事會流于形式,其實我國《公司法》規(guī)定的董事會的各種權利,如決定公司的經(jīng)營計劃和投資方案;挑選、聘任和監(jiān)督經(jīng)理人員;決定公司的產(chǎn)品和服務價格、工資、勞資關系;決定公司內(nèi)部管理機構的設置;召集股東大會。私募股權結構作為外部董事,為了自身投資利益,應利用自身的專業(yè)知識和各種資源,融入到被投資企業(yè)中去,讓董事會發(fā)揮其應有職能。
三、私募股權投資對經(jīng)營層的激勵與約束機制
私募股權結構在整個投資的過程中,私募作為委托人,經(jīng)理層作為人,由于委托人和人目標的不一致及雙方的信息不對稱,委托問題在現(xiàn)代公司中主要表現(xiàn)為人的道德風險。因此就需要設計一套合理的激勵和約束機制使委托人和人雙方的目標趨于一致,降低企業(yè)經(jīng)營管理者的道德風險。激勵機制可以有效地降低人的道德風險,主要由經(jīng)營者的個人收入激勵、職位消費激勵和精神激勵構成;而約束機制可以有效地防止道德風險的產(chǎn)生,主要包括契約和審計、公司治理機制約束和市場約束機制。具體到經(jīng)營管理人員的激勵設計,斯蒂格利茨認為應當包括:將部分股權售予高層經(jīng)理人員;使報酬更富有刺激性;加強業(yè)主對經(jīng)理人員的監(jiān)督;建立所有者與經(jīng)理人員的長期合作關系。因此建立合理的股權激勵機制可以有效地緩解委托問題:第一,股權激勵可以促使股東和高管利益一致,符合剩余索取權和剩余控制權相匹配的原則。法馬和詹森(1983)認為復雜的現(xiàn)代企業(yè)剩余索取權歸股東所有,部分剩余控制權歸高管持有,也就是說重要的決策參與者并不持有剩余索取權。這種基于所有權和控制權的分離而產(chǎn)生的剩余索取權和剩余控制權的分離產(chǎn)生成本,股權激勵可以有效地緩解剩余索取權和剩余控制權不一致的問題,降低成本;第二,股權激勵可以降低信息不對稱,通過人的報酬和企業(yè)的產(chǎn)出效率相關聯(lián),委托人可以更好地識別人的行動,降低了信息不對稱的程度。股權激勵比如股票期權本身不得轉(zhuǎn)讓,但它是一種權利和未來概念。
私募股權用股權激勵的方式緩解企業(yè)的問題,具體運用上形成了以下幾種理論:
其一,顯性激勵機制(Explicit Incentive Mechanism)理論。在靜態(tài)博弈中,假定委托雙方的委托關系是一次性的或是臨時的,委托人準確了解人的隱藏信息(如能力)和隱藏行動(如工作態(tài)度),只能根據(jù)可觀測的行動結果對人予以獎懲。在委托人與人簽訂的契約中,人的報酬與業(yè)績直接掛鉤,從而使得人在追求自身利益最大化的動機支配下, 選擇符合委托人利益的行動。
其二,隱性激勵機制(Implicit Incentive Mechanism)。隱性激勵機制假定委托雙方簽定長期的合作契約。在重復的動態(tài)博弈中, 即使委托人沒有與人簽訂顯性激勵契約,長期契約本身也可能會解決問題。一方面委托人可以通過長期的觀察了解、推斷人的努力程度,降低了雙方信息的不對稱程度;另一方面,長期契約向人提供了一定程度的職業(yè)保險,人處于自己的職業(yè)聲望的考量,會自覺遵守契約,降低了人道德風險,帕累托一階最優(yōu)風險分擔和激勵是可以實現(xiàn)的(Radner,1981)。經(jīng)理人市場對經(jīng)理人市場價值的評價取決于其過去的工作業(yè)績,構成對人行為的約束(Fama,1980)。長期來看,經(jīng)理人為了自身的價值,會積極工作以提升其市場聲譽,提升其在經(jīng)理人市場中的價值,這就是市場聲譽效應。棘輪效應認為如果委托人根據(jù)人過去的業(yè)績對人作出評價,會降低人的工作積極性(Weitzman,1980),只有努力工作才能取得好的業(yè)績,好的業(yè)績會導致評價標準的提高,評價標準的提高會降低人工作的積極性。因此長期契約可以導致人道德風險的增加,降低人工作的積極性。
其三,自我強迫實現(xiàn)機制(Self Forcing Fulfillment Mechanism)理論。有效的激勵機制設計必須滿足兩種約束個人理性約束和激勵相融約束:個人理性約束(Individual Rationality Constraint),或稱為參與約束(Participation Constraint)是指委托人必須提供足夠的激勵,使人參與雙方契約所得到的效用,比拒絕時得到的效用要大。激勵兼容約束(Incentive Compatibility Constraint)是指激勵機制必須提供足夠的激勵,使得人在努力工作時得到的效用,比采取偷懶時得到的效用要大。股權激勵機制必須提供足夠的激勵消除了委托人與人之間信息不對稱,以及由隱藏信息所導致的道德風險。自我強迫實現(xiàn)機制是在激勵機制同時滿足參與約束和激勵相容約束兩種約束時,人便會自發(fā)也實施該機制。
其四,錦標制度(Rank Order Mechanism)理論。在錦標制度下,人的報酬取決于他在所有人中的相對業(yè)績的排名,與絕對業(yè)績無關。只有之間的業(yè)績具有可比性時,人的業(yè)績相關時,錦標制度才是有效。錦標制度可以剔除更多的不確定性因素,從而使委托人對人的判斷更為準確。
四、結論
私募股權投資不僅為企業(yè)尤其是中小企業(yè)提供更為便捷和開闊的融資渠道, 充足的資金支持有助于推動企業(yè)技術創(chuàng)新和發(fā)展, 而且可以參與企業(yè)運營,為企業(yè)提供先進的管理方法和建立起有利于企業(yè)發(fā)展的公司治理結構, 提高企業(yè)的運作效率。 同時,私募擁有具備專業(yè)知識和經(jīng)驗的產(chǎn)業(yè)界和金融界的管理團隊,利用其長期積累國際市場視野、豐富的管理經(jīng)驗和戰(zhàn)略資源幫助企業(yè)設計商業(yè)盈利模式, 為企業(yè)提供增值服務,提高企業(yè)的發(fā)展能力。
參考文獻:
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[關鍵詞]國有上市公司;股權激勵;高管人員
我國國有上市公司在積極進行相關改革的過程中,高管人員的薪酬改革卻相對滯后了。長期以來,國有上市公司高管人員的薪酬無法與市場化的發(fā)展要求相適應,表現(xiàn)在以固定收入為主,與公司未來發(fā)展相關的長期激勵比例不夠,很難激勵高管人員為長期持續(xù)提高公司價值而努力工作。這使得國有上市公司經(jīng)營短期化的機會主義行為較為普遍,既不利于公司自身的發(fā)展,也不利于保護廣大股東的權益和投資積極性,影響了證券市場的健康發(fā)展。2005年9月8日,國資委了《關于上市公司股權分置改革中國有股股權管理有關問題的通知》,在該通知中國資委明確表示,對完成股權分置改革的國有控股上市公司,可以探索實施管理層股權激勵。實際上,在前兩批股改試點公司中,已有7家公司方案中提出股權激勵計劃。2006年1月1日中國證監(jiān)會《上市公司股權激勵管理辦法》,這意味著醞釀了六年的股權激勵將在合法合規(guī)的條件下逐步推進。
一、股權激勵的概念和理論基礎
(一)股權激勵的概念
股權激勵是指上市公司將本公司發(fā)行的股票或者其他股權性權益授予公司高管人員,以產(chǎn)權為約束,借以促進高管人員個人收益同公司長遠利益相結合,進而改善公司治理并推動公司長遠發(fā)展的利益驅(qū)動機制,也是現(xiàn)代公司制度與公司高管人員激勵和約束機制相結合的形式。公司授予高管人員在未來的一定時期內(nèi)(行權期),按照授予時(授予期)規(guī)定的價格(行權價)和數(shù)量(額度)購買公司股票或者贈予其他股權性權益(行權),并有權在持有一定時期后可以將購入的股票在高于行權價時在市場上出售獲利,或者能夠完成事先約定的業(yè)績指標獲利,而是否獲益和獲益多少,則完全取決于高管人員能否努力工作所帶來的公司業(yè)績的改善和公司股票價值的上升。股權激勵作為一種分配制度和產(chǎn)權制度創(chuàng)新的薪酬模式,是隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立而發(fā)展起來的,旨在解決委托問題所產(chǎn)生的道德風險和逆向選擇行為,在經(jīng)營者與所有者或公司之間建立一種基于股權為基礎的激勵約束機制,經(jīng)營者通過其持有的股權與公司形成以產(chǎn)權為紐帶的利益共同體,分享公司經(jīng)營成果并承擔經(jīng)營風險。其核心是將管理層的個人收益與廣大股東的收益,特別是長期收益統(tǒng)一起來,從而使股東價值和公司價值成為管理層決策行為的準則。
(二)股權激勵的理論基礎
1.委托理論。兩權分離的公司組織形式雖然能夠兼得資本聚集和專業(yè)化管理帶來的效益,但同時也出現(xiàn)了股東與經(jīng)理之間由委托一關系帶來的成本問題。普遍意義上,公司股東的所有權表現(xiàn)為索取權(收益權),而控制權則由經(jīng)營者憑借自身能力和專業(yè)知識所體現(xiàn)出的稀缺性牢牢掌握。在“經(jīng)濟人”假設的前提下,所有者(股東)和經(jīng)營者由于出于不同的利益偏好,所追求的目標在沒有共同的利益機制的“誘導”下通常會不一致,所有者追求公司價值或股東利益的最大化,而經(jīng)營者憑借信息不對稱和處于經(jīng)營地位的談判優(yōu)勢,謀求以股東利益和公司發(fā)展為代價的私人控制權收益的最大化。只要公司這種委托關系存在,成本就會存在,人就會有偏離委托人利益最大化的動機。傳統(tǒng)的薪酬體系在一定程度上激勵管理層為提高公司業(yè)績而努力,但這種努力只是局限于短期的業(yè)績而非公司的長期發(fā)展,公司經(jīng)營成敗與高管人員收益之間表現(xiàn)出弱相關性。如果要激勵管理層為公司價值最大化而努力,最好的辦法是將高管人員的薪酬同公司長期利益有機的結合在一起,通過賦予經(jīng)理人員參與剩余收益的所取權,把對經(jīng)營者的外部激勵和約束轉(zhuǎn)化為高管人員的自我激勵和約束。對于上市公司,資本市場連續(xù)不斷自動地對公司的價值進行評估,這使得采取直接與公司價值掛鉤的激勵機制成為可能,股權激勵正是這樣一種激勵制度,也是委托人和人之間經(jīng)過長期多次博弈的結果。
2.人力資本理論。科斯認為,企業(yè)是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊的市場契約。在工業(yè)化時代,物質(zhì)資本的稀缺性決定了企業(yè)生存與發(fā)展的主導要素是企業(yè)所擁有的物質(zhì)資本的多少,在企業(yè)中,物質(zhì)資本的所有者占據(jù)著支配地位在知識經(jīng)濟下,物質(zhì)資本與人力資本的地位則發(fā)生了重大變化,人力資本的稀缺性日益突出,人力資本特別是高管人員的知識、經(jīng)驗、技能,在企業(yè)中占據(jù)了越來越重要的地位人力資本所具有的不可分離特征決定了對人力資本要進行充分的激勵,這樣才利于人力資本功能的充分發(fā)揮。而且人力資本價值具有不易直接觀察性,其定價具有間接性和時滯性特點,所以無法像物質(zhì)資本那樣采用簡單直接的方法。因而,通過經(jīng)營者股權激勵的制度性安排,使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權,既是對經(jīng)營者人力資本價值的承認,也符合人力資本間接定價的特性。
二、現(xiàn)階段股權激勵在我國實施的必要性
我國國有上市公司激勵約束機制伴隨著證券市場的改革和發(fā)展,在實踐中不斷探索前進。但是由于我國特定的政治條件、經(jīng)濟條件、文化條件等諸多因素的影響,改制后的國有上市公司激勵機制的問題一直沒有得到合理有效地解決。國有上市公司高管人員依然采取無法完全與市場經(jīng)濟接軌的薪酬模式,造成了內(nèi)無激勵外無約束的困境。我國國有上市公司高管人員與公司業(yè)績幾乎沒有關聯(lián)的薪酬設計,難以對其形成有效的長期激勵作用,無法與證券市場改革發(fā)展形成制度上耦合,這種制度性缺失的弊端,隨著股權分置改革的全面推進更加凸現(xiàn),造成了我國國有上市公司特有的國有股股東和控股股東利益機制不一致的矛盾,高管人員為謀求大量的私人控制權收益,不斷出現(xiàn)道德風險和逆向選擇的行為,導致國有資產(chǎn)嚴重流失,最終損害所有者的利益,降低整個證券市場的運行效率。
股權激勵作為現(xiàn)代公司治理機制中的有效手段,充分體現(xiàn)了人力資本的稀缺性,正是由于這種特質(zhì)性,人力資源作為…種資本參與到現(xiàn)代企業(yè)契約性控制權當中,分享特定控制權和剩余控制權所帶來的收益。隨著我國股權分置改革全面推進,逐步消除了非流通股股東和流通股股東利益機制斷裂的狀態(tài),但是國有股股東和控股股東的利益矛盾仍舊存在,二者利益背離的關鍵一點就是沒有建立起符合股份制特征的激勵機制,無法有效激勵國有上市公司高管人員為提高公司價值努力工作。羈絆了國有上市公司現(xiàn)代企業(yè)制度建立的步伐,影響我國證券市場結構上從增量創(chuàng)新主導的擴張型發(fā)展轉(zhuǎn)向存量調(diào)整主導的縱深化發(fā)展。而建立與股份制和市場化相接軌的股權激勵,將會使我國國有上市公司逐步擺脫激勵困境,逐步消除我國國有股股東和控股股東之間的利益矛盾,有效解決我國國有上市公司長期以來“所有者”虛置的問題,從根源上解決我國國有上市公司的“動力”不足問題。具體來說,實施股權激勵的必要性體現(xiàn)在以下幾個方面:
首先,有力于建立多元化的股權結構,并吸引和留住優(yōu)秀高管人員。我國國有上市公司的剩余索取權屬于國家這一抽象的主體,高管人員在剩余索取權中處于空白地位。這不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的剩余控制權與剩余索取權匹配的激勵原則,也有悖于以知識和人力資本為基礎的知識經(jīng)濟的客觀要求。而股權激勵的實施,可以讓公司高管人員通過持有的股權來分享公司成長帶來的收益,同時也促進了公司股權結構的多元化,有助于公司不斷的吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才。
其次,協(xié)調(diào)國有股股東和控股股東的利益矛盾,克服“內(nèi)部人控制”失控問題。股權分置改革的推進,被非流通股股東和流通股股股東利益矛盾所掩蓋的國有股股東和控股股東的矛盾暴露出來,而通過股權激勵將改變我國國有上市公司高管人員顯性貨幣收益過低的現(xiàn)狀,使得與股權激勵相結合的薪酬對高管人員具有更大的約束作用,校正其為控制權收益所做出的盲目兼并重組、不顧公司長遠發(fā)展擴大上市公司規(guī)模,進而損害國有資產(chǎn)所有者和全體股東利益的行為,克服“內(nèi)部人控制”失控的問題。
再次,進一步完善國有上市公司治理結構,使得國有上市公司中小股東的利益得到一定有效的保護,將高管人員的利益與公司業(yè)績密切相關,減少國有上市公司中屢屢出現(xiàn)向母公司進行利潤或資產(chǎn)轉(zhuǎn)移的現(xiàn)象,減少國有上市公司高管人員在職高消費、貪污公款、轉(zhuǎn)移挪用資產(chǎn)、攜款逃跑等經(jīng)濟犯罪的發(fā)生。改變我國證券市場中國有上市公司非正常、非理性的“一年績好、二年績平、三年績差、四年ST”的奇怪成長邏輯,使國有上市公司能夠更加健康有序的發(fā)展,走上良性成長的道路。
最后,有利于降低直接激勵成本,提高激勵的效果。高管人員被授予期權時,公司并沒有現(xiàn)金的流出,股東的激勵成本就是給予高管人員從股價上漲中分享部分資本增值的權利,而股價的上漲完全是股市運作的結果,即“公司請客,市場買單”,現(xiàn)有股東可免于承受或較小的承受昂貴的直接激勵成本,尤其是對于資本規(guī)模較小的新興公司尤為重要。
三、我國現(xiàn)階段實施股權激勵帶來的負面效應及其對策
(一)現(xiàn)階段實施股權激勵帶來的負面效應
實施股權激勵的正面效應不言而喻,但我們不能盲目夸大其正面效應而忽視其負面效應,因為股權激勵是一把“雙刃劍”。股權激勵是將金融工具及其衍生工具在現(xiàn)代公司分配制度中的運用,是一個系統(tǒng)的工程,它的運行和激勵約束功能作用的發(fā)揮,一方面需要安排合理的內(nèi)部治理,另~方面,還需要相應的外部治理保證股權激勵的實施。內(nèi)、外部治理都是我國國有上市公司實施股權激勵所不完善的,這正是股權激勵負面效應發(fā)揮作用的溫床。
首先,國有上市公司治理結構不完善,造成國有上市公司及國有控股公司實際上是由少數(shù)不持有公司股權或極少持有股權的董事、經(jīng)理代表大部分實際出資股東進行經(jīng)營決策的倒掛現(xiàn)象。在這種情況下,實施股權激勵將會導致“高管人員左手寫自己的薪酬合同,右手在合同上簽字”,在公司業(yè)績評定、經(jīng)營目標上都將降低效率,在股權激勵的過程中管理層可能以稀釋股東收益為代價來獲得個人收益,產(chǎn)生極大的不公平。其次,證券市場的弱有效性會使股權激勵適得其反。我國證券市場剛剛起步,市場噪音和不可控因索太多,一、二級市場不銜接,證券市場對公司的信息反映較弱,股價反映的多是投機因素,而與公司的實際經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展前景預期的相關性不強,甚至是嚴重的背離。在我國目前證券市場弱有效性下,實施股權激勵將會增加國有上市公司“內(nèi)部人控制”下的財務違規(guī)操作以及操縱市場的動力,利潤操縱使得以股票作為股權激勵的業(yè)績衡量標準失去基礎,而高管人員通過回購股票操縱價格執(zhí)行期權,助長股市的泡沫。
再次,法律法規(guī)的滯后使得實施股權激勵的成本增加。美國股權激勵得以迅速發(fā)展的一個關鍵因素,就是相應的法律法規(guī)比較完善。而我國國內(nèi)法律不健全與股權激勵客觀需要之間的矛盾,必然使得我國部分國有上市公司采取所謂“打球”的創(chuàng)新,但由此產(chǎn)生的問題也很多。國內(nèi)目前很多國有上市公司在現(xiàn)有的法律環(huán)境下希望有所突破,找到可以實施的途徑,通過中介機構設計出所謂的創(chuàng)新的實施方案,但最后還是沒有避開現(xiàn)有的法律障礙,最終只能放棄,增加了公司的成本。而大多數(shù)國有上市公司則選擇傳統(tǒng)的激勵方式,反而增加了機會成本。
(二)現(xiàn)階段實施股權激勵帶來負面效應的對策
1.完善股權激勵運行的內(nèi)部治理基礎一方面,要繼續(xù)優(yōu)化國有上市公司的股權結構,適度降低國有上市公司的股權集中程度和轉(zhuǎn)換大股東的身份,使公司通過優(yōu)序融資的成熟市場行為來籌集資本,高效的運營資本,提高國有上市公司的業(yè)績,同時,適當減少委托的環(huán)節(jié),降低風險,減少費用的發(fā)生。逐步建立多個大股東制衡模式的股權結構下的股權激勵。另一方面,繼續(xù)完善國有上市公司治理結構。股權激勵與公司治理結構之間存在著相輔相成、相互作用的密切關系。股權激勵作為一種有效分配方式,是公司發(fā)展和完善公司內(nèi)部治理的重要組成部分,它在股權分置改革中的順利實施有助于解決國有上市公司因為投資主體所有權“缺位”所帶來的監(jiān)督弱化問題,并通過產(chǎn)權紐帶將經(jīng)營者與股東的利益捆綁,減少所有者與經(jīng)營者之間的風險,構筑運行高效的公司治理結構;但同時,股權激勵能否利實施在很大程度上又取決于公司治理結構的完善程度。囚此,必須徹底改變國有上市公司中“股東大會過場化、董事會形式化、監(jiān)事會擺設化”的治理結構,特別是現(xiàn)階段,應當適當增加獨立董事的比重,嚴格區(qū)分董事會成員與公司經(jīng)理人員之間的關系,突出監(jiān)事會對公司董事成員和經(jīng)理人員的財務監(jiān)和薪酬審定作用,防止高管人員操縱財務數(shù)據(jù)獲得不應有的股權激勵。只有在公司內(nèi)部建構起有效的與激勵約束并行的、與相關利益主體相互關系的制度,并配合相應的外部制度,股權激勵才能充分發(fā)揮其積極的作用。
2.完善股權激勵運行的外部治理環(huán)境
(1)從股權激勵運行的市場環(huán)境來看,其建構應當重點抓好三種類型市場的建構。
第一,必須加快和積極創(chuàng)建有效的經(jīng)理人市場,充分發(fā)揮聲譽機制對職業(yè)化經(jīng)理的激勵約束作用,并配套以合理有效的業(yè)績評價體系。這樣才能保證國有上市公司高管人員是在市場優(yōu)勝劣汰的競爭機制中選,保證高管人員在國際化、現(xiàn)代化、市場化的環(huán)境中具有基本的管理素質(zhì)和能力。如果,高管人員無法通過市場手段加以篩選,那么無論激勵機制怎么樣的完善,公司運營部不具備高效運轉(zhuǎn)的基礎。此時,這種激勵機制無疑會變成~種負向激勵,容易被濫用,反而進一步加大了風險。
第二,必須積極營造運作良好的資本市場,它能為股權激勵提供化解風險的出口,并從客觀上保證高管人員與公司利益最大化的趨同。通過債權市場的硬性壓力、股權市場的軟性壓力,防止高管人員獨占剩余控制權,同時獲得邊際補償能夠大于其獨占控制權獲得的邊際收益,將高管人員擅自作主的隱蔽機制轉(zhuǎn)換為受監(jiān)督的顯性機制。
第三,必須作好控制權市場的建構??刂茩嗍袌鍪侵干鲜泄镜目刂茩嗤ㄟ^資本市場來交易的市場。應當說控制權市場的部分功能與資本市場的功能重合,但又表現(xiàn)為這一市場不存在固定的交易場所、交易組織,而是一個相對虛擬的市場??刂茩嗟目山灰仔砸馕吨吖苋藛T的控制權是處于動態(tài)環(huán)境當中的,同時與股權激勵相結合,就可以克服“兩權分離”下所有者與經(jīng)營者利益目標不一致的矛盾,矯正高管人員在控制權日益擴大化情況下的“侵蝕”行為。
(2)完善股權激勵運行法律環(huán)境。
首先,完善《公司法》的公司訴訟制度,切實有效的保護中小股東的利益。我國《公司法》第12章“法律責任中”,過分偏重行政和刑事責任,而疏于對民事責任的規(guī)定。
因此,為了保護中小股東的利益,應當繼續(xù)完善股東派生訴訟制度。同時,在現(xiàn)代公司集團化發(fā)展和關聯(lián)企業(yè)普遍化的條件下,在《公司法》中應當進一步完善公司法人格否認制度,遏制集團公司從事旨在損害中小股東利益的關聯(lián)交易行為,或者當集團公司從事旨在逃避債務的欺詐性破產(chǎn)行為時,使受害人得到有效的法律保護。
其次,加強好證券法》中對上市公司勤勉責任的約束和違規(guī)出懲罰,要從行為限制和懲罰程序等制度上確保大股東的違規(guī)成本遠遠大于其違規(guī)收益。完善對投資者的保護條款,建立因上市公司欺詐造假而造成投資者損失的民事賠償機制,增加懲罰性賠償條款。
因此,探討軟預算約束的形成機制,尋求導致軟預算約束的各種原因,進而針對各種形成原因,采取行之有效的硬化預算約束方式,成為軟預算約束理論研究中的重要內(nèi)容。同時,有效的軟預算約束治理方式,對國有企業(yè)改革取得成功,促進國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中發(fā)展,使之發(fā)揮重要作用,具有很高的應用價值。
一、軟預算約束的成因之一———內(nèi)部人控制內(nèi)部人控制導致軟預算約束的觀點是從公司治理的角度分析軟預算約束的成因。內(nèi)部人控制意味著企業(yè)經(jīng)理擁有企業(yè)的大部分控制權,它具有以下幾方面的含義:第一,企業(yè)經(jīng)理擁有企業(yè)的控制權說明企業(yè)有了生產(chǎn)經(jīng)營自,可以自行做出決策,同傳統(tǒng)經(jīng)濟相比,這是一個進步;第二,在監(jiān)督約束機制不健全的情況下,經(jīng)理擁有企業(yè)的控制權意味著他可以利用手中的權力為自己謀取私利;第三,由于控制權與企業(yè)經(jīng)理的個人利益密切相關“,當企業(yè)面臨困難時,內(nèi)部人由于對企業(yè)控制權及其相關利益的重視,會想盡辦法,通過進行院外活動等手段,以尋求政府的支援,或者通過利用私人關系進行融資等手段以挽救垂危的企業(yè)。”李稻葵(1998)認為,由于掌握企業(yè)控制權,可以給控制人帶來極大的個人利益,所以控制人往往非常重視自己手中的權力。進而,由于內(nèi)部人對自己手中控制權的重視,當企業(yè)面臨困難時,就會有很強的動機去尋求幫助,以維持企業(yè)的存在。其實,維持企業(yè)的生存,也就是維持了自己的權力,軟預算約束也就產(chǎn)生了。由于內(nèi)部人控制而產(chǎn)生的軟預算約束,會產(chǎn)生一種示范效應,即一個由內(nèi)部人控制的企業(yè)得到救助,其他由內(nèi)部人控制的企業(yè)也會產(chǎn)生被救助的預期,當所有企業(yè)都形成這種預期時,生產(chǎn)資源的最優(yōu)配置就發(fā)生了扭曲,更多的資源被用于在職消費等內(nèi)部人控制行為上,更少的資源被投入到生產(chǎn)過程中,低效率的產(chǎn)生也就不令人奇怪了。而當所有的企業(yè)都是低效率時,救助這些企業(yè)就成了政府事后有效率的選擇。
控制權對內(nèi)部人的重要性引起了軟預算約束問題。當企業(yè)陷入生存困境時,對內(nèi)部人來說,面臨著兩種選擇,一種是讓企業(yè)破產(chǎn)倒閉,自己冒失去權力、甚至失業(yè)的風險;另一種就是尋求保護,解救企業(yè),這樣自己可以保住地位,也就保住了權力和利益。那么,對于一個追求個人利益最大化的經(jīng)理人員來說,明智的選擇自然是后者,這也就不難理解為什么企業(yè)經(jīng)理會想盡辦法尋找外部救助了。而當企業(yè)所有者為企業(yè)提供幫助的時候,軟預算約束也就產(chǎn)生了。
二、內(nèi)部人控制導致的軟預算約束的“硬化”治理機制———經(jīng)營者激勵硬化預算約束不能只依靠產(chǎn)權改革,特別是對“大型國有企業(yè)來說,所有權重要,但不是產(chǎn)權改革這一個口號可以解決問題的”。國有企業(yè)改革的過程就是不斷硬化預算約束的過程。國家試圖運用各種方法解決軟預算約束問題,改革經(jīng)營者激勵也是其中的方法之一?,F(xiàn)代公司制企業(yè)往往規(guī)模較大,復雜程度高,所有權和經(jīng)營權相分離是一種普遍現(xiàn)象,無論是國有企業(yè)還是私有企業(yè),兩權分離,必然存在所有者和經(jīng)營者之間的目標不一致問題,委托關系中道德風險問題就不可避免。國有企業(yè)重組,不僅包括權力的重組、資本結構的重組、生產(chǎn)的重組,還包括治理結構的重組,而形成經(jīng)營者的有效激勵,使經(jīng)營者能從委托人的角度出發(fā)行事,保障委托人的利益,自然是其中的一個重要問題。
在企業(yè)的項目投資中,投資人和經(jīng)營者之間也是一種委托關系。投資人投資的目的是從項目中獲得收益,而經(jīng)營者的目的是獲得個人收益。國家是國有企業(yè)的委托人,而企業(yè)經(jīng)營者則是人。作為理性經(jīng)濟人,經(jīng)營者追求個人效用最大化,在委托人與人之間存在信息不對稱,委托人對經(jīng)營者的經(jīng)營能力、努力程度缺乏信息,只能從一些外部信號上加以判斷,而且隨著專業(yè)化生產(chǎn)程度的不斷提高,委托人對生產(chǎn)過程、經(jīng)營決策具有不完全信息,這樣經(jīng)營者往往掌握了企業(yè)的實際控制權。如果經(jīng)營者付出努力,即使是差項目,也可以獲得與好項目同樣的收益,但由于經(jīng)營者存在委托人軟預算約束的預期,當預期會得到救助的時候,經(jīng)營者會選擇不努力??梢姡涱A算約束降低了經(jīng)營者努力工作的積極性,硬化預算約束就要對經(jīng)營者形成激勵,使其有按照委托人目標努力工作的動力,避免經(jīng)營者的道德風險問題。而對經(jīng)營者形成有效的激勵和約束機制,則是在下文要分析的硬化預算約束方式。
(一)國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制。對國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵手段主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵,還可細分為政治晉升、榮譽激勵、經(jīng)濟激勵等內(nèi)容。在計劃經(jīng)濟時期,政治激勵、榮譽激勵是主要的激勵方式。隨著市場化改革的逐步深入,國有企業(yè)改革的逐步推進,經(jīng)營者激勵方式趨于靈活和多樣化,經(jīng)濟報酬激勵的作用逐漸提高,獎金、年薪、股權、期權、期股、退休保障等多種多樣的經(jīng)濟激勵方式得到大力推廣。國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制正在由精神激勵為主向物質(zhì)激勵為主轉(zhuǎn)變。
(二)國有企業(yè)經(jīng)營者的考核機制。經(jīng)營者激勵是委托理論中的一項主要內(nèi)容。原因在于,在委托關系下,委托人和人之間存在信息不對稱,人擁有對自己努力程度的私人信息,由于人努力程度的不可觀察性,為了減少人的“道德風險”和“逆向選擇”問題,委托人只能通過其他一些指標間接地觀察人的努力程度。這些間接指標反映了人的努力程度,因而與人的報酬水平直接相聯(lián)系。建立一個科學有效的考核機制,準確評價經(jīng)營者的業(yè)績,才會對經(jīng)營者形成有效的激勵。這種考核指標是訂立激勵合同的關鍵因素。在發(fā)達市場經(jīng)濟國家中,資本市場和產(chǎn)品市場、經(jīng)營者市場的發(fā)育都比較成熟,依據(jù)這些市場所提供的信號可以較為準確地判斷企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績。比如,股價的高低變化就反映了經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績,可以作為一種評判標準;產(chǎn)品市場上的銷售情況說明了企業(yè)的利潤高低,也可以作為判斷標準;經(jīng)營者市場上企業(yè)經(jīng)營者的價值大小反映了經(jīng)營者的才能和過往業(yè)績,還可以據(jù)此判斷經(jīng)營者的能力。但在我國的轉(zhuǎn)軌過程中,市場體系還沒有完全建立起來,這幾種市場還都不夠完善,無法準確地反映企業(yè)經(jīng)營者的能力和經(jīng)營狀況。首先,在股票市場上,由于我國企業(yè)股本的特殊結構,也由于我國股票市場的不完善,存在機構坐莊的情況,所以無法用價值投資的眼光去衡量企業(yè)的發(fā)展前景,更無法依據(jù)股價的高低判斷企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績好壞,所以無法通過股價的變化反映企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績;其次,我國勞動力市場還不發(fā)達,特別是國有企業(yè)經(jīng)營者在很大程度上還是由政府任命而不是通過市場進行選擇,所以本身就不完善的經(jīng)營者市場更無法反映企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營能力和水平,也無法依據(jù)經(jīng)營者以往的業(yè)績進行判斷;第三,我國的產(chǎn)品市場雖然有了很大的發(fā)展,在這三種市場中可以說是發(fā)展最好的,但由于國有企業(yè)的特殊地位,其在市場中的份額大小、利潤高低并不完全是由企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營能力(努力水平)決定的,在一定程度上是國家政策的結果。所以,產(chǎn)品市場的經(jīng)營指標也無法準確反映企業(yè)經(jīng)營者的努力程度。因此,如何為國有企業(yè)找到一個客觀明了的業(yè)績評價標準,成為激勵合同制定中的一個難題。
(三)國有企業(yè)經(jīng)營者有效激勵機制的設計。如何構造國有企業(yè)經(jīng)營者的有效激勵機制,是提高經(jīng)營者努力程度,解決軟預算約束問題的一種方法。經(jīng)濟學家在長期理論探索和實證檢驗的基礎上得出結論認為,股權激勵是建立人長期激勵約束機制的一種有效方法,而實踐已證明,年薪制是各種短期激勵方式中最為有效的一種方法,所以將年薪制與股權激勵結合起來,構建以年薪制和股權激勵為主的經(jīng)營者激勵機制,對解決經(jīng)營者的“道德風險”和“逆向選擇”問題,會有較強的積極作用。年薪制是一種基本的經(jīng)營者短期激勵方式,但容易造成經(jīng)營者的短期行為,所以還需要研究經(jīng)營者的長期激勵問題。股權激勵是發(fā)達市場經(jīng)濟國家所普遍采用的一種經(jīng)營者長期激勵方式,它從報酬水平和報酬結構兩方面提高了激勵效應。經(jīng)營者股權激勵是指公司制企業(yè)通過經(jīng)營者享有公司股票期權或持有本公司股份的方法,把經(jīng)營者的個人利益與公司利益聯(lián)系在一起,以激發(fā)經(jīng)營者通過提升公司的長期價值來增加自己財富的一種激勵方式。在西方,股權激勵制度近20年來取得了良好的實踐效果,不僅解決了長期激勵問題,實現(xiàn)了經(jīng)營者利益、股東利益與企業(yè)價值的整合,而且還有利于企業(yè)持續(xù)地吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才,所以受到了企業(yè)的極大青睞,也得到了迅猛發(fā)展。不僅如此,在過去的10多年中,由于股權激勵的迅猛增長,也使得公司高管薪酬中股權薪酬所占的比重越來越大。美國兩位著名的產(chǎn)權經(jīng)濟學家邁克爾·詹森和凱文·墨菲長期跟蹤研究各種激勵手段對經(jīng)營者的激勵效果,從薪金和股票期權的激勵對比和研究中得出結論:股票期權的激勵效果最大。原因主要有以下三方面:第一,這種形式賦予了企業(yè)的經(jīng)營者以物質(zhì)資本所有者的身份,其所得不是一般的報酬而是特質(zhì)資本的產(chǎn)權,而產(chǎn)權的激勵作用一般來講是絕對高于其他物質(zhì)資本的激勵作用的;第二,股票持有本身所具的市場不確定性和投機性對企業(yè)績效和其價值提高有更好的刺激作用,而對經(jīng)營者則更有吸引力;第三,經(jīng)營持有股權的方式也有利于解決“內(nèi)部人”問題,通過持有股權使企業(yè)的經(jīng)營者和非經(jīng)營者自動減少非生產(chǎn)性消費,從而有利于企業(yè)的績效提高。但目前我國的年薪制和股權激勵這兩種激勵方式還處于發(fā)展初期,仍然存在一些不完善的地方,所以如何將年薪制與股權激勵有效地結合起來,形成一種科學、客觀的經(jīng)營者激勵機制,是經(jīng)濟學家和政策制定部門關注的重要問題。
(四)約束機制。我們不僅強調(diào)經(jīng)營者激勵機制所起到的作用,而且關注對經(jīng)營者的約束。其實,激勵機制和約束機制是一個問題的兩個方面,一種激勵方式對經(jīng)營者的激勵作用越強,對其約束作用也就越強。對待國有企業(yè)經(jīng)營者不僅要有豐厚的物質(zhì)激勵,而且要有嚴格的約束機制。
而目前的情況是,國有企業(yè)經(jīng)營者不僅激勵不足,約束也不足。所以,在強調(diào)經(jīng)營者激勵的同時,千萬不能放松對經(jīng)營者的約束,否則,對國家造成的損失將難以計算。
在英、美這些發(fā)達市場經(jīng)濟國家,由于市場體系的建立已經(jīng)非常完善,所起到的監(jiān)督約束作用也比較明顯。饒育蕾、李蕊(2008)論述到,英國的證券市場已經(jīng)從高度分散的個人持股演變?yōu)橄鄬械臋C構化持股,這種轉(zhuǎn)變使機構監(jiān)督成為英國公司治理的重要機制。英國的機構投資者可以私下采取行動組成監(jiān)控聯(lián)盟,在不引起公眾關注的情況下控制管理層的過度行為,他們沒有義務公開整個控制過程。
關鍵詞:股權激勵;問題;建議
一、股權激勵
在所有者與經(jīng)營者的委托關系中,存在由于信息不對稱導致的管理層的道德風險和逆向選擇,需要通過激勵和約束機制來引導管理者,避免管理者的短期行為,從而產(chǎn)生了股權激勵。
股權激勵能夠在一定程度上緩和管理層和股東之間的委托矛盾。股權激勵使得管理層持有上市公司部分股權,一方面激發(fā)管理層自覺積極的努力經(jīng)營公司業(yè)務,提高公司業(yè)績,實現(xiàn)股東和管理層的利益共同增加;另一方面,管理層同時承擔經(jīng)營風險,分擔公司的損失,這樣會迫使管理層努力工作。
股權激勵會給公司帶來很多的好處,不可否認的是它也存在其弊端,如果使用不當?shù)脑捒赡軙砗車乐氐暮蠊?。首先,股權激勵會事股權分散,股權的分散對于控股股東來說是具有很大風險的,會使其控制權減弱,公司股東數(shù)量過多并且內(nèi)部員工持股比例較大時,會弱化原股東尤其是控股股東的話語權,可能會與股權激勵的初衷相悖。其次,如果激勵的股權占薪酬總額比例過大,員工努力工作并不會帶來工資的提升,因此會打擊員工工作激情,貨幣工資過少也會影響員工生活條件。最后,激勵可能分配不公,當股權激勵政策與工作績效不掛鉤時,會打擊員工工作的積極性。
二、我國股權激勵實施過程中存在的問題
股權激勵自身存在的復雜性,我國上市公司在實施股權激勵的過程中還存在一些問題,歸納起來主要有以下三個方面:
1、公司治理中內(nèi)部人控制問題嚴重
在我國許多上市公司的真正控制者或掌握實際控制權的人是公司的實際執(zhí)行者或經(jīng)營管理者,而不是股東。在這種情況下,只能是管理層自己激勵自己,股權激勵就沒有違背了其初衷,并且對激勵計劃的實施缺乏有效監(jiān)控,可能引發(fā)公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率,進而壓低股價,甚至利空以打壓股價以獲得超額收益。如果激勵計劃不能代表股東的真實意圖,就可能被公司管理層所濫用,而管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形就難于避免。
2、還未建立有效的績效考核指標體系
股權激勵制度設計的關鍵在于授予被激勵對象的激勵和約束。這需要建立一套完整的業(yè)績評價制度,目前上市公司推出的激勵計劃主要是與財務指標掛鉤,而財務指標是最容易被高管等被激勵對象所操縱的。因此,除財務指標這一定量指標外,還應設計必要的定性指標。即考核被激勵對象的品德、執(zhí)業(yè)能力、職業(yè)水平等,但這些定性的指標又難以考核。因此實施起來存在一定的困難
3、具體實施過程中面臨一定的法律法規(guī)限制
目前我國向內(nèi)部增發(fā)新股和股票回購這兩個股權激勵計劃中的股票來源渠道都受到一定的限制。例如我國《公司法》規(guī)定,除發(fā)起人認購股票外?!捌溆喙善睉斚蛏鐣_募集,上市公司新發(fā)行的股票應向原股東配售或向社會公開募集,公司一般不得留置”。這就排除了公司在首次公開發(fā)行時預留股份以備將來實施股權激勵的可能。
4、資本市場環(huán)境尚未完全成熟
我國的資本市場有效性不高,投機現(xiàn)象和內(nèi)部勾結現(xiàn)象嚴重,股價難以和公司業(yè)績掛鉤,無法反映上市公司的真正價值,降低了股權激勵的效果。以投機易為主所引起的價格變化既不能向企業(yè)的經(jīng)理人傳遞多少有意義的投資信號,也不能對公司的盈利能力和經(jīng)理人的努力水平給予客觀的市場評價。
我國資本市場上股票價格的漲跌受到國家政策、經(jīng)濟周期、市場投機、公眾信心等諸多因素的影響,而高管人員的努力導致的業(yè)績變化只是導致股票價格變化的原因之一。即使公司的業(yè)績提升了,公司股價也未必上漲或達到應有的上漲幅度??赡艹霈F(xiàn)公司業(yè)績并未下滑而公司的股價卻大幅下跌的情況,也可能出現(xiàn)業(yè)績下滑而股價大幅上漲的情形,進而大大削弱股票期權的激勵作用。這樣,激勵對象的努力就得不到回報,股權激勵效果可能會降低。
三、對我國上市公司更好使用股權激勵政策的建議
1、健全公司治理結構
股權激勵如果要充分發(fā)揮作用,企業(yè)內(nèi)部要建立起有效的約束機制來制約利益相關方。首先,對于公司的董事會建設,要建立起規(guī)范合理的董事會制度,監(jiān)事會的獨立性和監(jiān)督作用也要加強。其次,對于贈與時間、贈與條件、行權價格、行權時間都需要進行科學合理的規(guī)定。最后,建立和完善公司內(nèi)部競爭制度。
2、確立有效的績效考核指標
績效考核是通過考核績效指標的量化來體現(xiàn)的。效績考核指標應綜合考慮公司的資產(chǎn)運營狀況、盈利能力,比如引進杜邦分析體系。也可以與平衡記分卡的使用相結合。同時對凈資產(chǎn)收益率進行因素分析,分析資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、財務杠桿、銷售凈利率的變動對公司業(yè)績的影響,為企業(yè)運營活動提供指導。但這些做法會使企業(yè)治理成本上升,管理層和股東應進行權衡。
3.完善股權激勵相關法律法規(guī)
我國上市公司推行股權激勵的時間尚短,在未來股權激勵的過程中還會出現(xiàn)新的問題,相關法律法規(guī)和規(guī)范制度還需要不斷的進一步完善。監(jiān)管部門要嚴格審核上市公司股權激勵方案,同時在上市公司股票期權激勵進行過程中會不斷出現(xiàn)新問題、新挑戰(zhàn),監(jiān)管部門應針對可能出現(xiàn)的問題提出解決的辦法,不斷規(guī)范和完善上市公司股權激勵實施所需的資本市場環(huán)境。
4.完善資本市場環(huán)境
【關鍵詞】X-效率理論;證券公司;激勵約束機制
近年來,隨著多層次證券市場的不斷完善,證券公司的管理效率顯得更為重要。激勵約束機制的建設是一項長期的管理過程,仍然存在一些問題,影響著經(jīng)營效率的提高。健全激勵約束機制是證券公司完善公司治理的重要內(nèi)容,有助于促進證券公司公司治理“上層機制”的有效傳導,同時有助于證券公司吸收并留住高素質(zhì)專業(yè)人才、提高管理效率和核心競爭力。激勵約束機制的核心是解決一個組織及其內(nèi)部成員的動力和約束問題,因而,構建有效的激勵約束機制具有重要的現(xiàn)實意義。
本文從X-效率理論視角對我國證券公司激勵約束機制存在問題進行分析,進而提出完善激勵約束機制的對策。
一、理論基礎
X-效率理論是由哈維·萊賓斯坦1966年提出的。所謂“X效率”,是指在資源配置不變的情況下,企業(yè)內(nèi)部成員努力程度的增加、管理水平提高而產(chǎn)生的經(jīng)濟效率。這種效率表現(xiàn)為生產(chǎn)要素不變時產(chǎn)出量的增加,與資源配置的改善無關,又稱為非資源配置效率。X-效率理論的基本假設包含有:(1)個人是最基本的單位;(2)任何個人是具有雙重個性,具有選擇理性;(3)委托人(企業(yè))與人(雇員)的目標和利益并不總是一致的;(4)個人行為具有慣性特征,存在“惰性區(qū)域”;(5)勞動合同是不完善的;(6)生產(chǎn)過程不是一個機械過程,企業(yè)也不是一部將投入變?yōu)楫a(chǎn)出的高效轉(zhuǎn)換器。
二、我國證券公司激勵約束機制存在問題
(一)股權結構不合理,內(nèi)部治理不完善
股權結構是證券公司激勵約束機制的基礎。由于特殊的經(jīng)濟體制和發(fā)展模式,目前我國大部分證券公司是國有、國有控股或是大股東控股,具體表現(xiàn)在:
1.股權結構集中,存在“一股獨大"的問題。絕大多數(shù)證券公司第一大股東的股權比例都在10%以上,且股權流動性差,未上市的證券公司通過協(xié)議轉(zhuǎn)讓,轉(zhuǎn)讓效率低下。
2.控股股東委派或聘用公司經(jīng)理人員。經(jīng)理人員的聘用帶有鮮明的行政色彩,可能聘用不具有豐富經(jīng)驗的相關專業(yè)知識的人員,增加了管理的成本。
3.經(jīng)理人員普遍不持有公司的股權。容易導致管理層忽視經(jīng)營風險的短期行為。
4.基于形式的治理結構,未形成有效的制衡機制。雖然建立了股東大會、董事會、監(jiān)事會、獨立董事制度,但股東大會功能弱化、董事會運作不規(guī)范、獨立董事“獨立性”發(fā)揮作用不強、監(jiān)事會形同虛設。
(二)薪酬激勵不足,激勵手段單一
作為知識和創(chuàng)新載體的人力資本是最稀缺資源,具有高素質(zhì)、高風險、高流動性的特點,因此在激勵方式上應充分考慮證券行業(yè)特殊性以及員工的內(nèi)在價值要求。目前多數(shù)證券公司在激勵手段上存在以下問題:
1.重物質(zhì)激勵,輕非物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵主要包括基本工資、獎金與福利等,非物質(zhì)激勵主要包括地位、榮譽、成就、適當?shù)墓ぷ靼才?、培訓、人際關系等。目前證券公司經(jīng)理人員以年薪收入為主,普通員工以固定工資與獎金為主,其他形式的社會福利激勵因不同公司而發(fā)揮作用不同。
2.重短期薪酬激勵方式,輕長期薪酬激勵方式。激勵文化的缺位,有些證券公司尚未完全認識到人力資本的重要性,支付工資報酬滿足管理者和員工的需求,沒有從生活福利、個人發(fā)展需求等角度對其進行全面激勵。
3.薪酬水平與業(yè)績考核脫鉤。合理的證券公司的業(yè)績考核指標是員工行為的關鍵因素。有些證券公司的薪酬未嚴格按照業(yè)績、個人貢獻大小分配,存在不公平或者平均主義嚴重的現(xiàn)象。
(三)缺乏中長期激勵機制
國外券商實踐證實了股票期權制度是最長效的激勵方式,但目前我國證券公司的激勵約束機制主要體現(xiàn)在工資、獎金、福利等,對證券公司高級管理人員激勵股票期權、員工持股計劃的激勵形式普遍未實行。經(jīng)理人員的年薪制是一種短期手段,在公司虧損和盈利狀態(tài)下,高級管理者都能實現(xiàn)其報酬,所以體現(xiàn)在激勵約束建設中作用不強。激勵短期化,忽視長遠發(fā)展,使經(jīng)營者和員工的利益與公司的發(fā)展戰(zhàn)略偏離,使公司內(nèi)部管理效率低下。
(四)約束機制滯后
目前,證券公司約束機制滯后表現(xiàn)在內(nèi)部約束和外部約束兩個方面。一是內(nèi)部約束的弱化?;谛问降膬?nèi)部治理結構,表現(xiàn)在股東大會功能弱化、董事會運作不規(guī)范、獨立董事“獨立性”發(fā)揮作用不強、監(jiān)事會形同虛設。從而未能夠?qū)Α皟?nèi)部人控制”行為、經(jīng)理人員機會主義行為形成有效約束。二是外部約束的不健全。外部約束主要有法律法規(guī)、社會公眾的監(jiān)督及職業(yè)經(jīng)理人市場的監(jiān)督。外部公眾監(jiān)督的作用有限以及職業(yè)經(jīng)理人市場尚未真正形成,缺乏信譽約束和懲罰機制,從而未對經(jīng)理人員形成外部壓力。
三、基于X-效率理論視角分析證券公司激勵約束問題
X-效率理論認為企業(yè)普遍存在X低效率。證券公司的X低效率在很大程度上是一個動力機制或激勵機制問題。
X-效率理論認為,個人具有選擇理性,在很大程度受情感支配,其行為存在明顯的“惰性區(qū)域”,在惰性區(qū)域的努力水平是均衡的努力水平。當員工的需要達到一定程度的滿足,個人行為進入惰性區(qū)域之后,在沒有足夠的內(nèi)部和外部壓力下,將抵制改變他的努力水平,導致其工作積極性降低,管理成本增加以及產(chǎn)出降低。由此得出激勵不足或約束不強是產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部低效率的重要原因。在證券公司,人才是其核心競爭力,對經(jīng)理人員和員工的激勵在一定程度上影響其努力水平,進而影響內(nèi)部管理水平。
在委托-關系下,經(jīng)理人員可能與股東的目標不一致,從而導致經(jīng)理人的道德風險和逆向選擇問題,增加了成本。經(jīng)理人員的努力程度是一個隨機變量,證券公司缺乏對經(jīng)理人員的長期激勵或來自外部經(jīng)理人市場壓力越小時,經(jīng)理人員越會減少努力程度,降低工作積極性和創(chuàng)新性或發(fā)生違規(guī)問題。證券公司對經(jīng)理人員的激勵不足或約束不強導致管理X-低效率。
基于X-效率理論的勞動合同不完善,只能規(guī)定工作時間和工作量,不能規(guī)定員工的努力程度,員工對其努力程度具有相當?shù)淖杂蓻Q定權。經(jīng)理人員對員工的激勵不足,如個人之間、業(yè)務部門之間收入水平不公平、不能滿足員工對培訓、晉升等實現(xiàn)自我價值的更高需求時,個人就會維持在常規(guī)努力水平上,即“惰性區(qū)域”,甚至發(fā)生人員流動。所以,薪酬激勵是最基本的激勵方式,還必須考慮提供有利的工作條件和發(fā)展空間。在缺乏的情況下,員工的目標達不到經(jīng)理人員預期的最優(yōu)化的目標水平,二者的差距就是證券公司產(chǎn)生的X-低效率。
四、健全激勵約束機制的對策
(一)優(yōu)化股權結構,完善公司內(nèi)部治理
股權結構不合理是證券公司激勵約束機制的根源。首先,證券公司可以通過增資擴股引進戰(zhàn)略投資者,一方面可以擴大資本規(guī)模,另一方面能相對降低國家股和法人股在股權結構中的比重,使股權適當分散;通過并購重組進行控制權改造,公開發(fā)行上市等方式優(yōu)化整個證券行業(yè)股權結構,形成適度分散的“金字塔”模式股權結構。其次,規(guī)范公司的法人治理結構,發(fā)揮股東大會、董事會、監(jiān)事會及獨立董事的監(jiān)督作用,形成有效的制衡機制和監(jiān)督體系。
(二)薪酬激勵方式多樣化,創(chuàng)新薪酬制度
證券公司人力資本的異質(zhì)性需要合理的薪酬激勵。在激勵依據(jù)上,證券公司應健全業(yè)績考核制度,打破傳統(tǒng)模式運用的多等級報酬激勵,采用財務指標和非財務指標考核,使其收入(下轉(zhuǎn)第32頁)(上接第30頁)與業(yè)績、貢獻大小掛鉤,能夠充分調(diào)動員工工作積極性和提高努力的意愿,同時也能夠吸引人才、穩(wěn)定技術骨干。在激勵方式上,應將物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵有機結合,短期激勵和長期激勵的有機平衡,形成方式多樣化的激勵機制。在薪酬制度創(chuàng)新上,證券公司可以利用聲譽激勵。聲譽激勵是通過市場競爭形成的聲譽信號來激勵人力資源行為的一種機制。利用聲譽選擇學歷高、管理能力強的管理者,激勵企業(yè)經(jīng)理人員提高努力程度。
(三)建立合理長效的激勵機制
股票期權是上市公司給予高級管理人員和技術骨干在一定期限內(nèi)以一種實現(xiàn)約定的價格購買公司普通股的權利。其實質(zhì)是一種長期激勵約束方式,實現(xiàn)了經(jīng)理人員與股東之間的利益和風險共享。經(jīng)理人員將會增加管理投入,保持與公司利益同一性,從而降低X效率。
股票期權促進證券公司完善治理結構,解決問題;促使經(jīng)理人員關注公司長遠發(fā)展;有助于吸引留住人才。因此,建議各證券公司建立健全股權激勵機制,增強核心競爭力。
目前,證券公司實施股權激勵的外部條件已趨于成熟,在法規(guī)上已不存在障礙,《證券公司治理準則(試行)》規(guī)定:證券公司應當建立有效的經(jīng)理層人員激勵與約束機制。但是,證券公司經(jīng)理層人員、董事、監(jiān)事或員工持有或控制本公司股權,應當事先取得中國證監(jiān)會的批準,并向公司股東會報告。證券公司股票期權模式設計思路為:股票期權管理機構、實施對象、一般原則、形式選擇、比例確定、授予時機、股票來源、行權價格、限制期。股權激勵尚處于初步發(fā)展階段,截至2011年底,我國已有15家上市證券公司,僅有中信證券一家實施。
(四)完善約束機制建設,促進激勵約束機制
首先,在內(nèi)部治理上,“三會”各履其責,董事會下設專業(yè)委員會,如財務審計委員會、薪酬委員會等,對管理人員權責監(jiān)督,改革獨立董事制度,增加獨立董事比例,充分發(fā)揮其監(jiān)督作用,抑制“內(nèi)部人控制”行為;其次,在市場外部約束上,完善競爭性的經(jīng)理人市場,改變行政委派和股東任命經(jīng)理人員,遵循優(yōu)勝劣汰原則,實現(xiàn)對經(jīng)理人員的選聘和淘汰。同時可以引進政府監(jiān)管部門的監(jiān)督,如強化公司內(nèi)部經(jīng)理人員誠信檔案建設,對其信譽和獎懲進行跟蹤監(jiān)控,通過施加外部約束,提高其努力積極性和創(chuàng)新性,降低X效率。
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[4]楊賀,馬春愛.高新技術企業(yè)的激勵機制設計:一個基于X-效率理論的分析[J].中國科技論壇,2004(5).
【論文關鍵詞】國企經(jīng)營者;激勵機制;約束機制
企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)的核心和靈魂是經(jīng)濟發(fā)展中的一種重要人力資本.是國家和社會的寶貴財富。在今天現(xiàn)代企業(yè)制度是以所有權與經(jīng)營權分禽由經(jīng)營者掌握企業(yè)的決策權為特征的。所以經(jīng)營者有普不同于所有者的獨立利益目標和較大的經(jīng)營自.在信息不對稱的情況下就有可能利用所有者的授權來謀求自身利益的最大化。因此建立有效的經(jīng)營者激勵約束機制使經(jīng)營者為所有者的利益而努力工作就成為至關重要的問題。
一、建立有效的國企經(jīng)曹者激勵機制
眾所周知,行為的積極性來源于對利益的追求。在國有企業(yè)中,經(jīng)營者的收益包括貨幣收益和非貨幣收益兩部分。貨幣收益可包括工資、獎金等收益:而非貨幣收益主要就說的是控制權收益即指憑借與職位相關的實際控制權而獲得的各種有形或無形的收益;比如在職消費、福利以及榮譽感、成就感等。因此有效的國企經(jīng)營者激勵機制應當是多樣化的。具體包括:
1經(jīng)濟性激勵機制
(1)近期激勵機制
①年薪制度。年薪制是以企業(yè)的一個生產(chǎn)經(jīng)營周期即一年為單位根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績.支付經(jīng)營者報酬的一種薪酬制度。年薪是由基本年薪和風險收入組成。基本年薪主要反映經(jīng)營者在市場上的價值水平,風險收入則是與經(jīng)營業(yè)績掛鉤。一般基本年薪的水平是根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、生產(chǎn)規(guī)模以及經(jīng)營的難易程度來確定進行定期調(diào)整。只有在經(jīng)營者惡意經(jīng)營造成嚴重后果或社會經(jīng)濟條件發(fā)生變化時才會即時調(diào)整。而風險收入主要是根據(jù)企業(yè)完成的經(jīng)營效果像利潤增長、市場份額擴大等情況以及風險程度來確定。實施年薪制.要以企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營貴任制為基礎同時還豁要有企業(yè)外部的獨立的評估機構對經(jīng)曹者在任期內(nèi)所創(chuàng)造的資產(chǎn)和利潤等進行考評。
②在職消費制度。在職消費與年薪制度一樣.也是一種重要的近期激勵形式主要包括給企業(yè)經(jīng)營者創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境以及支付給他們因工作需要而引起的一些消費開支。現(xiàn)在國內(nèi)外很多企業(yè)都將這一部分費用列入了企業(yè)的經(jīng)營成本但是,目前國企經(jīng)營者的在職消費存在的問題很多。比如一些經(jīng)營者利用可以支配企業(yè)資產(chǎn)的權力隨意在職消費大肆浪費了國企資財變相損公肥私。所以,我們應借鑒國外企業(yè)在這方面的經(jīng)驗.加快我國國企經(jīng)營者在職消費貨幣化的改革,規(guī)范和控制經(jīng)營者的在職消費。若要達到這個目的,首先應建立和完若經(jīng)營者費用預算制度,明確規(guī)定經(jīng)營者各項費用的用途、范圍和限額,而且費用預算主要是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的實際需要來制定,并盡可能詳細。其次,要加強對經(jīng)營者在職消費的約束嚴格各項檢查和監(jiān)督制度。同時還要積極推行公開制度把經(jīng)營者的在職消費情況以多種形式向股東公開.增加透明度充分發(fā)揮民主監(jiān)督作用。
(2)遠期激勵機制
①股權激勵制度。所謂股權激勵就是讓經(jīng)營者持有一定數(shù)量的企業(yè)股權拿受股權的增值收益并在一定程度上承擔風險。所以通過股權可以使‘權資利“在經(jīng)營者的身上實現(xiàn)統(tǒng)一并且使他們在經(jīng)營過程中更多地關心企業(yè)的長期價值。因此這種激勵是一種深層次的長期激勵。目前股權激勵在我國已經(jīng)越來越受到重視.不僅有理論上的探討而且許多高科技企業(yè)、國有控股企業(yè)都實施了股權激勵計劃甚至有不少企業(yè)把它當作搞活企業(yè)的“靈丹妙藥”。它對防止經(jīng)營者的短期行為引導其長期行為具有較好的激勵作用。
②額外補貼制度。在國外一些企業(yè)還會給予那些曾經(jīng)為企業(yè)的發(fā)展努力工作但薪酬一直不高而又即將退休的經(jīng)營者在退休以后一定的額外補貼.包括高額退休金以及高質(zhì)最高水準的養(yǎng)老和醫(yī)保制度以消除他們的后顧之憂。目前國企經(jīng)營者退休后的政策與普通職工沒有什么大區(qū)別。因此許多人便利用退休前的職務之便占國有資產(chǎn)為己有造成許多“59歲現(xiàn)象“。所議專門建立針對長期服務于國企的經(jīng)營者的額外養(yǎng)老和醫(yī)保的補貼制度.是使他們專心搞好國企、避免浪費國家資源的一種必不可少的制度。這種制度體現(xiàn)著激勵主體對經(jīng)營者的長期關懷必然會帶來經(jīng)營者持久的努力和對企業(yè)的忠誠。
2非經(jīng)濟性激勵機制
完善的激勵機制不僅要滿足經(jīng)營者的物質(zhì)需要還要滿足其精神褥要。比如良好的職業(yè)聲譽、知名度的提高、政治資本的積累、成就感等。
(1)信任和挑戰(zhàn)性工作激勵制度
人有很多高層次需求都要通過工作本身才能得到滿足。如完成任務時的成就感自身價值得到實現(xiàn)時的輕松感潛力得以充分發(fā)揮時的得意感等。對人的信任和富有挑戰(zhàn)性的工作能激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性并挖掘其內(nèi)在潛力。因此企業(yè)所有者應充分信任經(jīng)營者,為其提供適宜的工作條件和環(huán)境使他們最大限度地發(fā)揮自己的能力實現(xiàn)自身價值;同時要注意根據(jù)科技的發(fā)展不斷激發(fā)他們的開拓創(chuàng)新愈識使日常工作變得更有挑戰(zhàn)性以強化激勵的作用。
(2)聲望、榮食激勵制度
聲望和榮譽是由于成就和地位而得到的廣為流傳的名譽和茸榮。這種激勵的形式多種多樣可以是授予經(jīng)營者一些光榮稱號如一優(yōu)秀企業(yè)家”、”勞動模范”等;還可以是授予他們一定的參政‘議政的權力如聘請一些優(yōu)秀企業(yè)家擔任政府的“政策顧問”等。這不僅加強了他們?yōu)檎疄槠髽I(yè)工作的積極性還實現(xiàn)了他們自身的榮譽感達到了激勵的效果。
二、建立有效的國企經(jīng)營者約束機制
對于人的行為而言激勵與約束是相輔相成的有激勵就必然要有約束激勵的強度和約束的強度成正比。而對國企經(jīng)營者的約束機制而言應該是內(nèi)外結合的外部約束以控制和監(jiān)督為核心包括外部競爭市場的監(jiān)督法律法規(guī)及社會輿論監(jiān)督稅收、銀行、審計、工商等部門的監(jiān)督等;內(nèi)部約束則是以建立健全規(guī)章制度為核心包括健全企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度和建立對經(jīng)營者的考核制度的約束所有者以及企業(yè)內(nèi)部的民主監(jiān)督約束等。不同形式的約束機制對國企經(jīng)營者發(fā)揮著不同的作用主要包括有:
法律、制度的約束機制。每個國家都會制定各種法律法規(guī),借助法律的威懾力來約束和規(guī)范經(jīng)營者的行為使經(jīng)營者與所有者的目標趨同。同時企業(yè)制定的內(nèi)部各項規(guī)章制度也會形成健全的制度約束機制而且各項規(guī)章制度都應該逐步完善并且切實可行便于操作。一般企業(yè)應該至少建立和完替以下制度:經(jīng)營決策制度、投資決策制度財務管理制度人力資源管理制度,產(chǎn)品質(zhì)全管理制度內(nèi)部監(jiān)督制度等。但是.規(guī)章制度不能只是建立和完善企業(yè)應該切實地貫徹執(zhí)行.并定期檢查真正達到強化對經(jīng)營者的約束。
產(chǎn)權約束機制。在市場經(jīng)濟條件下對企業(yè)經(jīng)營者最重要的約束是企業(yè)的所有者。但是現(xiàn)在國企由于種種原因其所有者通常是不到位的產(chǎn)權約束非常薄弱。因此必須加快國企的產(chǎn)權改革組建國有資產(chǎn)投資公司由其代表國家行使出資者的權利以保證國有資產(chǎn)的保值和增值。同時在企業(yè)的內(nèi)部,還必須設立股東會、董事會、經(jīng)理和監(jiān)事等分層次的組織機構,明確規(guī)定他們的貴權利關系形成逐級負貴的縱向授權的領導體制避免了一人身兼數(shù)職權力過大的現(xiàn)象。
產(chǎn)品市場的約束機制。對于企業(yè)其產(chǎn)品所占的市場份額,品牌知名度利潤情況都可以真實地反映經(jīng)營者的業(yè)績。所占市場份額比例越大說明企業(yè)的產(chǎn)品在市場上的競爭力越強經(jīng)營者能力強、績效好。而利潤則是對企業(yè)經(jīng)營效果的一個綜合反映同樣也可以用來衡最經(jīng)營者的行為和工作業(yè)績。所以產(chǎn)品市場的約束使得企業(yè)經(jīng)營者必須不斷努力地改著經(jīng)營.擴大市場份額,增創(chuàng)利稅。
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