股權(quán)激勵方案設(shè)計精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的股權(quán)激勵方案設(shè)計主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：股權(quán)激勵方案設(shè)計范文

關(guān)鍵詞：限制性股票 股權(quán)激勵 方案設(shè)計 涉稅風險

本文以X國有控股上市公司為例，探討限制性股票股權(quán)激勵方式的具體實施、涉稅風險分析及稅收籌劃。X國有控股上市公司屬于化工行業(yè)，滬市上市公司，發(fā)行股權(quán)激勵前股本9.5億元，國有控股占比34%，其余為流程股；2014年凈利潤80，000萬元，凈資產(chǎn)收益率12%，不低于同行業(yè)平均水平。預計2015年實施限制性股票股權(quán)激勵。本方案設(shè)計主要依據(jù)國資發(fā)分配[2006]175號的有關(guān)規(guī)定。

一、限制性股票的發(fā)行方案設(shè)計

整體設(shè)計方案：本次擬發(fā)行不超過950萬股X公司限制性股票，占公司目前總股本9.5億股的1%；自授予之日起限制性股票五年內(nèi)有效，鎖定期二十四個月，鎖定期滿且業(yè)績條件達標時，將在三十六個月內(nèi)分三批解鎖，解鎖的比例分別為1/3、1/3、1/3，解鎖后的標的股票可依法自由流通。

對限制性股票在激勵對象、授予數(shù)量、價格、時間及業(yè)績考核等方面要點分別列示如下：

（一）定人

建議公司激勵對象為以下人員：

（1）X公司董事（不含獨立董事以及控股股東以外的人員擔任的外部董事）、高管，監(jiān)事不得參與；

（2）公司部門領(lǐng)導、核心管理人員。

（3）經(jīng)公司董事會認定的業(yè)務(wù)骨干、專業(yè)精英。

（二）定量

1、總量

證監(jiān)會和國資監(jiān)管部門對于規(guī)范類股權(quán)激勵的數(shù)量有以下幾點要求：

（1）全部有效的股權(quán)激勵所涉及的股票數(shù)量不超過總股本的10%；

（2）首次實施股權(quán)激勵涉及的股票數(shù)量原則上應(yīng)控制在總股本的1%以內(nèi)；

綜合考慮公司總股本情況、行業(yè)特點及激勵成本對公司利潤的影響，本激勵計劃擬向激勵對象授予950萬股限制性股票，占實施前股本總額1%。

2、個量

非經(jīng)股東大會特別決議批準，在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，個人股權(quán)激勵預期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預期的股權(quán)收益）的30%以內(nèi)且累計不得超過公司總股本的1%。股權(quán)激勵預期收益/（激勵對象現(xiàn)有薪酬+股權(quán)激勵預期收益）≤30%，股權(quán)激勵預期收益≤激勵對象現(xiàn)有薪酬×3/7。以下以三年薪酬為基數(shù)，測算激勵對象獲授股權(quán)份額：

根據(jù)2014年年報披露的薪酬數(shù)據(jù)，以公司高管王某為例，2014年年薪為130萬元，假設(shè)未來年薪每年增長10%，計算基數(shù)為2015―2017三年年薪為473.33萬元。根據(jù)現(xiàn)金收入與股權(quán)激勵收益比例為7：3，則股權(quán)激勵收益上限為142萬元。每份限制性股票成本為6.7元，則可授予的限制性股票上限為21萬股，占公司總股本比例0.02%，符合規(guī)定。

（三）定價

首期激勵計劃通過定向增發(fā)方式授予的限制性股票的授予價格為下列價格較高者（假設(shè)我們按最理想的授予價格為5折確定）：

（1）激勵草案公告前1個交易日X公司股票收盤價的50%；

（2）激勵草案公告前30個交易日X公司股票平均收盤價的50%；

（3）激勵草案公告前20個交易日X公司股票加權(quán)平均價的50%；

（4）公司標的股票的單位面值，即1元/股。

假定2015年9月24日X公司公布股權(quán)激勵計劃草案，則公告前1天收盤價12.09元，前20天收盤價平均價12.36，前30天收盤價平均價13.4元，所以限制性股票的授予價格為6.7（13.4*50%=6.7）元。

（四）定時

計劃有效期：計劃有效期為自限制性股票授予之日起的5年時間。

鎖定期：自激勵對象獲授限制性股票之日起24個月內(nèi)為鎖定期。

授予的限制性股票解鎖安排，為少繳納稅，所以2016、2017、2018分別解鎖1/3。

（五）公司業(yè)績考核及個人層面考核

1、授予業(yè)績考核

上市公司授予限制性股票時的業(yè)績目標應(yīng)不低于下列業(yè)績水平的高者：X公司2012-2014會計年度平均業(yè)績水平；公司2014年實際業(yè)績水平；化工行業(yè)平均業(yè)績水平。

2、鎖定期業(yè)績考核

鎖定期內(nèi)，各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤均不得低于授予日前2012-2014會計年度的平均水平且不得為負。

3.激勵對象個人層面考核

激勵對象個人考核按照《X公司股票激勵計劃實施考核管理辦法》分年進行考核，根據(jù)個人的績效考評評價指標確定考評結(jié)果，若激勵對象上一年度個人績效考核為不合格，則X公司應(yīng)取消該激勵對象限制性股票的當期解鎖額度并回購注銷。

（六）資金來源以及股份來源

激勵對象購股資金來源為激勵對象個人出資購股。

公司采用向激勵對象定向發(fā)行股票的方式來解決股份來源問題。

二、限制性股票的涉稅風險分析及稅收籌劃

整個股權(quán)激勵方案中，需要繳納的只有個稅。每個階段的涉稅風險分析分別列示如下：

（一）每一批次限制性股票解禁時，按按照“工資、薪金所得”項目繳納個人所得稅

假設(shè)授予公司高管王某限制性股票21萬股， 2016、2017、2018分別等額解鎖，每年解鎖7萬股，限制性股票在證交所登記日當天收盤價13元，解禁日股票當天收盤價20元，則每年繳納個稅17.40萬元，2016-2017共計繳稅52.20萬元。以下分別列示王某被授予12萬股、15萬股、18萬股、21萬股交稅情況：

（二）持有期間，股息紅利分紅免征個稅

因從2015年9月8日起，持股期限超過1年的，股息紅利所得暫免征收個人所得稅。（因有禁售期的限制，所以免股息紅利個稅。）

（三）行權(quán)后的股票再行轉(zhuǎn)讓所得，暫不征收個人所得稅

稅收籌劃：減少限制性股票上交個稅方法：一是通過合理的模型預測籌劃，盡量選擇股價比較低時，限制性股票在證交所登記和解鎖。二是關(guān)注工薪個稅的七級累進稅率，使應(yīng)納稅所得額盡量控制在低稅率級距下。三是采用不同的納稅年度分別解鎖的方式。四是對納稅金額比較大，經(jīng)主管稅務(wù)機關(guān)審核，可自其股票期權(quán)行權(quán)之日起，最多6個月內(nèi)分期繳納個人所得稅；提高限制性股票轉(zhuǎn)讓收益：因轉(zhuǎn)讓股票時不用交稅，所以在解鎖后符合轉(zhuǎn)讓條件時，盡量在股價高的時候賣出股票。

三、結(jié)束語

限制性股票避免了管理者的短視行為，留住人才、吸引人才，建立了企業(yè)的利益共同體、提升公司績效，是一種有效的中長期股權(quán)激勵方式。筆者認為股權(quán)激勵方式應(yīng)綜合統(tǒng)籌，在降低稅收風險、檢查風險及公司總風險的前提下，實現(xiàn)公司利益、原股東收益及被授權(quán)對象收益最大化，才是股權(quán)激勵的最本質(zhì)的意義所在。

參考文獻：

[1]國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會，財政部.關(guān)于印發(fā)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》的通知.國資發(fā)分配[2006]175號

第2篇：股權(quán)激勵方案設(shè)計范文

關(guān)鍵詞：礦山電氣安全；電氣管理與技術(shù)；電氣安全保護；預防措施

近年來，我縣礦山堅持科技興安，強化新技術(shù)、新裝備的應(yīng)用，以機械化換人、自動化減人為支撐，不斷提升礦井本質(zhì)安全水平。礦井電氣設(shè)備向機械化、自動化、集成化發(fā)展，電氣設(shè)備安全管理的難度和壓力日益加大。加強電氣設(shè)備管理越來越成為礦井安全生產(chǎn)的關(guān)鍵。加強電氣設(shè)備安全管理在保障電氣設(shè)備安全可靠運行的同時，也最大程度的避免了人身傷亡事故和設(shè)備事故發(fā)生。因此，做好礦山電氣設(shè)備安全管理工作對礦山整體安全發(fā)展有著重要的影響作用。

一、礦山電氣設(shè)備安全管理存在的問題

（一）人員素質(zhì)低、管理水平不高。在礦山電氣設(shè)備安全管理工作中，人員在管理中有著決定性作用，工作人員素質(zhì)、技術(shù)水平直接影響到了電氣設(shè)備管理水平與質(zhì)量。目前很多礦山企業(yè)人員流動性大，人員文化水平和專業(yè)水平較低，安全意識較差，存在無證上崗、無證操作現(xiàn)象，在礦山生產(chǎn)中容易疏忽大意，很容易造成安全的事故。

（二）電氣設(shè)備存在缺陷、維護不到位。一是部分礦山企業(yè)為了追求經(jīng)濟效益，大大的減少電氣設(shè)備資金的安全投入，導致購買的很多電氣設(shè)備本身就存在質(zhì)量問題，這些設(shè)備技術(shù)性能較差、設(shè)備陳舊落后是導致安全事故的隱患；二是電氣設(shè)備的保護設(shè)備上有所欠缺，就會致使操作人員容易進入危險的，從而造成了安全隱患；三是設(shè)備檢修不到位，沒有做好設(shè)備的維護以及檢修工作，最后導致事故發(fā)生。

（三）電氣設(shè)備安全管理制度不健全。有些企業(yè)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是操作性、針對性不強，對規(guī)章制度實施力度不夠， 工作人員在操作時對各類制度、措施的實施大打折扣，制度沒有落實在行動上，往往是在出現(xiàn)事故之后才手忙腳亂地補救措施。

二、強化礦山電氣設(shè)備的安全管理

（一）嚴把電氣設(shè)備的選擇關(guān)。礦山企業(yè)在進行電氣設(shè)備的選擇與購買的時候，首先要考慮電氣設(shè)備安全性能，堅持質(zhì)量第一，選擇質(zhì)量好，工作耐久性長的電氣設(shè)備。同時還要重視電氣設(shè)備保護系統(tǒng)的選擇，滿足系統(tǒng)穩(wěn)定和設(shè)備安全要求，能快速度有選擇地切除被保護設(shè)備和線路故障的保護。

（二）嚴把電氣設(shè)備用前檢查關(guān)。工作人員在使用電氣設(shè)備以前，要對電氣設(shè)備進行檢查，檢查沒有問題了才能投入使用，只有在確保電力設(shè)備沒有問題以后，才可以保障電力機器不發(fā)生故障，還能把相關(guān)礦山工作的事故率降到最低，大大的提高相關(guān)礦山施工工作的質(zhì)量，為礦山施工的工作人員的生命安全提供了很大的保障。

（三）嚴把人員設(shè)備操作關(guān)。操作人員要經(jīng)過專門的安全教育培訓，熟悉安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程，具備必要的安全生產(chǎn)知識，掌握本崗位的安全操作技能，了解事故應(yīng)急處理措施，知悉自身在安全生產(chǎn)方面的權(quán)利和義務(wù)，經(jīng)考核合格，取得特種作業(yè)操作資格證后，方可上崗操作，在操作的過程當中，一定要注意操作的細節(jié)，避免操作失誤。

（四）嚴把電氣設(shè)備維護保養(yǎng)關(guān)。維護保養(yǎng)是電氣設(shè)備維修的基礎(chǔ)，也是保持電氣設(shè)備技術(shù)狀況良好的關(guān)鍵。要堅持“預防為主，維護保養(yǎng)和計劃檢修并重”的方針，建立設(shè)備日常保養(yǎng)和定期保養(yǎng)制度，充分發(fā)揮操作工人和維修工人的積極性，明確各自職責，維護保養(yǎng)好氣設(shè)備。

三、礦山電氣事故的防范措施

（一）加強電氣設(shè)備作業(yè)人員的安全培訓。近年來，礦山企業(yè)不斷發(fā)展壯大，許多的新技術(shù)和新設(shè)備被投入使用，給設(shè)備的管理和使用提出更高的要求，提高礦山工作人員的整體素質(zhì)，掌握設(shè)備的操作要領(lǐng)，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。一要將強對礦山企業(yè)工作人員的專業(yè)技術(shù)培訓，增強設(shè)備管理隊伍的操作、維修、管理等方面的能力； 二要激發(fā)企業(yè)員工的學習知識、學習技術(shù)的積極性，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部尊重人才的氛圍；三要提高優(yōu)秀人才的待遇，對成績突出的技術(shù)人員給予獎勵。

（二）建立完善安全保護措施。隨著科技發(fā)展，對電氣安全保護工作的要求越來越嚴格，除了做好傳統(tǒng)的接地、絕緣、隔離、間距、等直接安全防護措施外，加強對漏電、觸電等安全防護裝置的自動化改造，積極應(yīng)用礦井綜合監(jiān)控系統(tǒng)，實現(xiàn)對主要設(shè)備的工作狀態(tài)的遠程監(jiān)測和自動化操作。

（三）加強意外事件的安全防范。采取綜合措施，建立預防電氣生產(chǎn)安全事故的長效機制，制定事故應(yīng)急救援預案和現(xiàn)場處置方案，加強演練。明確容易引發(fā)事故的主要隱患，加強電氣設(shè)備管理，保證員工教育培訓，強化落實安全措施。強化從源頭監(jiān)管，突出對生產(chǎn)安全事故的預防。在事前預防、 事中監(jiān)管、事時應(yīng)急和事后懲處的整個過程中，重視和加強事前預防，及時消除事故隱患，防患于未然。

四、結(jié)語

礦山電氣設(shè)備的安全管理以及事故的防范是一項內(nèi)容復雜，涉及范圍廣泛的課題，必須加大對礦山電氣設(shè)備安全管理的力度，規(guī)范礦山企業(yè)安全生產(chǎn)行為，落實安全技術(shù)措施，實現(xiàn)礦井安全生產(chǎn)的長治久安。

參考文獻：

[1]孫錫良，朱向東.淺談礦山生產(chǎn)中機電設(shè)備的安全管理[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2011（10）.

第3篇：股權(quán)激勵方案設(shè)計范文

【摘要】股權(quán)激勵問題一直是各界關(guān)注的焦點，對管理層股權(quán)激勵實施情況的研究將有助于上市公司更有效地啟用激勵方案。本文對近年來國內(nèi)外股權(quán)激勵研究的主要觀點進行整理，簡要綜述管理層股權(quán)激勵實施的動因和效果的相關(guān)文獻，希望為進一步完善股權(quán)激勵機制提供有效參考。

【關(guān)鍵詞】管理層股權(quán)激勵；公司價值；激勵效應(yīng)

一、背景介紹

股權(quán)激勵是上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)人員及其他員工進行的長期性激勵方法，讓公司人員獲得一定股權(quán)，使其能夠以股東的身份享受附帶的經(jīng)濟效益與權(quán)利、承擔風險，盡責為公司的長期發(fā)展服務(wù)。

我國企業(yè)從上世紀90年代初開始，就在股權(quán)激勵方面進行了多種模式的實踐和探索，比如一些典型企業(yè)的股票增值權(quán)和業(yè)績股票激勵計劃等。2005年10月底通過的相關(guān)修訂案，明確指出上市公司可回購本公司股份用于獎勵職工，為上市公司實行股權(quán)激勵打開了通道。

股權(quán)激勵對企業(yè)的影響是顯著的，其有助于創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體，采用長期激勵的形式將員工與公司的利益緊密聯(lián)系在一起，弱化兩者之間的矛盾，減少成本，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而達到公司長遠發(fā)展的目標。股權(quán)激勵也是一種人才價值的回報機制，除了工資和獎金，公司價值增值同樣能夠回報人才給企業(yè)發(fā)展帶來的貢獻，同時，它也有助于留住和吸引人才。通過實施股權(quán)激勵，有利于經(jīng)營者關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展和價值創(chuàng)造能力，減少短期行為，對公司業(yè)績的考核不再局限于本年度的財務(wù)數(shù)據(jù)。

股權(quán)激勵實施的效果呈現(xiàn)又是復雜的，比如激勵作用只是一方面，所以對其進行深入研究，有助于發(fā)現(xiàn)和理解不同背景的企業(yè)實施機制和效果的具體差異之處，并由此探索不同條件下如何設(shè)計和完善股權(quán)激勵機制才能真正對企業(yè)整體發(fā)展更有益。

二、股權(quán)激勵的研究方式

目前國內(nèi)對股權(quán)激勵的研究方式以實證類的檔案式研究居多，即用已有或已處理的數(shù)據(jù)庫資料分析并檢驗假設(shè)。除此之外，還有案例式研究，如邵帥等人（2014）以經(jīng)歷了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)轉(zhuǎn)變的上海家化為案例，分析其國有和民營階段股權(quán)激勵制度設(shè)計動機的差異，研究企業(yè)性質(zhì)對股權(quán)激勵制度設(shè)計動機的影響。

股權(quán)激勵的變量使用中，國內(nèi)文獻大多分為兩類：一類是設(shè)置公司是否實行了股權(quán)激勵計劃的虛擬變量，如肖星（2013）等人；另一類則直接使用公司管理層持股比例的數(shù)據(jù)或是被激勵的高級管理人員人數(shù)和比例，如周仁?。?012）選取高級管理層持股比例衡量管理層股權(quán)激勵強度；或者兩者結(jié)合，如夏紀軍（2008）等人。

三、管理層股權(quán)激勵實施的動因和效果

公司采取股權(quán)激勵的動因有激勵和非激勵因素。前者的闡述為股權(quán)激勵可以使高管與股東利益一致，在信息不對稱時，降低成本，起到激勵管理層提升公司價值的作用。同時，股權(quán)激勵有助于吸引和篩選優(yōu)秀的管理層為公司服務(wù)（Arya and Mittendorf，2005），并且改善R近退休高管視野短期化的問題（Dechow and Sloan，1991；Murphy and Zimmerman，1993）。后者的觀點為股權(quán)激勵有時也是出于非激勵目的，如緩解現(xiàn)金流動性約束、減少高管稅負、降低財務(wù)報告的成本等。

不同類型的企業(yè)實施股權(quán)激勵的動因不同。肖星（2013）等人使用公司當年是否推行股權(quán)激勵計劃這一虛擬變量，從激勵水平和約束機制研究了上市公司推行股權(quán)激勵計劃意愿的影響因素，并最終得出國有企業(yè)的股權(quán)激勵計劃符合“管理層權(quán)力論”，是管理層利用自身權(quán)利尋租的表現(xiàn)；民營企業(yè)的股權(quán)激勵計劃則符合“最優(yōu)契約論”，是源于對管理層的有效激勵。

呂長江（2009）等人通過研究股票期權(quán)激勵計劃，認為我國上市公司股權(quán)激勵計劃激勵效應(yīng)與福利效應(yīng)同存，福利型股權(quán)激勵的實施后果則為高管自謀福利，不利于股東的利益。這兩種效應(yīng)的實現(xiàn)區(qū)別在于公司治理結(jié)構(gòu)的安排，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善來增強股權(quán)激勵方案的激勵效果。

邵帥（2014）等人認為從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)區(qū)分，股權(quán)激勵方案設(shè)計傾向有所不同，國有企業(yè)由于激勵比例和激勵收益受到過多政策限制，導致激勵不足，并且由于內(nèi)部人控制等問題，股權(quán)激勵設(shè)計傾向于福利型；相反，民營企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計更加合理，傾向于激勵型。

國內(nèi)上市公司實施管理層股權(quán)激勵的原因主要還是為了降低成本，實現(xiàn)激勵效果，但往往由于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異等各方面的影響因素，國有企業(yè)和民營企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時動因和傾向會有所不同，國有企業(yè)會偏向于管理層的自利行為，激勵不足，更多是福利性質(zhì)；相比之下，民營企業(yè)的激勵動因則會更加明顯。

對管理層股權(quán)激勵的實施效果研究存在多種角度，大多為對公司價值的影響，通常用企業(yè)業(yè)績、托賓Q值、股價來評價，以論證是否真正實現(xiàn)了激勵作用，或者只是福利效果。此外，還有文獻研究影響管理層股權(quán)激勵效果實現(xiàn)的因素，如產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、大股東控制權(quán)等；以及管理層股權(quán)激勵對企業(yè)風險承擔水平、對企業(yè)投資效率、對銀行信貸決策、對高管更換的影響等。

關(guān)于國內(nèi)外管理層股權(quán)激勵實施的分析，研究角度在不斷提出改進，并且不乏創(chuàng)新性的嘗試。從管理層股權(quán)激勵的實施對公司各方面影響的深入，以及實施效果的影響因素研究，能夠不斷充實和發(fā)展股權(quán)激勵理論。

參考文獻：

[1]肖星，陳嬋.激勵水平、約束機制與上市公司股權(quán)激勵計劃[J].南開管理評論，2013，（1）

[2]陳勇，廖冠民，王霆.我國上市公司股權(quán)激勵效應(yīng)的實證分析[J].管理世界，2005，（2）

[3]邵帥，周濤，呂長江.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與股權(quán)激勵設(shè)計動機――上海家化案例分析[J].會計研究，2014，（10）

[4]周仁俊，高開娟.大股東控制權(quán)對股權(quán)激勵效果的影響[J].會計研究，2012，（5）

第4篇：股權(quán)激勵方案設(shè)計范文

股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策?分享利潤?承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。股權(quán)激勵是一種長期性的政策措施。以下主要結(jié)合上市公司股權(quán)激勵對公司股票價格產(chǎn)生的影響進行資本市場如何應(yīng)用股權(quán)激勵進行分析研究。

二、股權(quán)激勵對股價影響的研究方案設(shè)計與結(jié)果

（一）研究方案設(shè)計

本文主要采用比較分析的方法對股權(quán)激勵對股價的影響進行分析，通過對同一時期幾家上市公司股價變化進行對比，分析其變化幅度；將某一公司在實施股權(quán)激勵措施前后的股價進行對比分析。從以上兩相對比分析中分析股權(quán)激勵措施對股價的影響以及影響效應(yīng)的大小。由于股價是受到多方面因素影響，在本次研究中我們假定將行業(yè)和股權(quán)激勵作為研究變量的前提下其他的外部因素不產(chǎn)生影響。在此前提下從實施了股權(quán)激勵方案的上市公司中選取24家作為分析對象，對其股權(quán)激勵措施實施前后一段時間內(nèi)的股價變化進行監(jiān)測記錄。股權(quán)激勵對股價影響的指標主要是從短期內(nèi)的股價漲幅變化以及長期下的振幅變化（振幅=[成交均價―收盤價]/收盤價）反映出來的，這兩項指標也是本次研究主要的依據(jù)。

（二）研究數(shù)據(jù)分析

從對下列10家上市公司股權(quán)激勵措施條件下股價變化的分析中可以看出，納入統(tǒng)計的上市公司對股權(quán)激勵措施在短期股價變動反映上相當明顯，例如蘇泊爾和有研硅股的超額收益率甚至分別達到了93.46%和51.46%，詳見表一。從股權(quán)激勵措施公布后的一段時間內(nèi)的股價變化來看，股權(quán)激勵措施公布對于股價有一定的推動的作用，但是這一長期的影響與同行業(yè)的整體股價上漲也是具有很大關(guān)系的。因此，可以說股權(quán)激勵對股價的長期影響并不是很大。

表1 不同行業(yè)股價變動情況對比分析（原始數(shù)據(jù)來自花順軟件的基本數(shù)據(jù)，后經(jīng)統(tǒng)計處理）

上市公司 股權(quán)激勵計

劃公布日 披露日

前股價 披露日

后股價 實際股

價變動 同行業(yè)股

價變動 超額收

益率

有研硅股 2006/12/26 10.92 19.93 82.51% 31.05% 51.46%

寶鋼股份 2006/12/19 5.86 9.15 56.14% 22.42% 33.72%

泰豪科技 2006/12/14 8.20 11.75 43.29% 29.54% 13.75%

中興通訊 2006/10/25 55.86 69.14 23.77% 6.15% 17.62%

晨鳴紙業(yè) 2006/10/11 8.74 10.25 17.28% 3.38% 13.90%

博瑞傳播 2006/7/27 16.15 18.64 15.42% -2.57% 17.99%

蘇泊爾 2006/4/7 7.01 15.93 127.25% 33.79% 93.46%

廣州國光 2006/4/11 10.00 15.11 51.10% 31.27% 19.83%

伊利股份 2006/4/24 17.85 29.39 64.65% 22.48% 42.17%

瀘州老窖 2006/6/6 11.11 13.55 21.96% 1.95% 20.01%

三、股權(quán)激勵措施對股價的影響分析

（一）股權(quán)激勵措施對股價短期的影響分析

根據(jù)研究結(jié)果顯示，上市公司的股價在股權(quán)激勵措施公布后出現(xiàn)了較為明顯的上漲，短期內(nèi)投資者將資金投向該類企業(yè)主要是由于對實施股權(quán)激勵措施的上市公司具有良好的業(yè)績期望和信心，實施股權(quán)激勵措施從投資者角度來看是業(yè)績提升的一項有效措施，因此對股價的上升有一定的推動作用。究其原因主要有以下幾點：

第一，上市公司經(jīng)營中采取的“壓緊彈簧”措施，有的上市公司會在實施股權(quán)激勵措施之前有計劃的對公司的經(jīng)營收益率通過各種方法進行降低處理，這樣做的目的在于使投資者的預期有所降低并為公司制定較低行權(quán)價提供有利條件。在公布實施股權(quán)激勵措施后，就能夠贏回投資者對收益的期望和信心，此時股價就會有相應(yīng)的提升，公司也能夠從中獲利。

第二，管理者掌控信息，上市公司的高級管理層對于證券投資信息的掌握本身就比普通投資者更加全面、及時和準確，因此作為上市公司股權(quán)激勵措施的制定者制定政策措施對于普通投資者來說具有投資引導的作用，在投資者看來上市公司的股權(quán)激勵措施包含著未來可能產(chǎn)生收益的一些信息，而這些信息是由于經(jīng)營者的掌握，才有該措施的制度實施。

（二）股權(quán)激勵措施對股價長期的影響分析

相對于短期內(nèi)股權(quán)激勵措施對股價的影響不同，股權(quán)激勵措施對上市公司股價的影響在該措施公布之日起的一年時間內(nèi)所產(chǎn)生的影響并不具有一致性，有的上市公司股價出現(xiàn)了高于同類股價的上漲幅度，有的卻也出現(xiàn)了落后于同行業(yè)股價上漲的幅度，雖然整體上股價在股權(quán)激勵措施公布后都有上漲，但是原因卻是復雜的，不能單一的將其歸功于股權(quán)激勵措施的公布實施。股權(quán)激勵措施的實施可能在某些公司被股票期權(quán)化，這樣反而會給公司帶來一些不利消息和影響，因為實施股票期權(quán)后公司的每股收益都會被稀釋，相應(yīng)的股東權(quán)益也被稀釋。因此，股權(quán)激勵所帶來的業(yè)績提升的也有可能被消極的因素取代。

第5篇：股權(quán)激勵方案設(shè)計范文

“五步連貫”股權(quán)激勵

股權(quán)激勵是指激勵對象與公司之間建立一種基于股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵約束機制，激勵對象以其持有的股權(quán)與公司形成以股權(quán)為紐帶的利益共同體，分享公司的經(jīng)營成果并承擔公司的經(jīng)營風險。

為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。股權(quán)激勵被認為是一個較好的解決方案。薛中行稱，通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止經(jīng)理人的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

薛中行所倡導的“五步連貫”股權(quán)激勵實際上指定股、定人、定時、定價、定量。尤其在定人這一環(huán)節(jié)中，他指出要著重看五要素：歷史貢獻、身份特征、關(guān)聯(lián)程度、難以取代程度、難以監(jiān)督程度，并旁征博引諸葛亮看人七觀法來說明。

他總結(jié)股權(quán)激勵體系設(shè)計的五個主要特性分別是與公司戰(zhàn)略的匹配性、行業(yè)性、公平性、激勵性和杠桿性。同時薛中行用南京某民營非上市房地產(chǎn)企業(yè)股權(quán)激勵作為典型案例進行分析，從股權(quán)設(shè)置存在的問題到方案設(shè)計再到獎勵基金的分配等各方面進行全方位解剖。

3P模式與人才開發(fā)

人力資源管理3P模式是指企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中崗位（Position）分析、績效（Performance）管理、薪酬（Payment）管理三大模塊。薛中行稱，崗位分析是一種驅(qū)動業(yè)績的管理工具，包含的要素有：職位名稱和上、下級匯報關(guān)系、使命與職責、主要工作、主要工作關(guān)系、領(lǐng)導或參與的主要程序、關(guān)鍵業(yè)績指標、成功標志、技能與經(jīng)驗要求。

在績效管理環(huán)節(jié)中，他認為明確考核指標、考核方式和目的尤為重要。其中指標應(yīng)該明確、具體、有挑戰(zhàn)性，并且平衡短期和長期的業(yè)績。考核過程必須公平，由了解業(yè)務(wù)的上級領(lǐng)導進行考核，并且得到高層領(lǐng)導定期的參與。至于考核目的，KPI是關(guān)鍵的管理工具，而對員工來說，它又是重要的學習、進步和激勵工具。

第6篇：股權(quán)激勵方案設(shè)計范文

市值管理是以上市公司股東價值最大化為核心的管理體系，股權(quán)激勵作為其中重要的管理工具之一，正越來越多地被上市公司所運用，而其促進企業(yè)長期發(fā)展的激勵作用也廣泛得到了市場投資者認可。

據(jù)統(tǒng)計，截至2011年3月8日，涉及推出股權(quán)激勵方案的A股上市公司已達208家。去年末，A股市場掀起股權(quán)激勵熱潮，推出激勵方案的上市公司明顯增多，反映在其股價上的正面影響顯而易見。2010年11月19日，藍色光標公布股權(quán)激勵預案，當日公司股價以漲停報收，此后連續(xù)三個交易日，股價持續(xù)上揚，漲幅超過20％。2010年11月30日，興森科技公布股權(quán)激勵方案，當日公司股價以漲停報收，并迅速創(chuàng)出歷史新高。而今年，天地科技、深寶安等公司推出的激勵計劃也均得到了市場認可，計劃公布當日股價迅速漲停。

立足發(fā)展　諸多裨益

市場投資者對激勵公司的追捧折射出激勵機制對上市公司長期發(fā)展具有不可忽視的推動作用。從市值管理角度理解，股權(quán)激勵的推動作用具體體現(xiàn)在以下方面：

統(tǒng)一目標，完善公司治理。股權(quán)激勵的實施目的主要是為了建立長期激勵機制，激勵對象主要集中在公司高管、核心技術(shù)人員和有特殊貢獻的員工。股權(quán)激勵將其個人利益和公司利益捆綁在一起，激勵對象只有通過績效考核才能兌現(xiàn)激勵收益。如此的制度設(shè)計巧妙將公司外部股東和公司內(nèi)部經(jīng)營者的利益實現(xiàn)了統(tǒng)一，自然降低了成本，從根本上改善了公司治理。

合理分享成長溢價，實現(xiàn)雙贏。股權(quán)激勵給經(jīng)營者提供了通過正常渠道合理分享企業(yè)高成長帶來的經(jīng)營成果，增強了持有者的安全感，減輕經(jīng)營者的防御心理。經(jīng)營者只要努力工作，業(yè)績達標，就可以獲得相應(yīng)的高收入，這樣就降低了高管人員的道德風險和為了防范道德風險而必須支出的成本。

優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定管理層。股權(quán)激勵機制引入了經(jīng)營層成為股東，在一定程度上優(yōu)化了公司股權(quán)結(jié)構(gòu)。公司經(jīng)營層可以作為人收取傭金，同時又作為出資人分享公司回報，極大提升了經(jīng)營層的忠誠度。同時，激勵計劃長期分批解鎖的設(shè)計及任期結(jié)束前20％持股的限制也對公司業(yè)績平穩(wěn)釋放提供了長期保障。

綜合績效考核，利于公司長期發(fā)展。股權(quán)激勵制度要求公司根據(jù)業(yè)績進行綜合考評，不僅關(guān)注公司本年度實現(xiàn)的財務(wù)指標，而且關(guān)注公司將來的價值體現(xiàn)。因此，股權(quán)激勵能有效減少公司的短視行為，促使公司管理層兼顧公司短期和長期目標，著力提升公司的未來價值。

試水五年壹年　喜憂參半

自2006年初《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》以來，越來越多的A股上市公司開始嘗試建立股權(quán)激勵機制，取得的成績十分明顯，但也暴露出許多不足。部分上市公司通過激勵計劃實現(xiàn)了企業(yè)與公司高管的雙贏，在企業(yè)盈利能力迅速提升的同時，高管也得到了應(yīng)有的回報。相比之下，部分上市公司對激勵機制的理解并不到位，并未取得預期效果。激勵及時，公司一飛沖天

2004年9月9日，雙鷺藥業(yè)首發(fā)上市。作為生物制藥類公司，雙鷺藥業(yè)以15.87％的凈資產(chǎn)收益率、34.17％的銷售凈利率處于行業(yè)前端，頗有一爭行業(yè)龍頭之勢。然而上市之后，公司業(yè)務(wù)卻陷入了停滯不前的被動局面。2004年至2005年間，公司凈利潤增長率僅維持在個位數(shù)，市值規(guī)模更是自2005年開始縮減。

面對公司停滯不前的窘境，以及同行業(yè)上市公司飛速發(fā)展帶來的競爭壓力，公司在2006年毅然推出了首期股權(quán)激勵計劃。公司管理層7人共獲得180萬份股票期權(quán)，行權(quán)價9,83元／股。隨后幾年時間，公司的發(fā)展足可以用翻天覆地來形容。公司積極推出了基因工程新產(chǎn)品的試驗和生產(chǎn)，同時收購相關(guān)公司股權(quán)，促進控股子公司在三板上市。截至2010年底，公司各項業(yè)績指標均得到不同程度提升。

2010年公司凈利潤達到2.6億，較2006年增長6倍；銷售凈利率和凈資產(chǎn)收益率則分別以62.26％和17.62％的水平在同行業(yè)排名第一。與此同時，公司市值一舉突破150億，較2006年推出股權(quán)激勵時的水平增長了近18倍。伴隨股東價值的不斷提升，激勵對象也得到了豐厚回報。以2010年10月25日第五次行權(quán)的公司市值計算，激勵對象通過參與激勵計劃可獲得總計2億7千萬元的收益，人均獲利多達3857萬，可謂收益頗豐。華星化工：時機欠佳。激勵遭遇滑鐵盧

2008年初，正值股指自6000點向下調(diào)整，華星化工推出了首期股權(quán)激勵計劃。該激勵計劃擬授予包括總經(jīng)理在內(nèi)的高級管理人員及優(yōu)秀員工161人共計643.5萬份股票期權(quán)，行權(quán)價36.14元。 年等待期后，華星化工首批激勵對象終于等到了行權(quán)機會?？上У氖牵蓛r已跌至11元附近，按除權(quán)后的價格計算，股價縮水近50％。若激勵對象行權(quán)將導致嚴重虧損。

根據(jù)華星化工的公告，公司董事會已批準：公司首批146名股權(quán)激勵對象，可于2009年10月22日至2010年10月21日，行權(quán)共計約217.91萬份股權(quán)期權(quán)。但尷尬的是，根據(jù)公告，調(diào)整后的公司期權(quán)行權(quán)價高達18.41元，遠高于華星化工解鎖日收盤價11.20元。這就意味著，如果參與股權(quán)激勵計劃的公司高管或其他員工在未來一年里選擇行權(quán)，那么只要公司股價低于18.41元，這些參與行權(quán)的人員就要承擔相應(yīng)虧損。伊利股份：會計處理不當，激勵備受質(zhì)疑

2008年上市公司年報業(yè)績預測披露的最后一天，市場形象一貫很好的乳業(yè)巨頭伊利股份，交出了一份2007年預計虧損的公告，令市場震驚。公司公告顯示，公司2006年11月共授予激勵對象5000萬份股票期權(quán)，該期權(quán)的公允價值為14.779元／份。根據(jù)新會計準則，此舉將對公司產(chǎn)生73895萬元的管理費用，而2007年前三季度，公司實現(xiàn)的凈利潤也不過33064萬元。受此影響，公司2007年業(yè)績將虧損。

盡管公司表示，剔除期權(quán)會計處理對利潤的影響，公司2007年凈利潤并無重大波動，但市場顯然對此并不買賬。當日停牌一小時后，伊利股份的股價應(yīng)聲跌停，并創(chuàng)下自2007年調(diào)整以來的新低。雖然會計處理并未影響公司實際創(chuàng)造的利潤，但投資者的失望情緒導致公司市值受損卻是實實在在的。

恒瑞醫(yī)藥：激勵資金不解決，猶如水中望月

2010年7月22日，恒瑞醫(yī)藥董事會決議公告，3名激勵對象放棄認購，12名激勵對象減少認購，合計有88.87萬股激勵股份無人認領(lǐng)。以當日20.28元／股的授予價格和二級市場40.28元／股的價差計算，共1777.4萬元賬面收益被悉數(shù)拱讓。究其原因，人均上百萬的激勵出資額確實不容易籌措。從激勵的設(shè)計來看，激勵對象自行解決激勵資金是出于風險與收益共擔

的原則，并無不妥，但現(xiàn)實情況是，動輒上百萬的激勵門檻確實會將部分激勵對象擋在門外。

科學應(yīng)用　方顯成效

無論是華星化工因激勵推出時機不對而面臨行權(quán)即虧損的尷尬，還是伊利股份由于會計處理不當造成的巨額虧損，抑或是恒瑞醫(yī)藥因激勵對象無力行權(quán)而致使股權(quán)激勵遇冷的情形，都與雙鷺藥業(yè)公司與激勵對象的共贏形成強烈反差。股權(quán)激勵固然是一把市值管理利器，但也要應(yīng)用得當，才能大顯神威。

激勵應(yīng)結(jié)合公司實際情況，切忌好高騖遠。股權(quán)激勵是推進公司發(fā)展的一劑良方，如雙鷺藥業(yè)在公司發(fā)展陷入瓶頸之后針對褒貶推出的激勵方案使公司迅速突破瓶頸的遏制，公司業(yè)績和市值均得到大幅提升。但同時我們也應(yīng)注意到股權(quán)激勵并非傳說中的“萬靈丹”，不針對自身情況合理設(shè)計，只能起到事倍功半更甚至是本末倒置的作用。例如，德美化工2008年度曾推出股權(quán)激勵方案，但在方案推出后一年不到的時間內(nèi)，公司共有6名高管集體離職，同時也有大量員工流失，究其原因，正是由于公司的激勵方案中考核指標過于嚴格，管理層備感壓力，最后被迫辭職。所以在推出激勵方案的過程中，公司必須結(jié)合自身的實際情況，切忌好高騖遠。

激勵不僅要科學設(shè)計方案，推出時機也很重要。股票期權(quán)，限制性股票作為激勵模式各有優(yōu)劣，但在選擇激勵方式時一定要注意到特定方式的時效性，尋找一種激勵效益最大化的模式，同時輔以科學的方案設(shè)計。最后將方案的實施與市場的變化相結(jié)合，在市場處于上升階段抑或經(jīng)濟形勢向好之時推出激勵方案，不僅能有效防止產(chǎn)生股權(quán)激勵流產(chǎn)的現(xiàn)象，更能起到強化股權(quán)激勵效果的作用。

激勵本意是促進公司發(fā)展，同時須兼顧市場情緒。市值增長是公司發(fā)展的最好表現(xiàn)，股權(quán)激勵在促進公司發(fā)展的同時亦有吸引投資者關(guān)注的效用，可以適度提高公司市值的活躍度。因此，推出股權(quán)激勵方案的時候一定要兼顧市場情緒。伊利股份正是因為會計處理不當造成公司業(yè)績大幅下降，而致使投資者極度失望。而公司業(yè)績出現(xiàn)非正?；芈鋾r推出激勵方案也容易引發(fā)市場質(zhì)疑。2010年9月7日，南都電源在公司業(yè)績同比下降七成的情況下推出股權(quán)激勵計劃，此舉受到了投資者的質(zhì)疑，更有投資者認為南都電源是在故意做低業(yè)績，從而保障股權(quán)激勵方案的順利實施。接下來一個多月時間內(nèi)，南都電源股價持續(xù)走低，表現(xiàn)令人詫異。所以公司推行激勵計劃時，一定要充分尊重中小投資者的感受。

激勵應(yīng)考慮受益對象的接受能力，實現(xiàn)共贏。恒瑞醫(yī)藥巨額的認購成本致使激勵方案變成鏡花水月，激勵成本確實是一個不容忽視的問題。在推出激勵方案時應(yīng)充分考慮激勵對象的資金承受能力，實現(xiàn)共贏，切忌讓巨額的認購成本變?yōu)榧顚ο蟮慕O腳石。

我國股權(quán)激勵制度雖然經(jīng)過了幾年的發(fā)展，但目前仍處于探索階段。要真正實現(xiàn)股權(quán)激勵預期的效果還需不斷完善各方面因素，但是我們相信只要我們擁有積極的態(tài)度，好好把握股權(quán)激勵的尺度，做到真正的從公司出發(fā)，股權(quán)激勵就一定會為公司發(fā)展做出必要的貢獻。

股權(quán)激勵的發(fā)展

股權(quán)激勵，是指公司通過股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定經(jīng)濟權(quán)利，使其能以股東身份參與企業(yè)決策，分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司長期發(fā)展服務(wù)的一種長期激勵形式。自20世紀股權(quán)激勵機制誕生以來，正以驚人的速度在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展，如今已成為各大跨國公司薪籌體系中極為重要的組成部分。在我國企業(yè)特別是上市公司中，股權(quán)激勵尚處于起步階段。發(fā)展溯源

企業(yè)早期發(fā)展以集權(quán)為主，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合二為一，極大提升了經(jīng)營效率，但也會使經(jīng)營風險加大。隨著企業(yè)發(fā)展，僅僅依靠所有者的智慧和精力已不能推動企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，這時候市場化的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)運而生。

企業(yè)需要依靠大量的專業(yè)化人才加盟來共同發(fā)展，但市場化競爭決定了職業(yè)經(jīng)理人的流動性很強，而企業(yè)發(fā)展更多要借助穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)。因此，合理的激勵與考核成為提升企業(yè)員工忠誠度和凝聚力的重要機制。具有長期激勵效果的股權(quán)激勵成為最佳選擇之一。

股權(quán)激勵起源于20世紀70年代的美國，80、90年代在歐美得到了迅速發(fā)展。時至今日，美國95％以上的上市公司都實行了股權(quán)激勵，在德國、意大利等歐洲國家，80％的公司都在使用股權(quán)激勵。在這些經(jīng)濟發(fā)達國家，股權(quán)激勵已十分普及。在美國、德國等發(fā)達國家的公司薪酬體系中，高管浮動薪酬約占薪酬總額的83％，固定薪酬僅占薪酬總額的1 7％。可以說，股權(quán)激勵在歐美上市公司的發(fā)展中有著舉足輕重的作用。

中國進程

第7篇：股權(quán)激勵方案設(shè)計范文

關(guān)鍵詞：陜西；上市公司；股權(quán)激勵；委托

中圖分類號：F830.91 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2010）32－0134－02

引言

改善對經(jīng)營者的激勵，提高公司的經(jīng)營績效，一直是當今管理界和實務(wù)界共同關(guān)注的一個重大課題。隨著資本市場的日益發(fā)展和完善，股權(quán)激勵作為一種有效的管理工具開始被普遍的應(yīng)用。有關(guān)資料顯示，目前全球排名前500家的工業(yè)企業(yè)中，有近九成企業(yè)對經(jīng)營者實施了股權(quán)激勵制度。我國自2006年1月1日正式施行《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》以來，修訂后的《公司法》、《證券法》在公司資本制度、回購公司股票和高級管理人員任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面均有所突破，將逐步增強證券市場的有效性，為上市公司實施股權(quán)激勵構(gòu)筑良好的市場基礎(chǔ)。隨之，流通股與非流通股對立的局面改變，為上市公司股權(quán)激勵創(chuàng)造了良好的市場環(huán)境。然而，現(xiàn)代企業(yè)中財務(wù)資本提供者（股東）與人力資本提供者（企業(yè)家）職能的分離導致了委托－關(guān)系的普遍存在。現(xiàn)階段，上市公司的股權(quán)激勵還面臨著許多疑難問題，這些問題在陜西省這一內(nèi)陸省份特別明顯。而在我國，高管層對上市公司的經(jīng)營發(fā)展有著很重要的影響。在這樣的背景下，研究陜西省上市公司針對高管層的股權(quán)激勵實施情況就顯得十分必要。

一、陜西省上市公司股權(quán)激勵實施的現(xiàn)狀

股權(quán)激勵在A股市場的實踐經(jīng)歷了特殊時代背景下的非凡發(fā)展歷程，是上市公司實踐與制度建設(shè)創(chuàng)新的共同產(chǎn)物。由于陜西省上市公司普遍存在規(guī)模小、經(jīng)營業(yè)績差的情況，因此針對高管層實施股權(quán)激勵的較少。從陜西省上市公司實際的運營情況來看，實現(xiàn)凈利潤1 000萬元以上的有6家，占26.9%。其中，秦川發(fā)展1 286.05萬元、陜解放A2 353.36萬元、＊ST長嶺1 081.64萬元、＊ST數(shù)碼45 488.59萬元（受金融危機的影響較?。?。大多數(shù)企業(yè)凈利潤水平在1 000萬元以下。盈利規(guī)模較小、盈利水平較低的有12家，占45.2%；凈利潤出現(xiàn)虧損的6家，占26.9%。2010上半年，上市公司股東權(quán)益合計比上年同期下降2.89%。股東權(quán)益增長的16家，占69.6%，其平均每股凈資產(chǎn)2.24元，比上年同期下降6.57%?？梢姡蓶|利益緊密相連的公司盈利水平、增值能力較差。上半年應(yīng)收賬款比上年同期增長14.13%，反映公司資產(chǎn)質(zhì)量不高，上市公司存在潛在的資產(chǎn)經(jīng)營風險。截至上半年末，上市公司向關(guān)聯(lián)方提供資金總額比去年末減少2.4億元，控股股東占用資金減少7.4億元，下降44.8%。

經(jīng)調(diào)查，陜西省上市公司有31家，針對經(jīng)管層實施股權(quán)激勵的較少。由于股市的不斷變動，政策法規(guī)的變化、公司戰(zhàn)略變化等引起的調(diào)整，加之陜西省普遍存在的經(jīng)營業(yè)績差的實際情況，不但實施股權(quán)激勵的很少，而且個別上市公司因各種因素停止股權(quán)激勵計劃，如西飛國際（2008年1月根據(jù)國資委的評審意見，停止股權(quán)激勵計劃）。真正嚴格意義上的股權(quán)激勵在陜西省上市公司來看太少。本文研究的股權(quán)激勵時，采取以管理層持股比例的多少作為股權(quán)激勵實施的水平的代表，即上市公司的管理層和經(jīng)營者持股比例越多，表示股權(quán)激勵實施的水平的越高。原因有二：其一，從陜西省上市公司實際的經(jīng)營狀況和公司的具體供應(yīng)方略來看，真正嚴格意義上的股權(quán)激勵實施的企業(yè)很少，無法作為被解釋變量來進行研究，因此，必須采取相應(yīng)的替代變量來進行相關(guān)性說明。同時，由于我國國有股一股獨大的背景、委托問題的普遍存在，以及陜西省上市公司經(jīng)營業(yè)績差等原因，實施股權(quán)激勵是必然趨勢。其二，根據(jù)前人對股權(quán)激勵影響因素方面的研究情況來看，多數(shù)國內(nèi)學者都曾用高管層持股比例水平來作為股權(quán)激勵實施水平進行相關(guān)問題的研究（如陳清泰、吳敬璉在《股票期權(quán)實證研究》，2001），并得出了一些有效性的結(jié)論。實質(zhì)上，上市公司真正實施股權(quán)激勵的時間短，加之陜西省股權(quán)激勵的相關(guān)數(shù)據(jù)過少，因而在此基礎(chǔ)上，以高管層持股比例作為股權(quán)激勵實施水平的標志。經(jīng)相關(guān)數(shù)據(jù)資料顯示，陜西省公司實施股權(quán)激勵的有13家，包括陜解放A、陜西金葉、西安旅游、西安飲食、西安民生、西飛國際等。可以看出，陜西省上市公司高管持股比例普遍較低，即股權(quán)激勵實施的水平較低；再從行業(yè)分布來看，提出并實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量占全部公司數(shù)量的比例最大的是其他制造業(yè)，其比例為8.33%，最小的為服務(wù)、建筑、金融保險、批發(fā)零售業(yè)，其比例為3.94%、2.57%、3.18%、2.54%。

二、陜西省上市公司股權(quán)激勵實施存在問題的原因分析

陜西省上市公司股權(quán)激勵實施較少，原因可能有：第一，從股權(quán)結(jié)構(gòu)來看，控股股東與實際控制人的關(guān)系復雜。陜西上市公司的控股股東與實際控制人并不是同一人，在實際控制人與控股股東之間往往還有許多中間控制人。如寶鈦股份，其控股股東是寶鈦集團有限責任公司，它的實際控制人是國務(wù)院國資委，另外還有中國鋁業(yè)公司、陜西有色金屬集團有限責任公司兩個中間控制人。過長的控股鏈，形成了很多間接控股股東，加重了上市公司的負擔，不利于上市公司的發(fā)展。多層控股關(guān)系也導致了大量的關(guān)聯(lián)交易，造成公司經(jīng)營效益較差。第二，控股股東持股比例低，上市公司經(jīng)營業(yè)績差。陜西上市公司控股股東的持股比例較低?？毓晒蓶|持股比例在50％以上的有l(wèi)家，持股比例40%―50％的有6家，持股比例30％―40％的有4家，持股比例20%―30％的有9家，持股比例10％―20％的有6家，控股股東持股比例在30％以下占全部上市公司的57.69％。第三，從各上市公司的股權(quán)激勵方案來看，實施股權(quán)激勵的企業(yè)最多的是制造業(yè)，占股權(quán)激勵上市公司總數(shù)的65.38％；其次是經(jīng)營業(yè)，占總數(shù)的9.63％。具體來看，實施股權(quán)激勵方案的上市公司集中在制造業(yè)，主要是因為制造業(yè)在上市公司中本身比重比較大的緣故。第四，技術(shù)方面有障礙，多數(shù)上市公司感到股權(quán)激勵實施的障礙在于公司體制、股票來源、內(nèi)部責權(quán)體系不明顯、股權(quán)激勵方案涉及難、行權(quán)價格難以確定，如行權(quán)價、授予數(shù)量的確定問題等。第五，上市公司更應(yīng)該注重獨立董事的監(jiān)督功能，保證信息披露的真實性和可靠性。而據(jù)調(diào)查，多數(shù)公司沒有獨立董事，究其原因主要與當前所在公司的規(guī)模、性質(zhì)以及公司現(xiàn)處的市場現(xiàn)狀有關(guān)。規(guī)模比較大、經(jīng)營狀況穩(wěn)定且正在茁壯成長的公司傾向于設(shè)立獨立董事。據(jù)調(diào)查，陜西省上市公司設(shè)立獨立董事的較少，而實際中，中高層管理人員的工作匯報和業(yè)績監(jiān)督仍然主要由擁有絕對控股權(quán)的個人（或老板個人）來承擔，獨立董事并沒有發(fā)揮真正作用。

通過對諸多上市公司股權(quán)激勵實施的分析，我們發(fā)現(xiàn)：所有制背景下的控制人主導力是影響股權(quán)激勵有效性的最重要因素，當前私營企業(yè)的股權(quán)激勵對企業(yè)發(fā)展前景更具有實質(zhì)性推動意義；行業(yè)屬性上，非壟斷/非周期性的細分專業(yè)領(lǐng)域存在較大激勵潛能，是重點關(guān)注的領(lǐng)域；股價表現(xiàn)上，股權(quán)激勵對于股價會產(chǎn)生較為積極的正面影響，但應(yīng)根據(jù)股權(quán)激勵的推進進程進行靈活把握；形式上，以新興產(chǎn)業(yè)公司為主體的股權(quán)激勵上市公司及其監(jiān)管層都相對較為傾向于使用期權(quán)模式。

三、對策建議

無論股權(quán)激勵推行得好與壞，從方案設(shè)計到方案實施，都要避免股權(quán)激勵成為經(jīng)營者作為追求短期私利的手段。股權(quán)激勵目的是激勵經(jīng)營者關(guān)注公司利益，提升公司績效。股權(quán)激勵的效果受到資本市場、經(jīng)理市場公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和其他情況的影響，只有在條件適合的情況下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮應(yīng)有的作用，使得股東的利益得以最大化實現(xiàn)。鑒于陜西省上市公司股權(quán)激勵的實施情況，對上市公司實施股權(quán)激勵提出一些建議。

第一，實施股權(quán)激勵要同時考慮到企業(yè)的成長性、市場的競爭程度、企業(yè)規(guī)模、生命周期等因素。要認識到股權(quán)激勵對不同行業(yè)的企業(yè)起到的激勵效果是不同的，不同行業(yè)的股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響都不同，不能刻意效仿或強行實施。在具體實施中，應(yīng)制定切合實際的企業(yè)股權(quán)激勵方案，以使短期激勵與長期激勵相結(jié)合，達到激勵效應(yīng)最大化。

第二，可以考慮擴大目前經(jīng)營者持股的比例（而非員工持股），加強對公司高管、經(jīng)營者、核心技術(shù)人員進行股權(quán)激勵，使股權(quán)激勵成為其收入的主要來源。同時，鼓勵經(jīng)營者通過多種方式獲得股權(quán)，在公司內(nèi)部建立起長期的激勵機制。股權(quán)激勵對象是企業(yè)的高管人員，因為其經(jīng)營的好壞直接影響企業(yè)的發(fā)展。擴大經(jīng)營者的持股比例，可以使經(jīng)營者對公司的經(jīng)營責任感提高，有利于激勵經(jīng)營者更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。與此同時，公司還必須針對企業(yè)的自身情況，制定公司本身的持股比例范圍，這樣才能真正達到長期激勵的效果。

第三，企業(yè)須對股權(quán)激勵實施有相應(yīng)的法律規(guī)定和約束，研究和制訂一些技術(shù)指標的應(yīng)用和操作方法，從制度上保證股權(quán)激勵在企業(yè)中的廣泛實施，避免上市公司因增發(fā)新股需要周期較長的層層審批，而使股票期權(quán)等股權(quán)激勵的方式成為不可能。

第四，要利用好企業(yè)風險對股權(quán)激勵的影響。企業(yè)總體上是厭惡風險的，但一定程度的風險可以刺激股權(quán)激勵的實施效果，因此，要合理把握這個“度”才能達到預期的效果?？傊贫ǔ鲞m合自己企業(yè)的股權(quán)激勵方案。

參考文獻：

[1] 俞鴻琳.國有上市公司管理者股權(quán)激勵效應(yīng)的實證檢驗[J].經(jīng)濟科學，2006，（1）.

[2] 羅愛芳.我國上市公司股權(quán)激勵的實施效果分析[J].科技廣場，2009，（10）.

[3] 舒紅.股權(quán)激勵績效與股權(quán)結(jié)構(gòu)關(guān)系[J].四川理工學院學報，2009，（4）.

第8篇：股權(quán)激勵方案設(shè)計范文

(一)非上市股份公司實施股權(quán)激勵計劃的風險。首先是股權(quán)稀釋風險，對于擬上市的公司而言，如果股權(quán)激勵計劃對大股東的股份大量稀釋的話，就可能造成公司實際控制人的變更，進而影響公司的上市主體資格。即使公司不打算上市，但是如果激勵方案設(shè)計不合理，也可能導致公司陷入僵局，股東無法做出有效的決策。其次是股權(quán)糾紛風險，因為股權(quán)激勵計劃與公司員工績效和經(jīng)營狀況相關(guān)聯(lián)，而我國大部分民營非上市公司的財務(wù)很不規(guī)范，可能會造成績效考核造假，導致員工與公司之間的矛盾。再次是股權(quán)激勵方案不科學引發(fā)糾紛，在股權(quán)激勵計劃中，如果對公司組織機構(gòu)變化、實際控制人變更、員工職位變化、退休、離職、死亡等各種情況缺乏事先約定，可能達不到長期的激勵效果，還會引起各種矛盾。最后是股權(quán)激勵不規(guī)范，許多公司采用股權(quán)代持的方式，當員工離職時，通過私下轉(zhuǎn)讓來解決股權(quán)回購。當股權(quán)激勵對象數(shù)量較大時，公司高管或其他雇員集合資金注冊新公司，由新公司向目標公司增加注冊資本或受讓公司股權(quán)，這種方式一旦操作不當，就可能涉嫌非法集資。

(二)非上市股份公司實施股權(quán)激勵計劃的建議。對非上市公司而言，其完全可依據(jù)上市公司的四種主要股權(quán)激勵模式來實施自己的股權(quán)激勵計劃。與上市公司相比，非上市公司股權(quán)激勵的模式更加靈活多樣，可以運用限制性股票、股票期權(quán)、員工持股計劃等，也可以運用虛擬股票計劃、業(yè)績股票等現(xiàn)金結(jié)算模式，還可以運用股票增值權(quán)、長期福利計劃等模式。上市公司股權(quán)激勵的股票來源主要有三種:一是轉(zhuǎn)讓股權(quán)，原股東通過向公司轉(zhuǎn)讓或贈予股份，然后由公司將股份授予被激勵人;二是新增股權(quán)，公司向被激勵人定向增發(fā);三是回購股權(quán)，公司通過股市回購股份，并在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給被激勵人。由于非上市股份公司不能公開發(fā)行股份，因此股權(quán)激勵的股票有三種來源，分別是股東轉(zhuǎn)讓，公司向股東回購，以及公司向激勵對象增發(fā)股份。從股權(quán)激勵的效果方而來看，上市公司被激勵人所持股票可以在股市上變現(xiàn)，而非上市公司由于股權(quán)流通性比較差，被激勵人所持股票不能在公開的證券交易市場上流通。但日后非上市公司一旦擬上市并成功，其所持股票上市后會迅速升值，激勵前景廣闊。

非上市公司股權(quán)激勵計劃的標的是股權(quán)，口前我國的法律法規(guī)和政策尚無明確的稅收優(yōu)惠。參考國際經(jīng)驗，尤其是美國對股權(quán)激勵的稅收優(yōu)惠政策，對我們很有借鑒意義。美國的稅收優(yōu)惠針對公司方，對實施股權(quán)激勵的公司減免一定的所得稅，一方而降低公司的稅收負擔，另一方而幫助推動公司積極實施股權(quán)激勵制度。此外，個人在個人所得稅方面也應(yīng)該享受優(yōu)惠，例如降低股權(quán)激勵獲得的分紅稅率。和上市公司不同的是，非上市公司實施股權(quán)激勵計劃所用的資金來源不允許借用公司的資金，避免損害中小股東的利益和影響到公司的運營。

二、對有限責任公司的示范價值

從理論上講，有限責任公司主要由股東或與股東有密切聯(lián)系的人來經(jīng)營管理。在關(guān)注人力資源要素、追求公司發(fā)展對公司利潤增長的貢獻、對高管層、重要崗位員工實行激勵與約束的上，有限責任公司與股份有限公司幾乎相同。作為一種有效的、并且在上市公司中廣泛實施的股權(quán)激勵機制，也有必要在有限責任公司中實施。

實施股權(quán)激勵最重要的問題就是股票來源問題。一般來說，上市公司實行股權(quán)激勵時的股票來源包括控股股東轉(zhuǎn)讓的股份、向激勵對象發(fā)行股份、公司回購的股份等等。那么在有限責任公司中實施股權(quán)激勵時，作為激勵標的的股權(quán)從何而來呢?

首先是新股發(fā)行。新股發(fā)行是指以籌集資金為口的而發(fā)行新股。實際說來就是讓股東以外的人取得公司股東地位的一種增加公司注冊資本的行為，雖然我國公司法沒明確規(guī)定有限責任公司發(fā)行新股，但也并未禁}卜有限責任公司股東以外的人非通過股權(quán)轉(zhuǎn)讓的方法成為公司新股東，更何況這作為一種增加公司注冊資本的手段，也是公司法所鼓勵的。

第9篇：股權(quán)激勵方案設(shè)計范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 費用觀 利潤分配觀 每股收益

一、股權(quán)激勵會計處理的理論基礎(chǔ)

股權(quán)激勵的模式多種多樣，其中股票期權(quán)在國際上是一種最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權(quán)激勵模式。早期的股份支付交易主要指股票期權(quán)，由于股票期權(quán)的性質(zhì)比較特殊，因此一直以來都是國際上公認的會計難題。股票期權(quán)應(yīng)在會計報表內(nèi)加以確認已經(jīng)形成了一致觀點，但是應(yīng)予以費用化還是應(yīng)作為利潤分配在資產(chǎn)負債表中確認還存在分歧，股票期權(quán)是否作為一項費用列入運營成本一直存在著很大的爭議。

利潤分配觀認為，股票期權(quán)的實質(zhì)是經(jīng)理人對企業(yè)剩余收益的分享，應(yīng)將其確認為利潤分配。股權(quán)激勵所產(chǎn)生的費用，既沒有導致資產(chǎn)的流出，也沒有導致負債的增加。而且，由于員工提供的勞務(wù)往往不滿足資產(chǎn)的確認條件，因此勞務(wù)的消耗也不能視作資產(chǎn)的消耗。因此，應(yīng)將股票期權(quán)確認為企業(yè)的利潤分配，而非確認為費用。盧燕（2008）認為這樣的會計處理將不影響利潤表，也不會導致每股收益被重復降低。經(jīng)理人通過股票期權(quán)進行利潤操縱的動機大大減少，進行盈余管理的可能性也消失了。

費用觀認為，股票期權(quán)是企業(yè)為補償經(jīng)理人將來要提供的服務(wù)而發(fā)生的一項經(jīng)濟利益的讓渡，根據(jù)配比原則，應(yīng)將股票期權(quán)交易相關(guān)支出在經(jīng)理人提供服務(wù)的期間確認為企業(yè)的一項費用，并作為企業(yè)的成本列入利潤表。具體來說，授予經(jīng)理人的股票期權(quán)是有價值的，此價值體現(xiàn)為經(jīng)理人所提供的服務(wù)的價值。企業(yè)將股票期權(quán)授予經(jīng)理人，從而獲得經(jīng)理人未來將提供的服務(wù)這項資源。當經(jīng)理人實際提供服務(wù)時，相當于企業(yè)消耗了這一項資源，勞務(wù)這種資源是立即被消耗的，因此應(yīng)確認為企業(yè)的一項費用。另外，股權(quán)激勵起到了契約的作用，是員工薪酬的一個重要組成部分，應(yīng)當屬于薪酬費用項目（Guay、Kothari和Sloan，2003）。我國學者方慧等也贊成“費用觀”，方慧（2003）認為經(jīng)理人股票期權(quán)的經(jīng)濟實質(zhì)是一項服務(wù)交易，本質(zhì)上是為購得經(jīng)理人服務(wù)、激勵高管層為公司長期發(fā)展工作而給予的薪酬。

國際會計準則委員會2004年的《國際財務(wù)報告準則第2號――以股份為基礎(chǔ)的支付》（IFRS 2）及相關(guān)實施指南和解釋公告等相關(guān)規(guī)定要求企業(yè)將經(jīng)理人股票期權(quán)按公允價值確認為費用。美國財務(wù)會計準則委員會2004年12月的修訂后《財務(wù)會計準則公告第123號――以股份為基礎(chǔ)的支付（修訂）》（SFAS 123），要求企業(yè)將授予雇員股票期權(quán)的公允價值確認為費用。2006年2月15日，我國財政部了《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》規(guī)定了我國公司股權(quán)激勵的具體會計處理方法，準則采用了國際通行的做法，規(guī)定要“記入相關(guān)的成本和費用，相應(yīng)增加資本公積”，確立了我國企業(yè)會計股份支付業(yè)務(wù)的會計處理應(yīng)遵循以公允價值為基礎(chǔ)，股份支付交易費用化的確認計量原則，費用化原則與國際會計準則趨同。

本文贊同費用觀的看法，因為作為經(jīng)濟利益讓渡的股票期權(quán)的價值是企業(yè)為了獲得服務(wù)應(yīng)當付出的代價，而這個代價是以股票或股權(quán)來支付的，應(yīng)當作為職工薪酬的一部分在會計報表中確認為費用，并按照公允價值計量。

二、股權(quán)激勵費用化對業(yè)績的影響

股權(quán)激勵是一種長效激勵機制，其激勵作用能有效降低成本，提高公司的業(yè)績，但同時其作為一項費用也會降低公司的業(yè)績，尤其是在授予管理層較大數(shù)額股票期權(quán)時，對公司業(yè)績具有相當大的影響。我國學者呂長江、鞏娜（2009）認為費用化將對利潤總額和凈利潤指標產(chǎn)生影響，對上市公司的業(yè)績產(chǎn)生影響，并且根據(jù)股權(quán)攤銷年限和集中程度的不同，對業(yè)績的影響也不同。伊利集團2007年年報顯示：2006年11月，伊利共授予激勵對象5 000萬股股票期權(quán)，這些期權(quán)公允價值為每股14.779元，伊利股份將總額7.3895億元的激勵費用在兩年內(nèi)加速分攤導致了2007年1.1499億元巨虧和營業(yè)利潤971萬元的虧損。

可以看出，股權(quán)激勵是一把雙刃劍，費用化處理對公司凈利潤造成的影響說明股權(quán)激勵計劃在發(fā)揮激勵效應(yīng)的同時也會給公司帶來不利影響，期權(quán)費用化的要求在執(zhí)行股權(quán)激勵計劃的前期會極大地影響企業(yè)的利潤。所以上市公司必須要按照相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，合理規(guī)劃計劃的激勵份額與幅度，合理對費用進行攤銷，降低股權(quán)激勵計劃帶來的不利因素。另外因為股權(quán)激勵著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展，其激勵效益的發(fā)揮需要一個較長的過程，并不會對企業(yè)的經(jīng)營狀況產(chǎn)生猛烈的影響，但是計入當期損益的卻是一筆龐大的期權(quán)費用，因此執(zhí)行股權(quán)激勵計劃的企業(yè)前期對外報告的財務(wù)報表上利潤極有可能出現(xiàn)大幅下滑，甚至出現(xiàn)由盈轉(zhuǎn)虧的現(xiàn)象。財務(wù)報告使用者在對其進行財務(wù)分析時要理性看待這種現(xiàn)象，分析利潤表時注意披露的股票期權(quán)執(zhí)行情況，關(guān)注期權(quán)費用處理對當期利潤可能產(chǎn)生的影響，應(yīng)該著重從剔除股票期權(quán)對利潤的影響后來分析企業(yè)的經(jīng)營情況，切莫只看表面不進行實質(zhì)分析。

三、不同股權(quán)激勵形式對每股收益的影響

每股收益（Earnings per Common Share，EPS）是衡量上市公司盈利能力的重要財務(wù)指標，綜合反映公司的獲利能力。我國《企業(yè)會計準則第34號――每股收益》中要求公司要考慮稀釋性潛在普通股對基本每股收益的影響。股票期權(quán)是我國企業(yè)發(fā)行的潛在普通股之一，其轉(zhuǎn)換為已發(fā)行普通股增加的普通股股數(shù)=擬行權(quán)時轉(zhuǎn)換的普通股股數(shù)-行權(quán)價格×擬行權(quán)時轉(zhuǎn)換的普通股股數(shù)÷當期普通股平均市場價格。當普通股股價處于不同的價位水平，股票期權(quán)對每股收益所產(chǎn)生的稀釋作用也不盡相同。在其他條件不變的情況下，EPS稀釋程度與股票市價有密切關(guān)系。股票市價越高，回購的行權(quán)股數(shù)就越少，真正流通在外的行權(quán)股數(shù)就越多，股票期權(quán)對每股收益的稀釋作用就越大。當股票市價等于行權(quán)價時，行權(quán)股數(shù)全部被回購，此時行使股票期權(quán)不會帶來任何現(xiàn)金流入，所以基本每股收益與稀釋每股收益相等，股票期權(quán)不會產(chǎn)生稀釋作用。

作為股份支付兩種代表性方式，股票期權(quán)和現(xiàn)金股票增值權(quán)都增加了企業(yè)的費用，降低企業(yè)利潤，進而影響其每股收益，導致每股收益下降。在現(xiàn)金股票增值權(quán)方式下，激勵對象沒有獲得真正意義上的股票，不改變股本總額及原有股權(quán)結(jié)構(gòu)，不會對公司的股份結(jié)構(gòu)造成影響，也不會產(chǎn)生股權(quán)稀釋效應(yīng)。而股票期權(quán)方式下，企業(yè)在行權(quán)日根據(jù)行權(quán)情況確認股本和股本溢價，不僅影響了每股收益，還影響了稀釋性每股收益，對公司業(yè)績產(chǎn)生影響，在一定程度上弱化了股票期權(quán)的激勵效果。股票期權(quán)將引起公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的改變，隨著股票期權(quán)占原股本比例的逐漸提高，原有股東的權(quán)益所受到的沖擊也就越來越大，由于引入新的股東，原有股東的控制權(quán)可能被削弱。因此，在我國上市公司應(yīng)當考慮適宜的公司治理環(huán)境來啟用合適的管理層股權(quán)激勵方案，注意采用以權(quán)益結(jié)算的股份支付方式帶來的稀釋效應(yīng)的影響。

四、不同股權(quán)激勵形式對現(xiàn)金流的影響

不同的股權(quán)激勵模式對企業(yè)的現(xiàn)金流量產(chǎn)生重要的影響。實行權(quán)益結(jié)算方式的股票期權(quán)的公司在行權(quán)日將收到相應(yīng)的款項，不僅不會減少企業(yè)的現(xiàn)金流，相反將導致企業(yè)現(xiàn)金流入。隨著激勵對象的陸續(xù)行權(quán)，公司將有更多的現(xiàn)金流入。相反，實行現(xiàn)金結(jié)算方式的現(xiàn)金股票增值權(quán)的公司根據(jù)行權(quán)情況來支付現(xiàn)金，這種方式一般會導致企業(yè)現(xiàn)金流出，但不影響企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)。

采用以股票的升值收益作為激勵成本的股票期權(quán)模式，有利于減輕企業(yè)的現(xiàn)金流壓力，且流動性限制的公司會有動機用權(quán)益性報酬代替現(xiàn)金報酬以減少現(xiàn)金支出。通過現(xiàn)金股票增值權(quán)發(fā)放的現(xiàn)金獎勵增加了公司現(xiàn)金流出壓力，如公司股票大幅上漲，可能會使公司無力兌現(xiàn)支付承諾，面臨一定的財務(wù)風險，故現(xiàn)金股票增值權(quán)適用于現(xiàn)金流充裕且發(fā)展穩(wěn)定的公司，同時股東也會傾向于用現(xiàn)金股票增值權(quán)的激勵形式來解決問題。公司在執(zhí)行現(xiàn)金股票增值權(quán)方案時，要適當安排好公司的現(xiàn)金流量。

股權(quán)激勵的選擇與企業(yè)的財務(wù)狀況密切相關(guān)，它們之間相互作用，相互影響。在實務(wù)中股權(quán)激勵的選擇方式應(yīng)該考慮企業(yè)的財務(wù)狀況。股權(quán)激勵費用化的會計處理并不影響公司的實際經(jīng)營狀況，但對公司業(yè)績會產(chǎn)生明顯的作用。股份支付的兩種結(jié)算方式對企業(yè)的稀釋性每股收益和現(xiàn)金流量影響各不相同，影響到管理人員的績效考核。以每股收益為業(yè)績指標的，應(yīng)傾向于選擇以權(quán)益結(jié)算的股份支付方式。現(xiàn)金流較緊張時，應(yīng)傾向于選擇以權(quán)益結(jié)算的方式，反之，可采用以現(xiàn)金結(jié)算的方式?？傊?，股權(quán)激勵方案設(shè)計人員應(yīng)在充分了解各種股權(quán)激勵模式的情況下，通過對財務(wù)狀況影響的分析，充分考慮方案實施所能帶來的影響才能實現(xiàn)激勵效能的最大化。

參考文獻：

1.呂長江，嚴明珠，鄭慧蓮，許靜靜.為什么上市公司選擇股權(quán)激勵計劃[J].會計研究，2011，（1）.

2.胡磊.淺析股票期權(quán)的財務(wù)影響[J].中州審計，2004，（2）.

3.呂長江，鞏娜.股權(quán)激勵會計處理及其經(jīng)濟后果分析――以伊利股份為例[J].會計研究，2009，（5）.

4.盧燕.經(jīng)理人股票期權(quán)：費用觀還是利潤分配觀――由伊利事件引發(fā)的思考[J].廣東商學院學報，2008，（03）.

5.劉曉.股份支付的確認與計量，什么才是最優(yōu)選擇？[J].新理財，2006，（12）.

6.方慧.經(jīng)理人股票期權(quán)會計確認問題研究.[J].會計研究，2003，（8）.

7.陳超，朱松.FAS 123R高管人員股票期權(quán)費用化的實施與影響[J].上海立信會計學院學報，2008，（4）.

8.蘇婉蓓.我國股票期權(quán)費用化處理及其影響研究[D].成都：西南財經(jīng)大學碩士論文，2011.

9.劉娟.基于股票期權(quán)激勵機制下的財務(wù)分析[D].長春：吉林財經(jīng)大學碩士論文，2010.