股權激勵與財務績效的關系精選(九篇)
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第1篇：股權激勵與財務績效的關系范文
一、引言
當前上市公司的股權越加分散，管理技術也越加復雜，全球各公司都相應實施了股權激勵方案以激勵公司的技術管理人員，而股權激勵的方式也越來越創(chuàng)新，主要形式為股票期權。自從 20 世紀 70 年代末，美國出現(xiàn)了股權激勵制度，這40年間股權激勵制度經歷了飛速的發(fā)展，如今超過九成在美國納斯達克上市的公司都已采用這種制度。我國最早采用股權激勵形式的是萬科企業(yè)股份有限公司，在 1993 年萬科試推出了股票期權制度。由于我國法律的限制，股權激勵在我國一直處在摸索階段，中國自 1999年提出股權激勵，至今已經經過了十五年。在這十五年中，各上市公司的股權激制度都十分落后。股權分置改革后，股權激勵越來越被廣泛地使用，股權激勵的制度也逐漸規(guī)范起來。
二、文獻綜述
（一）國外文獻 國外的學者對股權激勵和公司經營績效的研究主要分為兩種方法。第一種方法是對管理層的報酬和公司經營績效的相關性進行研究，薪酬有多種存在形式，可以是現(xiàn)金、股票、期權等等；第二種方法是對管理層持有公司股權的比重和公司經營績效的相關性進行研究。關于管理層股權激勵的效應，國外學者的觀點各有不同。在比較早的時期，David Yermack（1990） 就通過計量經濟的方法分析了管理人員的股權激勵。他們得出的結論是，每當股東獲得 1000 美元的價值，管理層就會獲得 3.25 美元的報酬，在這 3.25美元的報酬中，管理層的持股占了 2.5 美元，而現(xiàn)金和股票期權這些相關于業(yè)績的報酬占了 0.75 美元。Hamid Mehran （1995）將風險偏好引進了 Jensen 和 Murphy 的研究中，他們指出：管理層報酬和股東價值的相關性相當脆弱，因為經理人員承擔著巨大的財富風險。所以對股權激勵到底能不能產生理想的激勵效果還是不能確定的。有另一種研究學者指出，相對于其他的方式，股權激勵可以有效地對管理層進行激勵，而且這種激勵效果是長期的。他們指出，管理層持有公司股權數量的增加能夠有效地促進公司的經營績效，并且對這種相關性進行了證明Kevin J. Murphy（2002） 對美國 1980-1990 間 478 家公司的管理人員報酬和公司股票的市場價值，用布萊克斯科爾斯模型進行了分析，他們得出的結論是：相對于管理層的工資和獎金，CEO 的持股量和股東的價值具有強得多的相關性。一般來說，假設管理層的薪酬為 100 萬美元，如果公司的市值增加 10%，那么他們的工資、獎金就能增長 2.9 萬美元，即 2.9%的增幅；如果把 CEO 所持有的公司股權包括進內的話，則他們的所有報酬會增長 24 萬美元，高達 24%的增幅。從這個結論可以看出：CEO 持有企業(yè)的股權對報酬影響非常之大，而工資的變化影響相對而言小很多。這也說明了對管理層持有股權能夠起到非常有效的激勵作用。當 CEO 持有公司股權數量增加，公司的經營績效會有完全相背的兩種結果：第一種結果是 CEO 持有公司股票后，其自身的利益逐漸趨向于股東的利益，所以隨著 CEO 持股比例的增加，公司的經營績效會提高，但前提是持有股票的比例在一定的范圍內；第二種可能就是如果 CEO 持有公司股票的比例超過了一定的范圍，那么此時 CEO 通過其持有的大量股票就會擁有相當的投票權，所以可能會產生 CEO 、無視監(jiān)管、消極工作的情況，經營業(yè)績就會惡化，此時 CEO 的持股比例就與公司的經營績效呈現(xiàn)負相關關系。公司的績效對 CEO 的報酬有影響，反過來說，CEO 的報酬同樣也會對公司的績效產生影響，他們是相互作用的。所以公司的經營績效與 CEO 持有股票的比例是相互決定的。
（二）國內文獻 如今，越來越多的國內學者開始了對股權激勵效應進行實證研究，但在他們的研究還是依賴國外對于股權激勵實證研究所獲得的成果，將他們應用到中國的上市公司。在中國關于股權激勵的效應也存在著許多觀點：（1）管理層股權激勵與公司經營績效不相關。魏剛（2000）曾經對這種相關性做過研究，他將公司的經營績效用資產收益率來表示，同時他從1998 年的年報中收集了 816 家上市公司的高管持有公司股權數量的數據，經過分析之后得出結論：兩者并不相關；高明華將公司經營績效用權益收益率和每股收益表示，并將其與管理層持有公司股權的比例做了偏相關分析，得出結論：基本不相關；林曉婉整體考察了 2000 年的上市公司，得出結論：管理層持有公司股票比例與股東收益率成反比。袁國良、王懷芳與劉明（2000）也曾指出：高級管理人員持有公司股權的比例與公司經營績效基本沒有相關性；劉長才對 2001年至 2003 年 1037 家上市公司進行了實證分析，得出結論：管理層持有公司股權的比例與公司經營績效相關關系不顯著。（2）管理層持有公司股權比例與公司經營績效是相關的。李增泉（2010）分析了 1998 年全部上市公司的經營績效、管理層的報酬以及管理層持有公司股權比例，發(fā)現(xiàn)他們之間的相關性并不顯著。但是通過對管理層持股的更深入分析，他發(fā)現(xiàn)當管理層的持股比例超過一定的范圍后，公司經營績效與管理層的持股比例逐漸變得相關。邱世遠、徐國棟（2012）指出，在中國以股權、期權為方式的股權激勵非常少見，所以要衡量管理層股權激勵的作用有一定的難度。所以他們選取持有公司股權數量非常多的管理層和幾乎沒有持有公司股權的管理層這兩個極端的群體為獨立樣本，對他們進行非參數檢驗。結果顯示：管理層持股比例大的公司的經營績效要優(yōu)于管理層持股比例小的，而且他們存在顯著差異。
三、研究設計
（一）研究假設 從理論上來說，既然公司制定了股權激勵機制，那么它應該能對公司的管理層起到一定的激勵作用，使得管理層盡可能的做出最大化股東利益的決策，使得委托問題能夠得到一定程度的解決。這種作用的可以通過公司股票價格波動得以體現(xiàn)。因此假設：
假設1：市場對于公司公布的股權激勵預案有積極的反應，在股權激勵方案公布日之前或之后可以獲得超額收益
通過管理者持股會使管理者與股東可以擁有更多的共同利益。通過管理者擁有企業(yè)價值的剩余索取權，使得管理者與股東所追求的利益趨于一致。在早期的理論分析和實證研究中都支持了這一觀點，大多數研究都表明管理者持股比率與企業(yè)價值成正相關關系。所以，股權激勵制度可以作為一種內在長期激勵機制，可以有效的降低企業(yè)的成本，提高了公司績效。因此本文分別從橫向和縱向兩方面提出假設：
假設2：實施股權激勵的上市公司相比于同行業(yè)、同規(guī)模的公司有更高的財務績效
假設3：在實施股權激勵前后，上市公司的財務績效提高
（二）樣本選取和數據來源 選擇的樣本為2009年至2011上半年公布股權激勵方案而且正在實施的上市公司，公司信息從聚源數據、上海證券交易所網站、深圳證券交易所網站和各公司的年報中選取，股價信息從大智慧中提取，樣本數量為 75。具體情況見表（1）所示。
（三）模型構建和變量定義 本文分別從橫向和縱向兩個角度對公司的財務績效進行研究。對于橫向分析，采取獨立樣本均值檢驗的方法，將已經實施股權激勵的上市公司與同行業(yè)、相似規(guī)模、還未實施股權激勵的公司進行財務績效方面的橫向比較。此檢驗可以驗證假設 1。對于縱向分析，設置一個啞元變量，建立一個模型，將股權激勵前的財務數據、股權激勵之后的財務數據以及啞元變量進行回歸分析。此檢驗可以驗證假設 2和假設3 。回歸模型為：
F.Performance=？琢+？茁1pre.Performance+？茁2D+？著
其中F.Performance 代表事后的財務績效，pre.Performance 代表事前的財務績效，D 為設置的啞元變量，若 D=1，則代表公司實施了股權激勵，若 D=0，則代表公司沒有實施股權激勵。具體變量定義見表（2）。
四、實證檢驗分析
（一）描述性統(tǒng)計 可以算出第 i 家公司在第 i 天（i 的值從-30 到 30）的超額收益率 ARit。根據所得的數據，可以算出任意一天 t 當日所有公司超額收益率的均值，即AARt，AARt 的累計值 CAR。采用 SPSS17.0 對所得的數據做顯著性檢驗，得到結果見表（3）?？梢园l(fā)現(xiàn)，市場在公司公布激勵公告前 10 天至后 2 天反應非常積極，超額收益率大于 0，通過圖（1）和圖（2）可以進行直觀反映?？梢钥闯觯诠竟计浼钣媱澋那皟扇?，都存在非常明顯的超額收益率，AAR 分別達到了 0.83%和 0.74%。在公告日當天和公告日后一天，雖然有較高的超額收益率，但對其顯著性的檢驗無法通過。這個現(xiàn)象反應了市場對公司的激勵方案有著不同的反應。還發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象：在公司公布激勵計劃后的第 2 日，公司獲得了 1.27%的 AR，5%顯著。從第六天開始，AR 開始小于 0。這種異?，F(xiàn)象和外國學者的研究結果頗為類似。之所以會出現(xiàn)這種現(xiàn)象，是因為在公司公布其激勵計劃前，消息已經被泄露了。得到信息的人提前獲得了收益，投資者對于此信息的反應非?？?，所以正的 AR 維持不了多久。因為獲得了信息之后，投資者會抓緊時間對公司進行投資，這種投資是連續(xù)的，所以僅僅用每日的 AR 來分析市場反應顯得片面，于是用累計超額收益率進行分析。在研究中發(fā)現(xiàn)，CAR 在公司公布激勵計劃的前 6 日一直在上升，并在公布后三天到達最高點。這也說明了存在投資者事前獲得了消息，并通過提前買入公司股票的方式獲取了超額的收益率。由于投資者對市場信息的反應是很快的，大量投資者對公司股票的購買推高了股價，使得后來的投資者無利可圖，紛紛退出。所以 CAR 在之后開始下降。通過上述的分析發(fā)現(xiàn)市場對于公司的股權激勵的反應是積極的，能在短期內為企業(yè)帶來經濟效益，但并不長久，因為當前我國證券市場并不完善，股權激勵也正處于摸索階段。
（二）T檢驗 本文通過獨立樣本的均值檢驗來對兩個樣本的均值是否有顯著性的差異來進行檢驗。但首先必須弄清楚兩個樣本的方差是不是一樣，之后才能分析兩個樣本財務指標的差異。對于方差的檢驗，用 F 檢驗確定是否相等。之后再用 t 檢驗來研究差異是否顯著。檢驗的結果如表（4）所示。從檢驗結果可以看出，兩個樣本的均值之間的差異在不斷地增大。在股權激勵前一年，采取了股權激勵的公司的均值要大于未采取股權激勵的公司，但差異并不顯著，沒有通過 t 檢驗。股權激勵的當年相比于上一年，財務指標的均值差普遍提高，其中 WROE 的差異尤為明顯，達到了 7.2643%，并且通過了 5%的 t 檢驗。WROE 和 ROE 的均值差異在公司采取股權激勵后的一年也十分顯著，達到了 6.76%和 7.863%，并且都通過了 5%的 t 檢驗。這說明在采取股權激勵之后的一年，上市公司的財務績效要明顯得高于同行業(yè)內沒有實施股權激勵的上市公司。還可以看出，采用了股權激勵的上市公司相比于同行業(yè)內沒有采取股權激勵的公司，財務績效的提升僅僅局限于 WROE 和 ROE 上，其他的財務指標，比如 ROA 和 EPS 等差別并不明顯，甚至某些財務指標還要低于未采用股權激勵的公司。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因正是前文中所提到的業(yè)績考核指標設定的片面性。管理者太多地注重于考核指標的改善，而對于其他指標往往沒有給予足夠的重視。這也是當前股權激勵的局限所在。
（三）回歸分析 回歸分析結果如表（5）所示。可以發(fā)現(xiàn)，回歸系數β1 均大于 0。模型的假設條件得到了驗證。上市公司采取股權激勵后，各項財務指標均有了改善。其中 ROE 和 WROE均在 5%的水平顯著，EPS 和 ROA 也達到了 1%的水平顯著。對于β2 的值，都是大于 0 的，符合假設，但并沒有完全通過顯著性檢驗，但是 WROE 作為股權激勵方案的重要指標，在回歸中的β2 通過了 5%和 10%的顯著性水平，假設 2 和假設 3 基本得到驗證。綜上所述，在短期內，市場對于上市公司的股權激勵的反應是積極的。對于公司本身來說，實施股權激勵的確能夠在某種程度上提高公司的財務績效，但僅僅局限于某些特定指標，而這些特定指標恰恰是股權激勵的考核指標。
五、結論和建議
（一）結論 本文目前股權激勵所制定的經營目標還是以財務指標為主，比較片面。在對股權激勵方案的市場反應研究中，發(fā)現(xiàn)市場對于公司所公布的信息做出了非?？焖俚姆磻@種反應具有短期性。具體體現(xiàn)在預案公告日之前的一兩日，平均超額收益率有著非常明顯的提高，而過了公開日之后，超額收益率迅速恢復正常，甚至為負。一般來說采用股權激勵的上市公司都具有比好良好的財務基礎，采用了股權激勵后，公司相比于同行其他沒有采用股權激勵的公司更加將其優(yōu)勢體現(xiàn)無疑，具體體現(xiàn)為加權平均凈資產收益率的快速增長。采用股權激勵后的兩年內，上市公司的財務績效出現(xiàn)了增長，但其增長速度是呈遞減趨勢的，并且各項指標在增長速度上參差不齊，除了加權平均凈資產收益率，其他指標的上漲速度都是平平，這受考核指標的單一性影響。
（二）建議 本文主要以股權激勵為出發(fā)點來提出相關的政策建議：（1）合理制定股權激勵方案。首先，制定股權激勵計劃時應將長期的執(zhí)行風險考慮在內。上市公司在制定股權激勵計劃時，應該充分地將市場、宏觀經濟以及證券市場可能發(fā)生的風險考慮在內，合理地進行安排，而不是機械地制定以年為單位的有效期。因為太短的有效期會給經理人員帶來一定的壓力，為了獲得股權，不惜一切代價在短期內為公司帶來大量收益以完成指標。其代價可能是處理財務報表造成假賬，以及過快地提取公司的現(xiàn)金，打亂公司正常的發(fā)展步驟，損害公司的長期利益。所以公司制定計劃時應該放長遠一些。還有一個問題就是計劃中每一期可以行權的股票數量安排。因為公司是在不斷發(fā)展的，所以說下一年的生產經營能力肯定要強于今年。如果每年都設置相同的行權數量，那么經營者的工作積極性肯定會不斷地降低，對于公司的發(fā)展是不利的。所以對于每期的行權數量要進行合理的分配。其次，制定業(yè)績考核體系時要科學。上市公司對業(yè)績考核指標的制定過于單一片面，對于凈資產收益率等財務指標過于依賴。如果單純地將考核指標定為某一個財務指數，經營者為了獲得巨大的股權激勵，會不惜一切代價去完成目標，包括犧牲企業(yè)的長期利益來換取短期利益，甚至可能對財務報表做手腳來達到目標，拿到了激勵之后大可以隨時辭職。這不論是對企業(yè)本身還是對企業(yè)的股東，抑或是對于中國資本市場以及其他投資者都是百害而無一利的。另外在企業(yè)發(fā)展的不同時期，對于業(yè)績考核指標的設定也要有難度的劃分，將難度定在一個合適的標準上，使得經營管理人員需要不斷地努力工作、積極創(chuàng)新才能達成，這樣才能不斷推動企業(yè)長期持續(xù)健康的發(fā)展。而不是在任何時期都制定一個很容易達到的目標，使股權激勵淪為一種單純的定期獎金發(fā)放，無法起到激勵作用。所以，除了對財務績效目標的制定，企業(yè)還可以引入市場競爭機制，對經營管理者的日常工作進行考察并給予相應的評定；此外公司的行業(yè)競爭力、發(fā)展前景等等都可以納入考核的范圍，以充分發(fā)揮激勵的作用。（2）有關部門對于股權激勵要及時地進行細化和規(guī)范。股權激勵在我國還是一個新興事物，所以有關的政策還不太成熟，細化程度也不足。政策的滯后的同時，股權激勵的推出腳步卻越來越快。所以對于各個上市公司來說，制定股權激勵時受到的約束自然很少，可以盡情地發(fā)揮、創(chuàng)新。但這種約束的缺乏卻給有關部門的監(jiān)督和管理帶來的困難。往往上市公司剛剛制定好激勵制度，相應的政策就下來了并完全否決了公司的計劃。制度的制定都是有成本的，這無疑對公司來說是一種人力、財力的損失，同時對企業(yè)的創(chuàng)新精神也是一種打擊，不利于股權激勵的發(fā)展。所以及早制定相關政策規(guī)定可以推動股權激勵的發(fā)展，保護企業(yè)的利益。在對公司股權激勵政策進行細化時，可以從如下兩個角度出發(fā)：一是加快規(guī)范政策建立的速度。2007 年伊利集團的巨虧事件給我們敲響了警鐘，我國對于股權激勵的監(jiān)管是有相當的漏洞的。有些不法投機分子會利用這個漏洞進行不法活動，造成公司財富的大量流失。所以有關部門對股權激勵重要條款的細化迫在眉睫。首先需要改善的就是激勵計劃中經營績效的考核指標，需要制定得更加全面，而不是當今的單一片面體系。不僅要包括凈資產收益率等財務指標，還要將市場指標包括入內，比如股票價格、企業(yè)文化、行業(yè)地位等從而激勵經營管理人員全方位地、長久地為公司創(chuàng)造價值、促進公司持續(xù)健康地發(fā)展。與此同時，對于單一指標的制定，應根據公司目前發(fā)展所處的階段、公司當前的發(fā)展戰(zhàn)略以及公司在行業(yè)中的地位等等多種因素來制定，需要適時地變化經營績效考核標準來激勵經營管理人員，保持他們的工作積極性。對于惡意行權的行為要堅決打擊。對于部分高管抵抗不了股權激勵巨大利益的誘惑，給予經營管理者一定的懲罰機制，使其不能隨心所欲地違背股東利益以謀取私。另外對于激勵計劃的會計處理應盡力做到統(tǒng)一規(guī)范，比如攤銷期權費用等等，這樣經營管理者操縱利潤的空間便大大降低，能夠很好的保護各方的利益。二是加快相關監(jiān)管政策的出臺。目前中國股權激勵的一個主要的問題就是信息不透明。公司經營管理者擁有自己的“私密信息”，市場是無法觀察到的。這就給公司管理層很大的空間。在中國目前對于股權激勵，還沒有全國性的規(guī)范約束文件，所以在監(jiān)督上存在很大的困難。中國應該借鑒美國的經驗，重視信息披露。由于股權激勵牽涉到的利益方非常多，再加上我國的特殊情況，對信息披露的加強任重道遠，需要多方的配合，但這是完善股權激勵市場的一個明確的方向。會計師事務所、律師事務所等金融業(yè)服務機構對于信息的透明化也起著非常重要的作用，要充分利用。另外證監(jiān)會、國資委對于上市公司的股權激勵方案一定要嚴格地審批。最后對于違法行為一定要有一套嚴厲的懲罰制度。
參考文獻：
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[9]Kevin J. Murphy. Stock-based pay in new economy firms. Journal of Accounting and Economics . 2002.
第2篇：股權激勵與財務績效的關系范文
【摘要】目前越來越多的創(chuàng)業(yè)板上市公司為調動管理人員的積極性，提高公司經營績效，紛紛實施了股權激勵制度。那么針對我國創(chuàng)業(yè)上市公司其特殊性和所處的資本市場，股權激勵制度能否提高公司績效值得探討。本文就2013年實施股權激勵的53家公司為樣本進行實證研究，研究得出：由于創(chuàng)業(yè)板上市公司股權激勵比例太低、資本市場弱有效性等原因，管理層股權激勵效果不明顯，即管理層股權激勵與公司績效不存在顯著的相關性。
【關鍵詞】創(chuàng)業(yè)板上市公司 管理層股權激勵 公司績效 相關性
我國于2006年頒布且推行了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，此辦法規(guī)范和指導了我國上市公司股權激勵制度，這對推動股權激勵制度在我國上市公司的執(zhí)行具有重大的現(xiàn)實意義。目前我國不少上市公司實施了股權激勵這一制度，旨在憑此制度有效地激發(fā)管理人員的工作熱忱，使其利益與公司利益趨于一致，以提高公司經營效率、實現(xiàn)公司長遠穩(wěn)定地發(fā)展，當然這其中也包括在創(chuàng)業(yè)板上市的公司。自創(chuàng)業(yè)板于2009年推出以來，不少在創(chuàng)業(yè)板上市的公司紛紛推出股權激勵制度，并且每年呈遞增的態(tài)勢，從最初的2010年的十幾家，截止2013年12月31日達到了148家，占當時總公司數的41.69%。那么，創(chuàng)業(yè)板上市公司實施股權激勵制度對提高公司經營效率的效果如何？即創(chuàng)業(yè)板創(chuàng)業(yè)板上市公司給予管理層的股權激勵能否提高公司績效，兩者是否相關？本文以此展開研究。
一、股權激勵概述
股權激勵是一種長期激勵方式，是公司通過一定的方式像股票期權、限制性股票等，賦予管理者一定的權益，使其參與公司經營決策、分享利潤等，以激勵其努力地為公司服務從而實現(xiàn)公司的經營目標。
目前，在我國上市公司實踐中實施股權激勵模式常見的有股票期權、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權、虛擬股票等。而在創(chuàng)業(yè)板上市公司中實施股權激勵的幾乎都采用期權或限制性股票又或者兩者同時采用。如從2013年實施股權激勵的54家公司來看（如表1），就只采用了股票期權（占比40.74%）、限制性股票（占比38.89%）或者同時采用這兩種激勵標的（20.37%），激勵模式較單一。
二、文獻回顧
對于管理層股權激勵與公司績效相關性的研究，不管是國外還是國內，都有大量規(guī)范研究或實證研究，得出的結論也不盡一致。
關于管理層股權激勵與公司績效關系的研究最早是Jensen和MeCkling（1976）開始的。他們提出的利益趨同假說，指出讓企業(yè)經營管理者持股，有利于降低企業(yè)成本，提高企業(yè)績效。關于兩者之間關系的研究，在1985年，Demsetzd和Lehn通過實證研究，結果表明管理層持股對提高公司績效關系不大。Aboody、 Johnson和Kasznik于2010年通過實證研究，發(fā)現(xiàn)給予高管適當的股權激勵，有利于提高公司績效。
國內學者魏剛于2000年以791上市家公司經驗數據為研究對象，研究發(fā)現(xiàn)由于我國高級管理人員持股水平偏低等原因，高級管理人員持股比例與公司績效不存在顯著的相關關系。2006年姚燕以458家上市公司為研究對象，通過實證研究發(fā)現(xiàn)提高管理層持股比例有助于改善公司業(yè)績，即存在正相關性。以上研究主要集中于主板市場和中小板，由于創(chuàng)業(yè)板成立發(fā)展時間相對較短，以創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對象來研究管理層股權激勵和公司績效相關性的文獻只有少數幾篇。翻閱相關文獻中，張浩（2014）在其股權激勵模式研究論文中，以創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對象，通過繪制XY散點圖，發(fā)現(xiàn)股權激勵與公司績效不存在顯著相關關系。
三、研究設計
（1）研究假設
在現(xiàn)代企業(yè)制中，很明顯的一個特征是所有權和經營權的分離。所有者委托經營者經營管理自己的公司，當經營者接受所有者的委托時，便產生了一種關系――委托關系。在這種關系中由于雙方利益不一致，所有者追求股東價值最大化，而經營者追求自身利益的最大化；再加上雙方信息的不對稱，具有信息優(yōu)勢的經營管理者可能會利用自身優(yōu)勢損害所有者的利益，這樣就增加了成本。為降低成本、提高公司經營業(yè)績，公司有必要建立良好的激勵和約束制度。而股權激勵制度被認為是基于此目的的一種長期激勵機制。它賦予管理者一定的剩余收益索取權，使其成為公司股東之一，使雙方的利益趨于一致以減少沖突，降低成本，提高公司績效。因此，本文假設創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權激勵與公司績效存在正相關關系。
（2）樣本選取
本文基于創(chuàng)業(yè)板上市公司，從中選取了2013年實施股權激勵的公司為樣本，共計54家。考慮到極端值、業(yè)績較差公司像被會計師事務出具非標準報告的等對研究結果的不利影響，本文在此基礎上進行了一定的篩選，最終選取53家公司為代表進行研究。本文的數據來源于深圳證券交易所網站創(chuàng)業(yè)板模塊。此外，本文的管理層包括公司董事、高級管理人員、中層管理人員等。
（3）變量設計
衡量公司績效的財務指標主要有凈資產收益率（ROE）、每股收益（EPS）、經濟增加值（EVA）和托賓Q值等。本文綜合考慮各財務指標后選取凈資產收益率作為被解釋變量。在解釋變量選取上，考慮到在創(chuàng)業(yè)板市場上管理層持有的股票在上市流通后，因其個人原因或其他一些客觀因素遭遇頻繁拋售等現(xiàn)象，若繼續(xù)沿用前人的研究采用管理層持股水平作為股權激勵水平，研究結果的客觀性會受到影響。因此，本文選取股權激勵比例作為解釋變量，即公司實施股權激勵計劃時，授予管理層股份占當時公司總股份的比例，相對于管理映止殺壤更客觀直接。此外，在控制變量的選取上，本文綜合以往研究和其他學者的研究，選取了資產規(guī)模和資產負債率作為控制變量，以控制資產規(guī)模和資本結構對解釋變量解釋被解釋變量的額外影響，增強回歸結果的可觀察性。本文還需說明的是由于股權激勵的效果具有一定的滯后性，因此本文在取被解釋變量和控制變量的數據時往后滯后了一年即選取2014年的數據。
（4）回歸模型的建立
為研究創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權激勵與公司績效是否存在相關性，本文借助SPSS19.0軟件擬建立如下線性模型：
ROE=c+a*MSR+b*SIZE+d*DAR+e
其中： c表示常數項， e表示誤差項，a、b、d代表各變量的系數。
ROE――凈資產收益率
MSR――股權激勵比例
SIZE――資產規(guī)模
DAR――資產負債率
在此模型中，用ROE來衡量公司績效為被解釋變量；MSR代表股權激勵水平為解釋變量；控制變量分別為資產規(guī)模（SIZE）和資產負債率（DAR）。
四、實證分析
（一）各變量描述性統(tǒng)計分析
本文利用SPSS19.0軟件對各變量進行了描述性統(tǒng)計，得到了表2的結果。從表2中可以看出創(chuàng)業(yè)板上市公司盈利情況總體較好，在53家公司中凈資產收益率最高的為23.88%，最低0.81%，均值10.52%，主要是因為創(chuàng)業(yè)板上市公司大多處于成長階段，相對于在主板上上市的成熟企業(yè)來說，其盈利空間較大。其次，根據表2，可以看出2013年實施股權激勵的53家公司，股權激勵比例平均只有2.9%；最大值是安利股份公司實施的9.38%，最小值是天璣科技的0.14%；其中大多數公司的股權激勵集中在2%-3%，激勵水平相對于國外一些上市公司10%―15%的激勵水平來講偏低，其是否能夠有助于提升公司績效值得探討研究。最后，從表2可以得到創(chuàng)業(yè)板上市公司規(guī)模趨于中小企業(yè)水平，其樣本均值是19億多，其相對于主板市場上的上市公司而言規(guī)模較小。由于其規(guī)模較小，又大多數處于成長初期，風險較大，因此對創(chuàng)業(yè)板上市公司來說其融資較難表現(xiàn)為資產負債率較低，平均水平為27.51%。
（二）回歸分析
本文利用SPSS19.0軟件對上述線性模型進行了回歸檢驗，檢驗后可以得出R=0.462，調整的R方=0.166，回歸的F值為4.439，其伴隨概率為0.008小于0.05，說明該模型通過了顯著性檢驗，模型的擬合優(yōu)度較好，各自變量與因變量之間存在顯著的線性關系，自變量之間也不存在自相關的情形。
雖模型的擬合優(yōu)度較好，只能說明該模型是有效的，但各自變量對因變量的影響程度怎么樣，只能通過回歸分析中回歸系數及顯著性檢驗表（表6）看出。從表6可以看出，常量和資產規(guī)模的T值分別是-2.654和3.429，其相伴概率分別為0.011和0.001，都小于0.05，說明在5%的顯著性水平下，通過了顯著性檢驗。也說明了資產規(guī)模會影響企業(yè)績效，影響系數是0.04，說明資產規(guī)模越大，企業(yè)盈利能力越大，盈利表現(xiàn)越好。究其原因主要是企業(yè)資產規(guī)模越大，會產生規(guī)模效應，而規(guī)模效應可以降低企業(yè)營業(yè)成本，從而提高企業(yè)經營效益。而股權激勵水平的T值是-0.43，其相伴概率為0.669大于0.05，說明在5%的顯著性水平下，未通過顯著性檢驗，可以認為創(chuàng)業(yè)板上市公司股權激勵與公司績效不存在顯著相關性。與此同時，資產負債率也未通過顯著性水平檢驗，即在創(chuàng)業(yè)板上市公司中，資產負債率與公司績效不存在相關性。
五、研究結論
為研究創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權激勵與公司績效相關性，本文主要利用SPSS19.0軟件對所建立的模型進行回歸分析，回歸結果得到股權激勵水平的T值是-0.43，相伴概率為0.669，在5%的顯著性水平下，未通過顯著性檢驗，因此該結果表明創(chuàng)業(yè)板上市公司股權激勵與公司績效不存在顯著相關性。其主要原因可以從以下幾個方面進行分析：（1）股權激勵水平太低，難以形成激勵效果。從本文選取的樣本公司來看，平均股權激勵比例才2.9%。雖《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規(guī)定：“上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。”但創(chuàng)業(yè)板上市公司平均2.9%的股權激勵水平不及股權激勵辦法的1/3，相比國內主板等較成熟上市公司的5%―10%的股權激勵水平來說，還是顯得太低，激勵不足。（2）缺乏完善的資本市場。有效的資本市場是保證創(chuàng)業(yè)板上市公司股權激勵制度有效發(fā)揮作用的載體。而在我國由于創(chuàng)業(yè)板成立發(fā)展時間不長，有些制度規(guī)則還有待完善，再加上創(chuàng)業(yè)板上投資者的投機性較強，難以形成強有效的資本市場，整個市場目前還處于弱有效性。市場上股價的變動不能很好的發(fā)映公司的業(yè)績變動，影響股價上q的因素太多，可能有時候起決定因素的未必是公司業(yè)績的提升，因此被激勵對象能否從此激勵計劃中通過努力獲得收益具有太多的不確定性，激勵效果不明顯。（3）缺乏有效的股權激勵考核制度。科學有效的股權激勵考核制度，決定了股權激勵制度能否有效實施。而在創(chuàng)業(yè)板中實施股權激勵的上市公司行權條件的業(yè)績評價指標可操作性強，像加權平均凈資產收益、凈利潤增長率、營業(yè)收入增長率等，不利于客觀評價激勵對象對公司的長期發(fā)展所做的貢獻。與此同時，激勵對象可獲授的條件或可獲授的股權激勵份數更多的是以激勵對象過去的業(yè)績?yōu)樵u判標準，未真正關注其未來的長期激勵性。因此，創(chuàng)業(yè)板上市公司要想股權激勵制度能夠有效地發(fā)揮作用，科學有效的股權激勵考核制度必不可少。
參考文獻：
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[2]姚燕.管理層持股與公司績效的相關性分析[J].山西財經大學學報，2006（4）.
第3篇：股權激勵與財務績效的關系范文
【關鍵詞】 上市公司 股權激勵 公司績效
一、研究背景
股權激勵是二十世紀中葉出現(xiàn)的一種激勵制度，通過一定形式給予經營者部分公司股權，并有效解決委托問題的一種長期性激勵制度，使經營者能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤和承擔風險。良好的股權激勵機制能夠起到實現(xiàn)人力資本價值、降低委托成本等作用，有利于上市公司治理結構的不斷完善。歸根結底，即能充分調動經營者的積極性，將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，從而減少管理者的短期行為，提高管理效率，最終有利于上市公司經營業(yè)績的提高。
自2005年我國《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》出臺以來，僅2011年度，主板上市公司有52家推出了股權激勵方案，截至2011年2月28日，滬深兩市已有249家上市公司推出了股權激勵方案，占上市公司總數的10%，在這些方案中，獲批并進入實施階段的公司只有95家?？v觀國內外學者的相關研究文獻，對于股權激勵的效果，仍存在爭議。有些學者指出，股權激勵與公司業(yè)績正相關。有些學者認為，股權激勵與公司業(yè)績存在負相關或者相關性微弱。本文將對股權激勵和公司業(yè)績進行更深入的研究。
二、樣本的選擇與數據來源
本文主要研究上市公司股權激勵與公司業(yè)績之間的關系，選擇2010年滬深兩市實施股權激勵的上市公司，剔除ST公司以及缺少相關數據的公司，最終選取54家上市公司作為研究樣本，以2010年年報報告中披露的數據作為樣本數據，各指標來源于銳思數據庫及巨潮咨詢網，并運用SPSS17.0完成數據的分析。
三、研究設計
1、研究假設的提出
假設1：上市公司股權激勵對象持股比例與公司業(yè)績呈正相關關系。根據利益聚集假說，公司業(yè)績會隨著經營者所持股份的增加而上升，即提高管理者的持股比例，可以使經營者有足夠的動力來提高企業(yè)的盈利水平，提升企業(yè)的經營業(yè)績。
假設2：上市公司股權激勵對象持股比例與公司業(yè)績呈負相關關系。當管理者持股比例增加時，會使管理者有更多的權利控制企業(yè)，外界對管理層的約束力下降，管理者會更多地以犧牲其他股東的利益為代價，通過追求自利目標而不是公司價值目標來實現(xiàn)自身福利最大化。
假設3：上市公司的成長能力對股權激勵與公司績效關系有顯著影響。在有效率的資本市場上，公司成長性越強，投資者對其未來經營預期越好，從而公司的市場價值表現(xiàn)就越好；相反，公司風險越大，未來收益越不確定，投資者對其價值判斷也就越低，公司的市場價值表現(xiàn)也越差。
假設4：上市公司的規(guī)模與公司業(yè)績有顯著關系。公司規(guī)模越大，高層管理者控制的資源越多，涉及的經營管理問題也就越復雜，因而對經理能力的要求越高，管理者的報酬及激勵程度就會相應增加，管理者有充足的動力來提升公司的盈利水平，因此公司規(guī)模越大，公司業(yè)績相應增加。
2、變量的選取
（1）公司業(yè)績變量的選取。本文選取凈資產收益率（ROE）作為評價公司業(yè)績的變量。該指標反映股東權益的收益水平， 指標值越高， 說明投資帶來的收益越高。凈資產收益率可衡量公司對股東投入資本的利用效率， 它彌補了每股稅后利潤指標的不足。同時，上市公司在實施股權激勵時，對經營者的考核指標大多采用凈資產收益率（ROE）。
（2）股權激勵變量的選取。根據統(tǒng)計，在全部公布股權激勵計劃的上市公司中，其中對管理層的激勵有77% 是采用股票期權的方式。因此，本文采用上市公司股權激勵方案中授予的股權占公司總股本的比例（MR）來衡量股權激勵的實施水平。
（3）控制變量的選取。公司規(guī)模的大小會影響到公司的運營以及行業(yè)地位等，以用公司賬面總資產的自然對數來衡量公司規(guī)模（SIZE）；反映公司成長的控制變量用公司每股收益增長率（GROW）表示。表1詳細描述了各變量的性質、名稱、符號和定義等內容。
四、上市公司股權激勵與公司業(yè)績的回歸分析
1、描述性分析
通過對樣本數據進行整理，利用SPSS17.0軟件對被解釋變量、解釋變量和控制變量進行描述性分析。表2描述了變量的最大值、最小值、平均值和標準差。
由上表可以看出，目前上市公司股權激勵的激勵股本占總股本最大值為0.0968，已接近總股本的一成，說明股權激勵在上市公司中的激勵程度較高。
2、單變量相關性分析
單變量相關性分析是對模型中的被解釋變量、解釋變量和控制變量進行兩兩分析，一方面對研究假設進行檢驗，即被解釋變量和解釋變量之間是否存在相關關系，另一方面檢驗被解釋變量與控制變量之間是否存在高度的自相關。檢驗結果如表3所示。
由上表可以看出，被解釋變量公司業(yè)績和股權激勵水平及公司規(guī)模均有顯著的正相關關系，通過了5%的顯著性檢驗，說明股權激勵的加強和公司規(guī)模的擴大均會提升公司業(yè)績水平。同時，公司業(yè)績和公司成長性之間也存在正相關關系，但是相關系數僅為0.015，相關性較為微弱，并只是通過了10%的顯著性檢驗。兩個控制變量公司成長與公司規(guī)模之間，并不存在顯著的正相關關系。股權激勵程度與公司規(guī)模的相關系數為負，二者存在負的相關關系，說明公司規(guī)模的擴大，管理成本相應增加，股權激勵水而降低。
3、多變量相關性分析
建立線性回歸模型ROE=?琢?茁1MR+?茁2SIZE+?茁3GROW+?著。利用SPSS17.0進行線性回歸分析，得出結果如表4所示。
由上表可知，線性回歸模型中的股權激勵股本比例和公司規(guī)模的t值分別為2.256和4.782，相應的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗，并且回歸系數均為正值，表明股權激勵與公司績效存在正相關關系，公司規(guī)模與公司業(yè)績存在顯著的相關關系。因此接受本文的研究假設1和假設4，并否定假設2。同時，回歸模型中公司成長的t值為1.451，相應的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗，說明公司成長對公司業(yè)績的影響甚微，因此拒絕假設3。
4、結論
通過以上分析，將凈資產收益率（ROE）作為被解釋變量，以股權激勵對象的股本占公司總股本的比例（MR）作為解釋變量，公司規(guī)模（SIZE）和公司成長性（GROW）作為控制變量，進行回歸分析后，得出以下結論。
（1）股權激勵股本比例與公司規(guī)模和公司業(yè)績存在正相關關系。通過單變量相關性分析，可知公司業(yè)績與股權激勵股本比例、公司業(yè)績與公司規(guī)模之間均存在正的相關性關系。再通過對線性回歸模型的多變量回歸分析得出股權激勵股本比例和公司規(guī)模的t值分別為2.256和4.782，相應的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗，再次驗證股權激勵與公司績效存在正相關關系，公司規(guī)模與公司業(yè)績存在顯著的相關關系，說明股權激勵股本所占總股本的比例越大，公司業(yè)績越高；公司規(guī)模越大，公司的業(yè)績提升越快。
（2）公司成長與公司業(yè)績之間不存在相關性關系。單變量相關性分析表明，公司業(yè)績與公司成長之間的相關性微弱，相關系數為0.015，且顯著性水平未通過5%的顯著性水平檢驗。再進一步進行多變量回歸分析后，回歸模型中公司成長的t值為1.451，相應的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗，說明公司成長對公司業(yè)績的影響甚微。
五、完善我國上市公司股權激勵制度的建議
1、加快資本市場建設，使股價正確反映公司價值
股權激勵的產生是以股票市場為前提條件的，資本市場的有效性直接影響到管理者經營業(yè)績的評價。股權激勵制度因其股票來源、行權價格等原因與資本市場有密切的聯(lián)系，因而資本市場的有效性對股權激勵制度的實施效果產生了巨大影響。證券監(jiān)督部門要為股權激勵制度的實施創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，加強市場監(jiān)督，減少操縱市場的行為，使公司的股票價格能夠真實地反映其經營信息和經營者的經營成果。同時，要倡導理性投資的理念，使資本市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展，使公司的股票價格能夠真實地反映其經營信息和經營者的經營成果。
2、完善經理人市場及法人治理結構
股權激勵的有效性在很大程度上取決于經理人市場的健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發(fā)揮其引導經理人長期行為的積極作用。我國的職業(yè)經理人市場剛剛形成，還不成熟，不能形成對在職經理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業(yè)經理人市場快速發(fā)展，保證經理人員在競爭性的人才市場選拔中產生，保證經理人員具備管理好上市公司的基本素質與能力。股權激勵方案的目的在于減少成本，讓管理層和股東目標一致，促進股東價值最大化。為保證股權激勵的有效實行，需改變我國部分上市公司內部人控制的現(xiàn)象，減少“兩權合一”現(xiàn)象，優(yōu)化股權結構，完善董事會和監(jiān)事會制度。
3、企業(yè)應設計適合其自身發(fā)展階段的股權激勵方案
股權激勵方案應適合企業(yè)及行業(yè)特點，對于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)來說，股權激勵方案應有較大的差別。在具體的股權激勵方案的設計中，應針對不同企業(yè)的實際情況，通過各個設計因素的調節(jié)來組合不同效果的方案，企業(yè)處于不同的階段，管理者的目標要求就不同。對于處于成熟期的企業(yè)，獲得比較穩(wěn)定的市場份額和持續(xù)的現(xiàn)金流是頭等大事。而對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，擴大市場份額更為重要。因此，企業(yè)要針對自身不同的發(fā)展階段，制訂合理的股權激勵方案，才能充分發(fā)揮股權激勵的作用，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。
4、制定合理的業(yè)績考核制度
上市公司股權激勵的實行，關鍵在于制定一套完整合理的業(yè)績考核制度。要結合上市公司各行業(yè)的成長特點及所處的不同階段進行評定，評價指標的選取不僅要考慮財務指標，更要注重非財務指標的合理運用。同時可以結合EVA（經濟增加值）等財務指標，從而增加考核體系的科學性和合理性。
【參考文獻】
[1] 李增泉：激勵機制與企業(yè)績效[J].會計研究，2000（1）.
[2] 徐文新：我國上市公司股權激勵方式的分類比較研究[J].華東經濟理,2003（12）.
第4篇：股權激勵與財務績效的關系范文
（一）股權激勵研究現(xiàn)狀 企業(yè)控制權與所有權的分離是現(xiàn)代企業(yè)的重要特征之一。根據委托理論，擁有所有權的公司股東與擁有控制權的人具有不同的效用函數，股東與經理層之間的問題成為公司治理中的一個重要問題，而股權激勵作為一種解決企業(yè)委托關系的激勵機制被國內外公司所采用。1952年美國菲澤爾公司推出了世界第一份股票期權計劃，之后股權激勵得到了大規(guī)模的推廣。我國直到20世紀90年代末方有上海貝嶺、天津泰達等上市公司嘗試引入股權激勵。之后關于股權激勵的研究也越來越多，主要從兩個層面展開。一是從資本市場層面看，股權激勵能否推高公司的股價，進而增加股東的財富，這一問題得到了眾多研究成果的證實，如沈海平（2011），丁榮清（2012）等。二是從公司層面看，股權激勵能否提升公司績效，該問題卻存在如下不同結論：股權激勵與公司績效不顯著相關，如魏剛、楊乃鴿（2000），丁越蘭、高鑫（2011）等；兩者顯著相關，李振華（2012），趙玉珍等（2012）；股權激勵與公司業(yè)績之間不是線性相關，而是曲線關系。申明浩（2007）、張東坡（2012）等認為兩者存在倒U型關系；而王銳，龍子午（2011）等則認為呈正U形的區(qū)間效應。此外，劉中文等（2009）得出以下結論：高管層持股比例與公司績效存在非線性關系，類似倒波浪線。
上述關于股權激勵與公司績效關系的研究，是從不同角度進行的探討，但尚存在以下問題：第一，研究僅將股權激勵中的激勵股份比例作為變量進行研究，而在實踐中上市公司設計的股權激勵計劃并不只包括股權激勵股份比例，還有股權激勵的模式、有效期、行權價格等要素，這些都可能會影響到股權激勵的效果，現(xiàn)有的研究基本都未涉及。第二，以上的研究主要針對主板市場，針對創(chuàng)業(yè)板的股權激勵研究卻鮮有涉足。而作為聚焦新興產業(yè)、具有高成長、創(chuàng)新型特征的創(chuàng)業(yè)板上市公司，應有更強的動機通過股權激勵的方式來留住各種高端科技和創(chuàng)新型人才。鑒于此，本文擬以創(chuàng)業(yè)板上市公司為樣本研究股權激勵各個要素對公司績效的影響。
（二）股權激勵要素的內涵 股權激勵通過經營者獲得公司股權形式使其能以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地服務于公司的長期發(fā)展。股權激勵要素是構成股權激勵機制的核心內容，股權激勵要素設計的合理與否會直接影響股權激勵的效應，包含六大要素：（1）激勵模式。股權激勵的模式是指股權激勵的具體方法。創(chuàng)業(yè)板上市公司采用最多的是用股票期權模式，此外還有限制性股票和股票增值權。不同的激勵模式會產生不同的收益方式，從而可能會產生不同的激勵效應。（2）激勵額度。股權激勵的額度是公司授予激勵對象的總股份數與公司原股份的比例。如果股權激勵的額度過小，難以發(fā)揮激勵作用；一般認為激勵的額度越大，被激勵人員的收益會越多，激勵的效應也會越強烈，但過高的激勵額度又會增加企業(yè)的成本，因此激勵額度是管理層與股東博弈的結果。（3）激勵的對象。股權激勵的對象是指股權激勵計劃的授予對象。我國規(guī)定激勵對象包括上市公司董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術（業(yè)務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。應該說，我國公司的股權激勵對象非常廣泛。從創(chuàng)業(yè)板上市公司的實踐看，可將激勵對象分為兩類：一類是高管，包括總、副經理、總工程師、財務總監(jiān)、董事會秘書、董事等；另一類是中層與核心技術人員。這兩類人員在公司的作用是不同的，授予其不同的股權激勵比例，也可能會產生不同的股權激勵的效應。（4）激勵的有效期。股權激勵的有效期是指獲授人可以行使股權所賦予的權利的期間，超過這一期限就不再享有這種特權。設置有效期相當于從時間給獲授人一個硬約束，提高計劃的實施效率，降低實施成本，國際上一般在2至10年。（5）行權價格。是指公司與激勵對象約定的，用以購買公司股份的價格。股權激勵對象的收益主要表現(xiàn)為行權價格與股票市場價格之間的價差，因此行權價格也是影響股權激勵效應的一個關鍵因素。行權價格過高會使激勵對象難以通過改進企業(yè)業(yè)績獲得收益，會降低其通過努力工作來提高公司業(yè)績的內在動力；行權價格過低意味著激勵對象很容易獲得收益，對現(xiàn)有股東而言，則意味著過高的成本。（6）激勵的條件。是指激勵對象獲授股票時必須達到或滿足的條件，達不到條件就不能獲授股權。我國創(chuàng)業(yè)上市公司的股權激勵基本上都是凈利潤增長率或凈資產收益率作為參考指標。
二、研究設計
（一）樣本選擇及數據來源 根據Wind數據庫，截止2011年底創(chuàng)業(yè)板共有55家公司公告了股權激勵計劃，其中神州泰岳、金亞科技等8家公司相繼撤銷了股權激勵，本文以剩余的47家公司為樣本，分析股權激勵的要素與公司績效的關系。本文數據來源于Wind數據庫及深圳證券交易所，采用的分析軟件為Excel和Spss。
（二）變量定義 具體如下：
（1）解釋變量。本文將上述股權激勵要素作為解釋變量，研究各要素與公司績效的關系。各個解釋變量的含義及計算如表1所示：
表1中的解釋變量MODE、AMOUNT、DATE、PRICE、CONDI分別表示股權激勵模式、額度、有效期、行權價格和行權條件要素。變量CEOP是為了研究股權激勵的對象對公司績效的影響而設計的。如前所述，股權激勵的對象可以分為高管和中層與核心技術人員。因為兩者對公司的作用及影響有顯著區(qū)別，因此分配給這兩類對象股份的權重不同可能會產生不同的激勵效果。本文假設分配給高管的比重為CEOP，則授予中層與核心技術人員的比例為1-CEOP，由于兩者完全負相關，所以只需選一個變量進行入回歸方程，本文選擇高管的持股比例。
（2）被解釋變量。反映績效的指標有凈資產收益率、凈利潤及一些復合指標。考慮到凈資產收益率和凈利潤等指標不僅包括企業(yè)日常經?；顒拥氖找媲闆r，還包括了非日常經營活動事項，容易受主觀因素的影響，所以本文將營業(yè)收入增長率（IGR）作為衡量公司業(yè)績的指標。因為營業(yè)收入是形成公司利潤的基礎，營業(yè)收入的增長是公司競爭能力提升的最直接的表現(xiàn)，尤其對上市不久的創(chuàng)業(yè)板而言，增加營業(yè)收入是公司發(fā)展壯大的必經之路。
（3）控制變量。從理論上說，營業(yè)收入的增長與總資產投入關系緊密。投入總資產越多的公司，應有越高的營業(yè)收入增長率。本文將總資產的對數（ASSET）作為控制變量。
（三）模型標建 根據上述變量，本文建立方程：
IGR=α0+α1MODE+α2AMOUNT+α3CEOP+α4DATE+α5PRICE+α6CONDI+α7ASSET+ε
三、實證結果與分析
（一）描述性分析 表2顯示了各變量的描述性統(tǒng)計量。激勵模式的平均值為0.79，說明創(chuàng)業(yè)板上市公司有近80%的公司都采用股票期權模式。股權激勵的額度最低值為1.22%，最高值為6.08%，平均值只有3.33%，與我國主板上市公司的股權激勵平均比例5%相比，激勵力度并不算很大。分配給高管的股份比例最小值為0，這表明有些創(chuàng)業(yè)板公司激勵的對象只有中層及技術核心人員，沒有高管。分配給高管股份比例的平均值只有20.53%，也就意味著激勵總股份的79.47%授予了中層及核心技術人員工，這充分表明了創(chuàng)業(yè)板公司對中層與核心技術人員的重視。股權激勵的有效期最短是3年，最長是7年，與國際上2至10年相比，有效期更為集中。股權激勵的行權價格標準差在所有的變量中是最大的，也就是行權價格的相差較大，這主要是由于公司推出激勵時的股票價格相差較大導致。激勵的條件平均值為0.77，即大多數的公司都是以凈利潤或凈資產收益作為條件。營業(yè)收入增長率最低的是-4.43%，最高值為151.22%，平均值為35.35%，表明創(chuàng)業(yè)板各公司上市后的業(yè)績相差較大，但總體來說營業(yè)收入增長較快。
（二）回歸分析 在回歸分析前，本文先對各變量的之間的相關關系進行了檢驗，發(fā)現(xiàn)各變量的相關系數均小于0.5（相關系數表略），且如表3所示，共線性統(tǒng)計量的容忍度最低值為0.7，且方差膨脹系數（VIF）均小于2，遠低于10的標準，這表明變量不存在共線問題，可以進行回歸分析?；貧w結果結果顯示，相關系數R為0.581，判定系數R2=0.337，說明方程的回歸效果一般。但方差分析表中，統(tǒng)計量F=2.837，相伴概率值為0.0173，說明解釋變量與被解釋變量MGR之間存在線性回歸關系。方程的各回歸系數可如表3所示。
表3的回歸結果顯示，股權激勵各要素中只有CEOP和DATE變量即分配給高管股份比重與股權激勵的有效期兩要素和公司績效具有顯著相關性，相伴概率均小于5%。但值得關注的是，CEOP與公司的績效是負相關，也就是說在激勵對象中分配給高管的股份比越低，公司的績效越好，進而可以推導出與公司績效為正相關的是分配給中層與核心工作人員的股份比例。這一實證結果充分表明了高端科技人才和創(chuàng)新型人才對創(chuàng)業(yè)板上市公司的影響，體現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)板與主板市場上市公司的特征差異。這種關系也提示創(chuàng)業(yè)板公司在設計股權激勵對象時，不應像主板市場以高管為主，而應加大對中層和技術核心人員的激勵力度。DATE變量與公司績效呈正相關關系，這說明在3～7年的區(qū)間內，有效期越長的公司績效就會越好，這可能因為，有效期越長，留給激勵對象的空間就越大，從而股權激勵的效應也會越明顯。
股權激勵的其他要素與公司績效的關系均沒有呈現(xiàn)統(tǒng)計上的顯著性。值得一提的是股權激勵總額度變量的未標準化系數為
-3.292，說明其與公司業(yè)績呈負相關，這可能是由于樣本公司的總體激勵力度偏小，且各公司的股權激勵額度的差異不大所導致。此外，控制變量總資產的對數與公司績效的關系也沒有通過顯著性檢驗，與常理有所背離，但這也可能是創(chuàng)業(yè)板上市公司的另一特征體現(xiàn)，即其收入的增長及競爭力的提升不僅要靠資產投入，更多的來自于不斷創(chuàng)新、高科技的采用等新型的生產要素。
四、研究結論
本文探討了股權激勵要素與公司績效的關系。從研究結果來看，創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權激勵總額與公司績效并不具有統(tǒng)計上的顯著性。與公司績效有顯著相關的是激勵對象中分配給高管的股份比例和股權激勵的有效期，前者與公司績效呈負相關，后者與公司績效呈正相關。股權激勵要素中的激勵模式、激勵條件、行權價格等與公司績效均沒有顯著關系。這表明創(chuàng)業(yè)板公司在設計股權激勵時應著重關注激勵的有效期和激勵對象的確定。當然本研究也存在一定的局限性，如選用的數據是創(chuàng)業(yè)板公司股權激勵當年的數據，缺少穩(wěn)健性測試；樣本量不大，沒有對樣本公司進行行業(yè)分類，這可能在一定程度上會影響實證的結果。
參考文獻：
第5篇：股權激勵與財務績效的關系范文
【關鍵詞】上市公司；股權激勵；公司業(yè)績
一、文獻回顧與假設提出
2005年12月31日，國資委、財政部的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中規(guī)定，“股權激勵是指上市公司以公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵”。股權激勵作為一種長期性激勵制度，能夠有效解決所有者與經營者之間的委托問題，使經營者能夠以股東的身份參與公司決策、承擔風險和分享利潤，從而有效地減少成本，提高公司業(yè)績。
縱觀國內外學者的研究發(fā)現(xiàn)，對于股權激勵對公司業(yè)績的影響存在不同的看法。國外一些學者認為股權激勵與公司業(yè)績呈正相關關系。如Mehran和Hamid（1995）、Hanson和Song（2000）、Frye（2004）等在不同時期的實證研究分別證實了股權激勵對公司業(yè)績的提高具有促進作用。我國一些學者的研究也得出同樣的結論。胡鐵軍、關明坤、李炎斌（2005）和丁鑫（2010）等的研究表明股權激勵對公司業(yè)績的影響是正向促進作用。但也有一些學者研究發(fā)現(xiàn)，股權激勵對公司業(yè)績沒有影響。國外學者在實證研究中，僅有少量文獻認為股權激勵不影響公司績效，如Lehn，Demsetz（1985）。國內的宋增基、張宗益（2003）選用滬市123家工業(yè)企業(yè)1996-2000年的平行數據進行實證研究，研究發(fā)現(xiàn)股權激勵的實施并不影響公司績效。
本文在參考已有文獻的基礎上，提出如下假設：股權激勵對公司業(yè)績具有提升作用。
二、研究設計
（一）樣本選取與數據來源
本文選取2011年滬深兩市實施股權激勵的A股上市公司的數據作為研究樣本，并對數據進行以下篩選：1.剔除金融、保險類上市公。2.剔除ST、*ST上市公司。3.剔除數據不全的上市公司。最終得到75家上市公司作為本文的研究樣本。有關數據來源于國泰安數據庫、上海證券交易所、深圳證券交易所。本文使用EXCEL和SPSS軟件對數據進行處理和分析。
（二）模型建立與變量定義
1.模型建立
根據假設構建模型如下：
2.變量選取
（1）被解釋變量的選取。本文選取財務指標凈資產收益率（ROE）作為公司業(yè)績的替代變量。
（2）解釋變量的選取。本文采用上市公司股權激勵方案中授予的股權占公司總股本的比例來衡量股權激勵的實施水平（MR）。
（3）控制變量的選取。本文分別選取反映公司治理水平的公司規(guī)模（SIZE）、第一大股東持股比例（LH）和反映風險水平的資產負債率（DAR）作為控制變量。
三、實證分析過程和結果
本文采用多元線性回歸分析方法對公司業(yè)績與股權激勵水平之間的關系進行分析，回歸分析結果如下表所示。
由表1可以看出，股權激勵比例的t值為2.263，相應的顯著性水平為0.038，通過了5%的顯著性水平檢驗，并且回歸系數為正值，表明股權激勵與公司業(yè)績存在正相關關系，因此，接受本文的研究假設。
四、結論
通過以上分析，得出以下幾點結論：
（1）通過多元線性回歸分析，驗證股權激勵對上市公司業(yè)績具有提升作用。
（2）公司規(guī)模與公司業(yè)績存在顯著的正相關關系。公司規(guī)模的t值為3.464，相應的顯著性水平為0.006，通過了5%的顯著性水平檢驗。說明公司規(guī)模越大，公司的業(yè)績提升越快。
（3）第一大股東持股比例和資產負債率與公司業(yè)績不存在顯著的相關關系?；貧w分析中，第一大股東持股比例的t值為-0.109，相應的顯著性水平為0.857，資產負債率的t值為1.222，相應的顯著性水平為0.226，二者均未通過顯著性檢驗，說明它們對公司業(yè)績的影響甚微。
參考文獻
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第6篇：股權激勵與財務績效的關系范文
摘要：由于股權激勵計劃在中國已被廣為推行，作為一種可以在所有者與經營者間建立共享經營成果并有利于公司經營業(yè)績的利潤分配機制，經營者常常為了滿足自己的利益而采取盈余管理行為，從而不同程度地損害了投資者的利益。本文研究的是股權激勵計劃在整個實施過程中可能出現(xiàn)的盈余管理行為及其動機與行為后果分析。以案例分析的方法，選擇成功實施股權激勵計劃的XX公司這一上市公司，探究其各個階段的盈余管理的行為動機及其對企業(yè)績效的影響。本文的目的是希望能幫助投資人在整個的企業(yè)經營過程中，最小程度的避免可能出現(xiàn)的以股權激勵為出發(fā)點的盈余管理行為現(xiàn)象，從而維護投資人的利益并且使其對實施股權激勵計劃的上市公司的績效有更客觀的把握與分析。
關鍵詞：股權激勵；盈余管理
一、研究背景
股權激勵制度誕生于上世紀50年代的美國，中國企業(yè)在上世紀90年代開始效仿這一機制。股權激勵制度產生的主要原因是為了協(xié)調委托問題所產生的矛盾。委托的矛盾是由于現(xiàn)代企業(yè)經營權與所有權的分離而引起的經理人與投資人之間信息不對稱，簽訂契約不完整以及利益分配不平衡所導致的。在股權激勵產生前，經營者的報酬基于當前的業(yè)績，而投資人則期望企業(yè)業(yè)績可以長期穩(wěn)定增長。短期利益與長期利益之間產生了矛盾，因此需要通過股權激勵機制來給予經營者一定的公司股份，將經營者與投資者的長期利益聯(lián)系起來。
二、研究意義
由于我國現(xiàn)在的資本市場發(fā)展尚未成熟，經營者常通過盈余管理的手段可對二級市場股票價格產生一定的影響。這使得經營者在滿足自身利益的同時，往往損害到了其他投資者或利益相關者的權益。本文研究的是在實施股權激勵計劃過程中可能出現(xiàn)的盈余管理現(xiàn)象，在此選擇了2005年12月之后成功實施該計劃的XX公司作為典型案例。本文將按照計劃實施的時間順序，分析在各個不同的階段可能存在的盈余管理行為及其行為后果。結合了對XX公司股權激勵實施前后的會計信息進行分析研究，找出上市公司主要使用的盈余管理手段，并進一步分析其行為對企業(yè)績效的影響。希望可以給投資人以提醒，客觀地分析上市公司的財務數據。
三、相關理論和文獻綜述
(一)盈余管理的動機及手段
1.盈余管理的動機程敏總結了國內外盈余管理的一般動機研究。海外上市公司的一般動機主要分為四類：資本市場動機、政治成本因素、契約成本動機和其他一般動機。曹辰一文中，按照海外上市公司的一般動機的三大分類總結了我國上市公司的動機。將資本市場動機細分成股權籌資，投機套利，收購合并，信息傳遞和應對監(jiān)管這五大類。而將契約成本動機分為工資薪酬，人動和債務籌資。政治成本動機則又被分為兩種分別是稅務籌劃動機和社會監(jiān)督。
2.盈余管理的手段在舊的會計準則下，秦冬梅總結了盈余管理的手段主要有：資產重組、資產評估、虛擬資產、股權投資、關聯(lián)交易、會計處理的時間差以及會計政策變更這七種手段。而在2007年年初實行的新的會計準則下，這些手段并未呈現(xiàn)出巨大的變化，只是在會計政策的細節(jié)上有了不同的處理方式。朱芳、張黎明則重新概括了新會計準則下盈余管理主要的手段是通過利用會計估計、會計政策和關聯(lián)方交易的方式進行盈余管理。
(二)股權激勵與盈余管理的關聯(lián)
國外在股權激勵和盈余管理之間關聯(lián)的研究已經相對成熟，例如Efendi(2007)的研究表明以股票期權為代表的股權激勵往往會誘發(fā)公司高管的盈余管理行為，并占總股本比例越大的股票期權激勵將會導致出現(xiàn)經理人更多的進行在不違背會計準則GAAP的盈余操縱的情況。我國正式引入股權激勵這一機制相對來說還是較晚，各項研究還未達到很完善的階段。在證監(jiān)會頒布《上市公司股權激勵管理辦法》之前，即在2005年前，李延喜就通過實證研究的方法，以2002年至2004年間的滬深兩市上市公司作為樣本,通過研究分析得出結論發(fā)現(xiàn)高管薪酬與操縱性應計利潤的關系呈現(xiàn)線性的正比關系，即會出現(xiàn)同增同減的現(xiàn)象。在頒布《管理辦法》后，徐雪霞以滬、深兩市2008—2010年年報作為數據來源，并選取了實施高管人員股權激勵計劃的上市公司作為研究范圍。通過研究得出一個發(fā)現(xiàn)即公司的生命周期在衡量股權激勵和盈余管理之間的關聯(lián)時存在不可忽略不計的影響。
(三)文獻評述
股權激勵機制的出現(xiàn)主要是為了解決在上市公司中普遍出現(xiàn)并長期存在的問題。本文希望通過具體的案例分析以及市場和財務數據上的變化特點來分析此次股權激勵計劃實施過程中的盈余管理行為出現(xiàn)的原因及后果，旨在更好地揭示公司盈余管理的真正原因及結果，從而更好地維護公司投資者的正當利益，并使投資者對公司的會計數據及運營效果有個更為客觀公正的認識。本文接下來將針對XX公司股份有限公司在不同階段所產生的具體盈余管理行為進行分析。對于盈余管理的手段是依據朱芳、張黎明(2013)，這一文獻中對于新會計準則下盈余管理手段的分類——會計政策、會計估計、關聯(lián)交易。在股權激勵計劃實施的不同階段，對XX公司的會計政策和會計估計的變更進行分析。
四、XX公司股權激勵計劃的案例介紹
(一)公司介紹
XX公司股份有限公司是經中國證監(jiān)會證監(jiān)發(fā)行字[1999]57號文件批準，公司于1999年6月2日公開向社會發(fā)行人民幣普通股6,500萬股，目前為浙江省最大的A股上市公司。其主營業(yè)務為房地產開發(fā)。
(二)股權激勵計劃介紹
2008年6月16日，XX公司臨時股東大會審議通過了股權激勵計劃。2008年6月24日，由董事會審議通過將2008年6月24日定為股權激勵計劃授權日，授予激勵對象10033.6萬份股票期權，占激勵計劃簽署時XX公司股票總股本3.56%。在達成計劃中規(guī)定的行權條件后，每份股票期權方可享有在授權日之后4年內的可行權日以15.96元的價格購買一股XX公司股票的權利。
五、股權激勵計劃實施過程中的盈余管理行為分析
(一)長期待攤費用中開辦費的一次性扣除
XX公司的長期待攤費用的攤銷情況一直較為平穩(wěn)，在2007年會計期間內長期待攤費用攤銷從2006年的979.66萬元上升到了3101.58萬元，漲幅超過了200%。根據2007年年報顯示，長期待攤費用這一科目除了本期攤銷的548.34萬元之外，將開辦費2793.89萬元一次性扣除了。由于在最新的稅法規(guī)定中，開辦費并沒有詳明的最高級科目歸屬，所以企業(yè)在處理時可在會計年度之初就一次性將其進行扣除，只要合理選定后不得輕易改變即可。管理層選擇在2007年即在股權計劃宣布前將開辦費一次性扣除，對將來的3個會計期間的凈利潤有正向作用。
(二)長期資產減值準備的計提與轉回
根據會計準則中的規(guī)定，一旦計提了長期資產的減值準備便不可轉回。但是企業(yè)仍然能夠通過兼并收購，資產重組的手段對這一科目進行操縱。通過XX公司2007，2008年度報告顯示，2007年XX公司計提了長期投資減值準備854,832.49元，計提原因是合并報表范圍擴大，將浙江天地期貨經濟有限公司并入了合并報表中；在2008年XX公司將這一長期投資減值準備轉回。這一會計處理，使得2007年會計盈余減少，同時2008年會計盈余增加。既滿足經理人在業(yè)績考察期前有拉低盈余的傾向，又符合在業(yè)績考核期業(yè)績指標難以達到時，經理人會正向拉高盈余的傾向。除了長期投資的資產減值準備，XX公司在流動資產減值準備，即壞帳減值準備，也出現(xiàn)在2007年大量計提減值準備，在之后年份轉回的情況。XX公司在2007年大量計提了壞帳準備，達到了4716萬元，是2007年至2011年間計提額度最大的一年。而在2009年，壞賬準備額則為零元，同時當年的減值準備的轉回額度為5045萬元。這一明顯的反轉情況，一定程度上對2009年的財務報告中的盈余產生了正面的拉動。
(三)利潤表中非經常性項目的操縱
由XX公司2008年財務報告顯示XX公司在2008年的凈利潤為8.4億元，扣除非經常性損益后的凈利潤為6.06億元，恰好達到股權激勵計劃對于2008年的業(yè)績指標的要求：2008年凈利潤達到8億元，扣除非經常性損益后凈利潤為6億元。在剛好達到既定要求的情況下，基于前文對于盈余管理傾向的分析，2008年很有可能存在管理層通過盈余管理的手段來使得業(yè)績達標。
六、股權激勵計劃實施過程中的盈余管理行為的經濟后果
(一)對財務績效的影響
通過XX公司2006-2010年的年報數據，2006-2010年的凈資產收益率分別為0.17、0.06、0.09、0.18、0.22。2007年的凈資產收益率明顯低于2006年，但在2008-2010的三年間卻呈現(xiàn)出逐年提高的趨勢，導致三個年度的長期待攤費用攤銷降低以季三個年度對于前期減值準備的逐漸轉回，明顯對凈利潤存在正向方面拉高的影響。2007、2008、2009、2010四個年度中，2007年的非經常性損益很低，但2008年的非經常損益卻顯得尤為高，2008年的凈資產收益率并不低，在扣除后非經常損益后的凈利潤卻是最低的，可以得出2008年的非經常性損益的盈余管理行為對利潤的變化產生的影響是不可忽視的。
(二)對股東財富的影響
從收盤價來看，2007年收盤價為15.97元/股，2008-2010年的收盤價分別為4.04元/股、9.93元/股、6元/股?？梢钥闯鯴X公司在2008年、2009年、2010年三個年度的收盤價較各自的上一年度都出現(xiàn)了明顯幅度的變化。2007年開辦費的一次性扣除、大量減值準備的計提以及忽略不計的非經常損益，符合上市公司經理人在績效考核期前有減少盈余的盈余管理傾向，以降低行權定價。2008、2009、2010年的會計盈余相對于2007年有所提高，造成這三年的收盤價都呈現(xiàn)比較低的情況，經理人正好從此差價中獲取收益。
七、結論與局限
(一)研究結論
本文分析了在股權激勵實施過程的各個不同階段中存在的盈余管理的傾向，并結合了XX公司這個案例，發(fā)現(xiàn)了經營者在計劃公告前有著負向盈余的傾向，在績效考核期有著平滑利潤的傾向。股權激勵雖是可以作為在公司的所有者與經營者間建立責任共擔、利益共享的分配機制，但在公司的現(xiàn)實操作中很難避免出現(xiàn)經營者基于自身利益的盈余管理行為情況。因此通過了解在計劃實施的不同階段，盈余管理確實對整個企業(yè)的運營及業(yè)績產生了不同程度的影響后，外部投資人及其他的利益相關者能對企業(yè)的會計數據進行有個更加客觀準備的理解與分析。同時，也為與股權激勵相關的理論實踐研究的進一步完善與發(fā)展提供了方向。
(二)研究局限
由于研究方法和研究數據方面的限制，本文僅能通過上市公司對外公開的財務報告分析其中存在的盈余管理行為，對盈余管理行為的分析依舊無法做到全面，例如：通過利益相關者的交易而進行的盈余管理。此外，由于本文中案例分析的單一性，其中關于分析的股權激勵中的盈余管理傾向，是否具有普遍性，仍需要進一步的研究分析與討論。
財參考文獻：
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第7篇：股權激勵與財務績效的關系范文
一、引言
目前，股權激勵在國內越來越受到重視。我國相關部門也對股權激勵做了嚴格的規(guī)定，2006年1月1日中國證監(jiān)會了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，同年9月30日，國資委、財政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。管理層股權激勵與企業(yè)業(yè)績及企業(yè)價值是否存在正的相關性問題，國外學者進行了大量的實證分析，Loderer和Martin（1997）以1978～1988年美國國內發(fā)生購并（除去公用與金融行業(yè)）的867家企業(yè)為樣本進行了實證分析，結果表明管理層持有較大股份并沒有改善企業(yè)的業(yè)績。但大部分的研究都得出了管理層持股影響企業(yè)業(yè)績的結論，如Mehran（1995）、Morok（1988）、Meconnell與Servaes（1990），以及Hermalin和Weisbach（1991），等等。而且Morek等（1988）利用1980年《財富》500強企業(yè)的橫截面數據進行的實證分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)業(yè)績隨管理層股權激勵水平的提高先上升后下降；而Meconnell與Servaes（1990）則發(fā)現(xiàn)兩者間是倒U型的關系。Franci與Smith（1995），Palia與Lichtenberg （1999）認為，管理層持有股權克服了管理上的短視行為，從長期看，管理層高比例持股可以促進變革，提高公司的生產力，從而提高公司價值。Hanson與Song（2000）的研究也表明管理層持股有助于減少自由現(xiàn)金流量的成本，增加公司價值。總的來說，國外對于管理層股權激勵與業(yè)績是否相關的研究結果一般都是肯定的，這為股權激勵理論提供了實證上的支持。
與國外研究結果不同的是，國內一些學者利用我國企業(yè)的相關數據對二者關系的實證檢驗得出的結論卻不一致。有支持二者不相關的（王懷芳和劉明，2000；魏剛，2000）；也有認為二者僅僅微弱相關的（劉國亮、王加勝，2000），他們認為較低的持股比例不會對經理產生激勵作用，當經理人員的持股達到一定比例后，持股比例的高低對企業(yè)績效具有顯著的影響。李增泉（2000）通過研究發(fā)現(xiàn)，經營者年度報酬與企業(yè)的業(yè)績并不相關，但是與企業(yè)規(guī)模密切相關，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異；吳樹琨（2002）對1997～2002年上市公司的實證研究表明，高級管理人員持股比例與公司業(yè)績呈顯著的倒U字型關系；張小寧（2002）利用2000年上市公司數據分析了總經理報酬與公司業(yè)績沒有線性關系，但董事長持股與否則會影響公司業(yè)績；張宗益和宋增基（2002）利用Morck方法分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效與經理持股存在立方關系。
近期，宋兆剛（2006）利用2004年年報公布的1，017個上市公司數據，重新檢驗了我國滬、深上市公司管理層股權激勵與公司績效的關系，得出了與國內已有文獻不同的結論：盡管二者的相關度非常低，但管理層股權激勵水平與業(yè)績的正相關關系在統(tǒng)計上是顯著的，說明我國上市公司管理層股權激勵的環(huán)境條件已逐漸形成。周璐（2006）選取2000～2004年我國實行高管股權激勵的上市公司樣本，通過對高管持股比例與凈資產收益率、營業(yè)利潤和每股收益的相關性分析和回歸分析，結論也是高管持股和公司主要業(yè)績指標的相關性不顯著。李維安、李漢軍（2006）選取1999～2003年的民營上市公司為研究對象，研究結果表明，不同的公司股權結構對股權激勵和績效的影響不同，在我國當前上市公司持股集中度較高的情況下，股權激勵的作用不明顯。顧斌、周立燁（2007）通過對剔除行業(yè)影響后的上市公司高管人員股權激勵效應進行實證研究指出，目前我國上市公司高管人員股權激勵的長期效應不明顯；從行業(yè)角度看，交通運輸行業(yè)的上市公司股權激勵效果最好。何慶明（2007）通過對股權激勵類上市公司上漲因素的定量化分析顯示，其上漲與公司現(xiàn)有的各項財務指標沒有必然聯(lián)系，而與公司的市場地位、行業(yè)發(fā)展趨勢和關聯(lián)交易之間存在明顯的關系。并且還認為，我國上市公司已基本具備實施股權激勵的環(huán)境條件，實施股權激勵有利于解決管理層和股東利益一致性問題，通過價值轉移和價值創(chuàng)造，持續(xù)、有效地促進上市公司價值和業(yè)績的提高，從而有效推動上市公司股價的上升，給投資者以強有力的信心和巨大的投資機會。
可見，現(xiàn)有的實證研究大多是從高管人員持股對公司業(yè)績影響分析的，而我國上市公司基本上采用業(yè)績股票模式，但是卻并沒有帶來激勵作用。主要原因可能是由于我國股權激勵基本上是基于業(yè)績指標對高管人員進行考核，業(yè)績指標的考核具有很大的隨意性，再加上我國治理結構的不完善，使高管人員聯(lián)合起來產生尋租行為（周建波、孫菊生，2002）。因此，本文在做實證研究時選擇了公司價值這個指標，主要研究上市公司實施股權激勵對公司價值的影響。截止到2006年底，我國已有46家上市公司提出了股權激勵方案，并有18家的方案已經股東大會同意，其中9家已經實施。本文通過運用2004～2007年的財務數據分別計算這9家上市公司在實施股權激勵前后的托賓Q值（Tobin’s Q），對公司價值進行縱向比較，進而研究實施股權激勵對上市公司價值的影響。
二、研究設計
1、研究假設。企業(yè)價值的變化受多方面因素的影響，本文的研究就存在一個假設：控制了行業(yè)和宏觀經濟對企業(yè)價值的影響外，我們不考慮其他因素對企業(yè)價值的影響，即把股權激勵前后的價值變化看成是股權激勵的效應。
2、樣本的選取。為了考察上市公司股權激勵的實施效果，本文選取了在2006年以前實施股權激勵的滬、深兩市上市公司作為樣本進行分析。本文所用到的數據取自于新浪財經網以及和訊網站。
3、托賓Q值。在理論上，用于衡量企業(yè)價值指標最有名的就是托賓Q值，也就是企業(yè)的市場價值與企業(yè)重置成本的比率，即：
Q=企業(yè)市場價值/總資產的重置成本
值得注意的是，運用托賓Q理論，事實上變相承認了企業(yè)的價值與它的重置資產價值之間存在著某種固定的對應關系，如果Q值偏小，就證明企業(yè)的管理或生產效率抑或市場環(huán)境出現(xiàn)了問題，如果出現(xiàn)Q值小于1的情況，即企業(yè)資產重置價值大于企業(yè)價值，那么對于市場投資者來說，意味著公司的股票價值低估，這絕對是一個難得的投資機會。
當然，托賓Q理論也存在很大的問題。首先，企業(yè)價值是不是一定與企業(yè)總資產的重置成本有完全的固定關系，尚是一個值得進一步探討的問題。企業(yè)的價值不僅與企業(yè)的資產有密切聯(lián)系，還往往取決于市場的環(huán)境、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的組織結構效率、企業(yè)的財務方案、企業(yè)的人力資源利用狀況以及不同的企業(yè)價值評估目的，而且這些軟環(huán)境因素往往更是決定企業(yè)價值的重要方面。因此，我們必須結合具體情況進行具體分析，認真考慮企業(yè)價值與資產價值的相關度，這樣才能避免得出錯誤的答案。其次，運用托賓Q理論進行企業(yè)價值判斷，往往得到的價值估計與實際出入較大。
現(xiàn)實中，由于具體操作上的問題，中國上市公司的重置成本難以獲取，我們采用上市公司年末的總資產替代。公司總市值等于流通市值加上非流通股份的價值。非流通股份的價值用非流通股份占年末凈資產的金額計算。即：
Q=企業(yè)市場價值/總資產的重置成本
=（年末流通市值+非流通股份價值+長期負債合計+短期負債合計）/年末總資產
其中：非流通股份價值=每股凈資產×非流通股份數
三、研究的結果及局限
截止到2006年底，我國共有9家上市公司（以下簡稱樣本公司）實施了股權激勵。我們運用2004～2007年的財務數據分別計算樣本公司在實施股權激勵前后的托賓Q值，并對其進行縱向比較，如表1所示。（表1）
第8篇：股權激勵與財務績效的關系范文
【關鍵詞】 股權激勵； 公司治理； 董事會特征
一、引言
2008年1月31日，伊利股份披露預虧公告。公司稱，因實施股票期權激勵計劃，計算權益工具當期應確認成本費用，導致2007年度虧損1.15億元。與此同時，伊利高管們獲得了高達5.7億元的股票期權收益。要解讀1.15億元公司虧損和5.7億元高管股票期權收益，就不得不提起伊利股份2006年11月28日公布的股權激勵計劃。當時，這一股票期權激勵計劃在中國內地資本市場創(chuàng)下了兩項記錄：行權條件要求低和股權激勵幅度大。那么，究竟是何種原因，決定了伊利股份董事會要推出如此“廉價”，甚至是演變成為高管“謀福利”工具的股權激勵計劃呢？本文就此作一分析。
二、伊利股權激勵計劃公布的市場反映分析
（一）研究設計
1.定義事件
事件是伊利股份公布《內蒙古伊利實業(yè)集團股份有限公司股票期權激勵計劃（草案）》的日期，即2006年11月28日。
2.事件窗
以公布日為事件日，記為0；之后的按交易日依次記為1，2， 3……之前的按交易日依次記為-1，-2，……伊利股份的事件窗為[-1，3]。
3.計算非正?；貓螅ˋR）和累計非正常回報（CAR）
第一，筆者用市場模型（Market Model）來估計伊利股票的正常回報。市場模型的公式如下：
其中，Rt代表伊利股份t時間的市場回報；?琢代表回歸的截距項；?茁代表回歸方程的斜率，即伊利股份的?茁值；Rmt代表市場指數t時市場回報；?滋t代表干擾項。
第二，將伊利股份-120日―-61日共60天的數據①代入市場模型，得出伊利股份的?琢和?茁值，然后計算事件窗[-1，3]內，伊利股份的非正?；貓蠛屠塾嬞M正?；貓螅嬎愎饺缦拢?/p>
其中，ARt和CARt分別代表伊利股份t時間的非正常回報和累計非正?；貓?，其他同（1）。
（二）結果分析
從圖1可以看出，在股權激勵計劃公告當日，資本市場對伊利股份的股權激勵計劃作出了負面的反映，表現(xiàn)了投資者一開始就不看好伊利的股權激勵計劃，并認為該計劃損害了股東的利益。投資者之所以作出這樣的反映，可能的原因有兩點：
第一，伊利股份所制定的股權激勵計劃的行權條件極低。據《內蒙古伊利實業(yè)集團股份有限公司股權激勵計劃（草案）》，制定的行權條件為“首期行權時，上一年度扣除非經常性損益后的凈利潤增長率②不低于17%且上一年度主營業(yè)務收入增長率不低于20%；首期以后行權時，伊利股份上一年度主營業(yè)務收入與2005年相比的復合增長率不低于25%”。但是，伊利股份2004年至2006年有關指標的情況均超過該行權條件，2006年前兩年主營業(yè)務收入增長率指標甚至是行權條件該指標的兩倍。股權激勵本意是用來降低高管和股東之間的成本，改善公司治理、提高公司績效，但是，如此低的行權門檻，伊利股份高管完全能輕輕松松地達到行權條件，從而獲得巨額的股票期權收益。股權激勵已經演化成了伊利股份高管為自己謀福利的新工具。
第二，伊利股份所制定的股權激勵計劃有過度激勵的嫌疑。首先，伊利授予激勵對象總股票數量占當時總股本的9.681%，幾乎達到國資委出臺有關規(guī)定的10%的上限。目前，我國實施股權激勵的上市公司中，該比例平均處于3%~5%的范圍內，接近10%比例的公司為極少數。其次，伊利高管的獲授本公司股權累計已經超過當時伊利股份總股本的1%或者是超過了1%③。最后，以2006年11月28日股價計算，伊利股份高管立即行權即可得到的預期股票期權收益與其總薪酬的比例遠遠超過30%④。綜上，伊利股份的相關比例均超過或者是幾乎達到了國家相關規(guī)定的上限，有過度激勵的嫌疑，使得股權激勵最終演化成“股權分紅”。
通過對伊利股份股權激勵計劃行權條件和激勵幅度的分析，筆者認為伊利股份股權激勵計劃名為“激勵”，實為“福利”。伊利股份設立極低的行權門檻，從而使得高管能極其容易完成業(yè)績指標，輕輕松松獲得高額股票期權收益，股權激勵計劃已經異化成為伊利股份高管為自己謀取財富的新手段。
三、董事會結構缺陷――股權激勵計劃失效的內在原因分析
（一）并不完善的薪酬與考核委員會運行機制
股權激勵計劃能否真正發(fā)揮激勵作用、降低成本有賴于完善薪酬與考核委員會的運行機制。根據《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案，并可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，對股權激勵計劃的相關方面發(fā)表意見。⑤因此，是否有較為完善的薪酬與考核委員會運行機制影響到了高管是否有機會通過操縱股權激勵計劃的設計和實施，達到為自己增加財富的目的。
通過翻閱伊利股份的年報和相關公告，筆者發(fā)現(xiàn)伊利股份的薪酬與考核委員會存在以下兩點缺陷：
1.伊利股份薪酬與考核委員會人員構成不符合有關規(guī)定。伊利股份的薪酬與考核委員會由總裁、財務總監(jiān)和三位獨立董事構成。根據《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，應全部由外部獨立董事構成薪酬與考核委員會。這樣的人員構成有兩個后果。第一，薪酬與考核委員會獨立性差，為伊利高管“自我激勵”、“過度激勵”留下了操縱的余地?？偛煤拓攧湛偙O(jiān)均屬于此次計劃的激勵對象，而他們又同時于薪酬與考核委員會任職，顯然存在“自己為自己定薪酬”的嫌疑。第二，薪酬與考核委員會監(jiān)督、約束機制弱化。當激勵對象同時在薪酬與考核委員會中任職時，與股權激勵計劃的決策權幾乎落在了總裁等激勵對象手里，總裁等人更容易因自身經濟利益，采取措施影響行權條件、行權價格等關鍵條款的確定。此時，伊利股份股權激勵計劃非常容易成為激勵對象為自己謀福利的工具。
2.伊利股份薪酬與考核委員會成立時間短，相關制度建設并不完善。伊利股份在2005年年度股東大會審議通過修改的公司章程中，才正式在董事會下設薪酬與考核委員會，距伊利股份公布股權激勵計劃僅僅只有八個月的時間。根據相關規(guī)定，股權激勵計劃的設計和實施均必須通過薪酬與考核委員會。而2006年又是上市公司能夠實施股權激勵的元年。那么，伊利股份存在為了能夠順利實施股權激勵計劃，匆匆設立薪酬與考核委員會的嫌疑。薪酬與考核委員會設立時間短，還可能造成相關制度不健全、議事規(guī)則不完善、運行不規(guī)范的風險，從而為伊利股份高管操縱股權激勵計劃、進行“自我激勵”創(chuàng)造了機會。
（二）獨立董事在董事會中的比例低、監(jiān)督作用弱
獨立董事能夠以較為客觀的身份選擇、監(jiān)督、考核、獎懲高管。獨立董事在董事會中比例的高低直接關系到獨立董事的話語權，獨立董事話語權的強弱又直接影響了股權激勵計劃是否起到真正激勵高管的作用。根據《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見。因此，股權激勵計劃能否真正發(fā)揮激勵效果、避免成為高管為自己增加財富的工具，還要看上市公司的董事會是否有較高的獨立董事比例，從而更好地發(fā)揮監(jiān)督作用。
通過翻閱伊利股份的年報和相關公告，筆者發(fā)現(xiàn)伊利股份董事會獨立董事構成比例存在以下缺陷：伊利股份董事會由11名成員構成，其中3名是獨立董事，即獨立董事比例為3/11。但是，根據相關規(guī)定，實施股權激勵的上市公司的外部獨立董事應占董事會成員半數以上。如此低的獨立董事比例不能形成對伊利高管足夠的威懾力，為伊利高管操縱股權激勵計劃的設計和實施埋下了隱患。原因有兩點：第一，公司的獨立董事一般是某個專業(yè)領域的專家，知悉公司所處行業(yè)情況或者是具有豐富的會計、審計知識，因此他們有專業(yè)能力對公司決策進行獨立判斷；第二，公司的獨立董事基于保護自身在專業(yè)領域中的聲譽，他們有動力去關注上市公司是否存在損害股東利益的動機或者是其他風險，起到“看守人”的作用。因此，伊利股份較低的獨立董事比例不能夠對伊利高管形成足夠的威懾力，使得股權激勵計劃可能會淪為“股權分紅”的工具。
（三）董事長、總裁兩職合一
董事長、總裁兩職合一現(xiàn)象普遍存在于我國上市公司中。一般認為，董事長、總裁兩職合一不利于優(yōu)化公司治理結構，不利于提高公司績效。根據相關規(guī)定，董事會負責審議薪酬與考核委員會擬訂的股權激勵計劃草案。因此，筆者認為，作為董事會的“家長”――董事長，擔任總裁不利于上市公司股權激勵計劃規(guī)范地設計和實施，使其有可能成為高管增加自身財富的工具。
通過翻閱伊利股份上市以來的年報和相關公告，筆者發(fā)現(xiàn)伊利股份的董事長和總裁一直都是由同一人擔任?？偛?、董事長兩職合一在伊利股權激勵計劃設計和實施中有著諸多缺陷：1.伊利股份董事會獨立性弱，不利于股權激勵計劃的公開、透明的設計和實施。2.伊利股份董事會監(jiān)督機制形同虛設，股權激勵計劃成為“謀福利工具”。董事長和總裁由同一人擔任，使得董事長和總裁在公司治理結構中的地位突出，獲得了更高的地位和權威，因此使得屬于激勵對象的董事長更有機會去影響股權激勵計劃的設計和實施。
總之，伊利股份董事會結構的缺陷――并不完善的薪酬與考核委員會運行機制、獨立董事占董事會比例較低以及董事長、總裁兩職合一，促使其推出了實為“福利”的股權激勵計劃。
四、結論和政策建議
盡管股權激勵計劃的目的是使得高管與公司的利益盡量保持一致，以此降低高管與公司之間的成本，提升公司價值，但是在中國特殊的制度背景下，在并不完善的公司治理結構和普遍并未建立科學的公司績效考核與評價機制情況下，上市公司就爭相開始實施股權激勵計劃，這會使得股權激勵計劃往往去激勵歷史業(yè)績，變相成為高管謀福利的工具。
鑒于股權激勵計劃的實施所帶來的經濟后果，筆者提出以下政策建議：
第一，改善公司的治理環(huán)境。切實加強薪酬與考核委員會的獨立性、增加獨立董事比例、避免兩職合一，避免董事會受到高管的影響。
第二，建設懲罰機制。相關部門要加強對上市公司的監(jiān)管，并對其違反行為進行懲罰，如撤銷其實施股權激勵計劃的資格，甚至是將違法所取得股權激勵收益返還給股東。
第三，加強公司信息披露。應該增強上市公司預計股權激勵每年攤銷的費用額、預計股權激勵總費用、股權激勵費用對于公司財務狀況與經營成果的影響等信息的披露。
第四，制定合理的行權條件。公司應該采用多種指標結合的績效考核體系，包括盈利能力、償債能力以及成長能力等，制定能夠起激勵作用的行權條件。
【參考文獻】
第9篇：股權激勵與財務績效的關系范文
[關鍵詞]股權激勵 種類 條件
股權激勵主要是指上市公司以本公司股票為標的,對其董事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵制度,是在公司所有權與經營權分離,公司所有者不能對經營者的工作努力程度進行有效監(jiān)督的情況下,為了鼓勵經營者盡職盡責,將公司長期利益與短期利益結合,以創(chuàng)造最大化的股東權益,而給予經營者超過其報酬或年薪以外獎勵的一種激勵制度。在我國,現(xiàn)階段公司采用的股權激勵方式主要有股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業(yè)績股票等。
一、股權激勵的種類
1、股票期權
股票期權,是指公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格(行權價)和條件購買公司一定數量股票的權利。激勵對象有權行使這種權利,也可以放棄這種權利,但不得用于轉讓、質押或者償還債務。股票期權的特點是高風險高回報,適合處于成長初期或擴張期的企業(yè),如網絡、高科技等風險較高的公司。
2、限制性股票
限制性股票是指公司為了實現(xiàn)某一特定目標,無償將一定數量的股票贈予或者以較低的價格售與激勵對象。只有實現(xiàn)預定目標(例如股票價格達到一定水平),激勵對象才可將限制性股票拋售并從中獲利。限制性股票與股票期權的本質區(qū)別在于股票期權是未來收益的權利,而限制性股票是已現(xiàn)實持有的、歸屬受到限制的收益。限制性股票適用于成熟型企業(yè)或者對資金投入要求不是非常高的企業(yè)。
3、股票增值權
股票增值權,是指公司授予激勵對象在未來一定時期和約定條件下,獲得規(guī)定數量的股票價格上升所帶來收益的權利。被授權人在約定條件下行權,上市公司按照行權日與授權日二級市場股票差價乘以授權股票數量,發(fā)放給被授權人現(xiàn)金。股票增值權的行權期一般超過激勵對象任期,有助于約束激勵對象短期行為。適用于現(xiàn)金流充裕且發(fā)展穩(wěn)定的公司。
4、虛擬股票
虛擬股票,是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票,激勵對象可以根據被授予虛擬股票的數量參與公司的分紅并享受股價升值收益,但沒有所有權和表決權,也不能轉讓和出售,且在離開公司時自動失效。有些非上市公司也可以選擇虛擬股票方式(即假定公司凈資產折成若干數量股份)進行股權激勵。之后,如果公司上市或上市股東允許,可以轉為真正的股權。
5、業(yè)績股票
業(yè)績股票,是指年初確定一個合理的業(yè)績目標和一個科學的績效評估體系,如果激勵對象經過努力后實現(xiàn)了該目標,則公司授予其一定數量的股票或提取一定比例的獎勵基金購買股票后授予。業(yè)績股票適合于業(yè)績穩(wěn)定并持續(xù)增長、現(xiàn)金流充裕的企業(yè)。在股票期權的應用受到較大限制的情況下,也可適用于高科技公司。
二、實施股權激勵的條件
公司實施股權激勵應當符合一定條件。
1、一般上市公司
對于一般的上市公司,證券監(jiān)管部門規(guī)定,存在下列情形之一的,不得實行股權激勵計劃:①最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告;②最近一年內因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰;③經認定的其他情形。
2、國有控股境內上市公司
對于國有控股境內上市公司,國有資產管理部門和財政部門規(guī)定,實施股權激勵,還應具備下列條件:①公司治理結構規(guī)范,股東會、董事會、經理層組織健全,職責明確。外部董事(含獨立董事,下同)占董事會成員半數以上;②薪酬委員會由外部董事構成,且薪酬委員會制度健全,議事規(guī)則完善,運行規(guī)范;③內部控制制度和績效考核體系健全,基礎管理制度規(guī)范,建立了符合市場經濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的勞動用工、薪酬福利制度及績效考核體系;④發(fā)展戰(zhàn)略明確,資產質量和財務狀況良好,經營業(yè)績穩(wěn)健,近3年無財務違法違規(guī)行為和不良記錄。
對主體業(yè)務全部或大部分進入上市公司的企業(yè),其外部董事應為任職公司或控股公司以外的人員;對非主業(yè)部分進入上市公司或只有一部分主業(yè)進入上市公司的子公司,以及二級以下的上市公司,其外部董事應為任職公司以外的人員。
外部董事不在公司擔任除董事和董事會專門委員會有關職務外的其他職務,不負責執(zhí)行層的事務,與其擔任董事的公司不存在可能影響其公正履行外部董事職務的關系。
外部董事含獨立董事。獨立董事是指與所受聘的公司及其主要股東沒有任何經濟上的利益關系且不在上市公司擔任除獨立董事外的其他任何職務。
3、國有控股境外上市公司
對于國有控股境外上市公司,國有資產管理部門和財政部門規(guī)定,實現(xiàn)股權激勵,應當具備下列條件:①公司治理結構規(guī)范,股東會、董事會、監(jiān)事會、經理層各負其責,協(xié)調運轉,有效制衡。董事會中有3名以上獨立董事并能有效履行職責;②公司發(fā)展戰(zhàn)略目標和實施計劃明確,持續(xù)發(fā)展能力良好;③公司業(yè)績考核體系健全、基礎管理制度規(guī)范,進行了勞動、用工、薪酬制度改革。
為了確保國有控股上市公司股權激勵規(guī)范實施,國有資產管理部門和財政部門在提出上述規(guī)定的基礎上,進一步要求優(yōu)化董事會結構,健全通過股東大會選舉和更換董事的制度,按專業(yè)化、職業(yè)化、市場化的原則確定董事會成員人選,逐步減少國有控股股東的負責人、高級管理人員及其他人員擔任上市公司董事的數量,增加董事會中由國有資產出資人代表提名的、由公司控股股東以外人員任職的外部董事或獨立董事數量,督促董事提高履職能力,恪守職業(yè)操守,使董事會真正成為各類股東利益的代表和重大決策的主體,董事會選聘、考核、激勵高級管理人員的職能必須到位。
參考文獻:
[1]吳敬璉.股票期權激勵與公司治理.中國經濟時報.2005;7:25
[2]羅福凱.公司財務管理.青島海洋大學出版社,1997
