煤氣化原理精選(九篇)
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第1篇：煤氣化原理范文
我國國有煤化企業(yè)擔負著重要的經營生產職能，是我國國民經濟支柱產業(yè)之一，其人力資源管理的高效、科學與合理性是企業(yè)常勝常新發(fā)展的法寶，然而在現(xiàn)行煤化企業(yè)人力資源管理中卻呈現(xiàn)了許多危機問題，具體體現(xiàn)在，總體人才素質水平有待進一步提升、高素質管理經營人才相對匱乏、人力資源呈現(xiàn)較嚴重的流失現(xiàn)象，令煤化企業(yè)核心競爭力不良減弱等問題。引發(fā)該類危機現(xiàn)象的成因在于，煤化企業(yè)管理層欠缺科學、創(chuàng)新的人力資源管理理念，不重視人力資源建設、傳統(tǒng)粗放型管理模式尚未得到根本的轉變、欠缺合理科學的淘汰機制、應用激勵手段相對單一片面、欠缺行之有效的激勵機制、對人力資源的開發(fā)培訓投入力度有限、方式手段相對落后、體系建設需進一步健全等?；谏鲜雒夯髽I(yè)人力資源管理階段存在的危機現(xiàn)象及其成因，探討如何行之有效優(yōu)化人力資源管理具有重要的現(xiàn)實意義。
煤化企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略
一、合理規(guī)劃人力資源管理，促進企業(yè)發(fā)展與人力資源管理的戰(zhàn)略化統(tǒng)一。要想從根本上改變現(xiàn)行煤化企業(yè)人力資源管理滯后、單一模式，我們首先應充分認識開發(fā)人力資源建設的戰(zhàn)略化意義，明確人才是企業(yè)生產力發(fā)展的首要決定因素，是創(chuàng)造一切社會財富的源泉，基于人力資源這一科學重要性我們應依據(jù)企業(yè)現(xiàn)行管理制度要求進行科學改革與完善，通過一系列兼并、上市、參股、聯(lián)合策略合理改善企業(yè)結構產權，推進其依據(jù)規(guī)范國際慣例進行機制轉換與操作。同時我們應繼續(xù)優(yōu)化企業(yè)組織內部機構建設，細化層級管理、專業(yè)組織體制建設，令人力資源管理全面遵循企業(yè)發(fā)展對專業(yè)人才的需求，基于針對企業(yè)經營管理環(huán)境、發(fā)展策略、人力資源建設的統(tǒng)籌分析科學衡量現(xiàn)行企業(yè)開展人力資源管理現(xiàn)實狀況，并制定合理平衡的人力資源企業(yè)需求、管理計劃，進而促進企業(yè)發(fā)展與人力資源管理的戰(zhàn)略化統(tǒng)一。
二、依據(jù)煤化企業(yè)建設發(fā)展特征適應性制定人才策略。人才策略是煤化企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的重要核心，因此企業(yè)相關部門單位應依據(jù)自身建設發(fā)展特征、實際狀況適應性制定人才發(fā)展策略，大力強化人力資源建設管理投入，依據(jù)不同崗位需求打造培養(yǎng)綜合素質全面、結構合理、水平高端的專業(yè)化人才體系，強化其團隊創(chuàng)新精神、鞏固樹立職業(yè)奉獻精神，吸納廣泛熱愛煤化生產事業(yè)的行業(yè)優(yōu)秀人才。同時我們應秉承與時俱進、開拓創(chuàng)新原則完善人才建設工作創(chuàng)新體制與機制，合理制定全局性、長期性、根本性、穩(wěn)定性人才政策，創(chuàng)建吸引人才、留住人才、調動人才的完善優(yōu)勢激勵機制，堅持專業(yè)技術型人才與管理經營人才兩手抓策略，加快推進專業(yè)類別齊全的人才梯隊、新老銜接合理、綜合素質優(yōu)良的人才團隊建設，進而通過不斷擴充人才隊伍促進煤化企業(yè)的持續(xù)騰飛發(fā)展。
第2篇：煤氣化原理范文
關鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源管理；工作績效；以人為本；管理制度
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源，它對企業(yè)的特殊價值是世界上任何一種物質資源都無法取代的，它是提升企業(yè)管理的法寶，是促進國有企業(yè)經濟發(fā)展的原動力。合理有效地管理和開發(fā)企業(yè)人力資源，對企業(yè)的發(fā)展會起到事半功倍的效果。對煤炭企業(yè)來說，其人力資源組成結構復雜，如何最大限度的做好人力資源管理工作，調動員工的積極性和創(chuàng)造性，是企業(yè)實現(xiàn)快速健康發(fā)展的保證。
一、煤炭企業(yè)強化人力資源管理的意義
近幾年來，受經濟危機等因素的影響，國內外煤炭形勢嚴峻。面對新的困難和挑戰(zhàn)，煤炭企業(yè)亟需增強企業(yè)的綜合競爭力，盡快走出經濟的低谷。而實現(xiàn)這一目標的關鍵是要擁有高質量的人力資源和一個運作發(fā)展良好的人力資源管理系統(tǒng)。
1.1煤炭企業(yè)強化人力資源管理是實踐科學發(fā)展觀的要求?？茖W發(fā)展觀即“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經濟社會和人的全面發(fā)展”。煤炭企業(yè)必須以科學發(fā)展觀為指導，大力加強人力資源管理，形成尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍，合理配置和利用企業(yè)人力資源，充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，促進企業(yè)的科學發(fā)展。1.2煤炭企業(yè)強化人力資源管理是促進企業(yè)發(fā)展的需要。煤炭企業(yè)管理目標是由管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力和素質。強化人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，從而確保企業(yè)反應的靈敏性和強有力的適應性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。1.3煤炭企業(yè)強化人力資源管理是提高員工工作績效的需要。企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設計，通過不斷培訓，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，改進員工隊伍的素質，自覺維護并完善企業(yè)的產品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應的工作種類，確保企業(yè)組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作效率。
二、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題
煤炭行業(yè)相對于其他行業(yè)來說，職工勞動強度大，生產、生活條件艱苦，收入與付出不成正比，人才流失問題嚴重，一些優(yōu)秀的企業(yè)管理人才、成熟的技術工人紛紛被安全措施較好的大煤礦和提供高薪的民營煤炭企業(yè)挖走。當前，煤炭企業(yè)人力資源管理尚存在以下一些問題值得注意。
2.1缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制。煤炭企業(yè)現(xiàn)在雖然大部分都建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但也有相當一部分企業(yè)實際上是“換湯不換藥”，一些陋習依然存在。如：一些煤炭企業(yè)人員選用權力過分集中，缺乏公開民主機制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)，容易產生任人唯親的弊端，挫傷了廣大煤炭企業(yè)員工的工作積極性。2.2缺乏科學長遠有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。首先，許多國有煤炭企業(yè)仍然把人力資源停留在一種成本的水平，運用傳統(tǒng)的定量分析進行人員規(guī)劃。其次，對于人力資源管理目標只集中在與企業(yè)的經濟目標是否同步的程度。最后，許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動。沒有認識到人力資源是一種能動的，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。2.3缺乏科學合理完善的薪酬激勵機制。由于長期受計劃經濟和傳統(tǒng)經營管理思想的影響，國有煤炭企業(yè)人力資源管理體制存在很多問題：薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性思考，分配關系不合理，薪酬設計與市場脫節(jié)，薪酬與其績效考核不匹配等。使得現(xiàn)有員工和新進入企業(yè)的人才均得不到適當?shù)募?，挫傷了人力資本的積極性，造成了企業(yè)效率的低下。
三、加強煤炭企業(yè)人力資源管理的對策建議
煤炭企業(yè)人力資源管理是一項日常的、表層的工作，同時又是一項復雜的、綜合性的系統(tǒng)工程。針對煤炭企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理工作中存在的不足，筆者認為煤炭企業(yè)人力資源管理就需要構建一個完整的人力資源管理體系來保證其高效運作。
3.1更新人才觀念，做到以職工為本。人力資源管理出發(fā)點和終結點都是人這一核心要素，其基本要求就是依靠人、開發(fā)人的潛力，尊重和塑造高水平的員工隊伍，這就要求煤炭企業(yè)一定要樹立"以本為本"的人力資源管理理念。在企業(yè)內部，要營造一種和諧、愉悅工作氣氛，企業(yè)在管理過程中應該充分考慮職工的現(xiàn)實需要，真正做到尊重職工、了解職工、滿足職工，把職工看做是企業(yè)的主人，讓職工在一種良好的工作環(huán)境中工作和發(fā)展；在日常管理當中，煤炭企業(yè)應重視民主管理機制，積極落實職工的民主政治權利，積極在企業(yè)管理中推行共謀共商、共建共享的平等管理機制；企業(yè)在職工個人目標教育中應該充分考慮到職工個人需求，為其制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，利用職工生涯規(guī)劃幫助職工樹立遠大的人生理想和工作目標。3.2完善企業(yè)的績效管理制度?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)人力資源管理的重要組成部分，在績效管理制度建設上，煤炭企業(yè)應該改革現(xiàn)有的薪資機制，建立起全面的、科學的職工工作考核機制，通過部門考核、企業(yè)考核，客觀的衡量職工的工作成績，將薪資與績效考核結果掛鉤，使績效考核制度成為廣大員工工作的動力。除此之外，企業(yè)還應該進一步完善各項獎懲制度，通過各種形式的物質和精神獎勵提高職工的工作積極性。3.3建立健全各項人力資源管理制度。建立健全各項人力資源管理制度是提高煤炭企業(yè)人力資源管理水平的基礎。一要完善職工培訓制度，重視基層管理人員的培訓，在基層管理人員的培訓中應該以提高他們的管理技能、溝通技巧為主要內容，不斷提高他們的組織能力、管理能力、溝通能力；強化中高層管理人員的培訓，在中高層管理人員的培訓中應該提高他們的發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力為主，在此基礎上強化他們的控制協(xié)調能力、經營決策能力。二要完善人才引進制度。根據(jù)煤炭企業(yè)的人才需求，制定詳細的人才引進計劃。在引進人才時，要任人唯賢，并要注重引進來的同時要留得住。
參考文獻：
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第3篇：煤氣化原理范文
拋掉自私自利的陋習，去愛護環(huán)境，從我做起，從點滴做起，從現(xiàn)在做起，讓美麗的校園在我們每個人的精心呵護下變得更加絢麗多姿，更加和諧宜人。下面是小編為大家整理的關于國旗下講話稿美麗的校園，歡迎查閱。
國旗下講話稿美麗的校園
尊敬的老師，親愛的同學們：
大家好!
我想大家對自己的校園的都不陌生吧!今天，我就來介紹一下我美麗的校園吧!
走進學校，向右望去，有全身長滿刺的“刺猬”。了一看，哦，原來是鐵樹啊!鐵樹的“針”真硬啊，硬的像一塊堅韌的鋼鐵;鐵樹的“針”真利啊，利的像一把無比鋒利的長劍，好像有著削鐵如泥的本事;鐵樹的“針”真薄啊，薄的如同一張紙。鐵樹就像士兵一樣守護著我們的學校，威武嚴肅。
向前走，就來到了花壇，但我們學校的花壇種的并不是各種鮮花，而是不同顏色的小草。雖然沒有花壇的艷麗，不過，草壇也別有一番情味。微風一吹，小草偏偏起舞，好像在歡迎我們的到來，常常引來蝴蝶、蜜蜂在這逗留。真美啊!
再向右走去，就來到了一棵蒼天大樹。這棵蒼天大樹真大啊，大的如同一把巨大的綠傘，四五十個人在下面乘涼也一定不覺得擁擠;這棵蒼天大樹的葉子長的真密啊，密的好像在爭先恐后著的搶著什么寶物，在太陽的的強光下漏下斑斑點點細碎的日影;這棵蒼天大樹真綠啊，綠的仿佛那是一塊無暇的翡翠。
我們的校園可真美麗啊!我愛我們的校園!
國旗下講話稿美麗的校園
尊敬的老師們、親愛的同學們：
大家好!我是301班的學生夏映雪，今天我演講的題目是《美麗的校園》。
我有一個美麗的校園，校園里不僅有艷麗的花朵、茂盛的小草、和青翠的樹木，還有同學們活潑的身影。
春天來了，各種各樣的花兒競(jing)相開放，爭奇斗艷，就連小草也不甘示弱，它削尖腦袋，使勁地往上鉆，柳樹也抽出了嫩嫩的小芽。“隆、隆、隆(long)”，雷公公用力地敲起大鼓來，一場春雨歡快地下了起來，這讓嬌柔的小花有些膽怯(que)。
國旗下講話稿美麗的校園
尊敬的老師，親愛的同學們：
大家好!
清晨，一縷縷燦爛的陽光照入美麗的校園，好像送給學校一件金色的大衣，一棵棵小草伸了伸懶腰，一朵朵小花蘇醒了，打著哈欠，一棵棵大樹挺直了身子，就像一位位昂首挺胸的士兵在保護著我們的學校。
我跨進校園，往學校的東南角走去。第一眼就看見了綠樹成蔭的紫藤苑。我走上鵝卵石鋪成的小路，發(fā)現(xiàn)小路兩旁有許多草地上生長的無名小花，每一朵小花都散發(fā)著淡淡的清香，令人陶醉!走進紫藤苑，瞬間感覺頭上沒有太陽的照射，抬頭一看，原來是茂盛的枝葉遮住了太陽，不留一點縫隙。在旁邊有許多紫藤的莖，它們纏繞著，有的像秋千，有的像一匹馬，還有的像一張搖椅，真是千姿百態(tài)。
參觀完了多姿多彩的紫藤苑，我繞過教學樓，來到了四季如春的中心花園。
走進中心花園，一棵棵高大的樹木映入我的眼簾，一朵朵小花仿佛是一位位漂亮的小仙女在翩翩起舞。中心花園里還有一座假山，假山奇形怪狀的，有的像一只小烏龜，有的像猴子，還有的像一只可愛的小狗!
最引人注目的是那一棵棵金碧輝煌的桂花樹，桂花樹上開滿了金燦燦的桂花，那些桂花芬芳刺鼻，熏醉了我，熏醉了小樹和小花。香氣越傳越遠，把整個校園都浸泡在里面。一陣風拂過，把我吹醒了，我又看著那棵枝繁葉茂的桂花樹，依依不舍的離開了。
第4篇：煤氣化原理范文
隨著經濟全球化進程的不斷深入， 中美兩國間的交流合作日益密切，有越來越多的企業(yè)積極參與到中美經濟交往中。中美由于文化背景不同，雙方進行交流的語言也存在著差異，如果不能很好的理解中美交流語言差異及其背后的的文化原因，就容易在交往中產生誤解，導致溝通交流的失敗，因而要注重企業(yè)員工中美跨文化交際能力的培養(yǎng)。
一、中美交流語言差異
中美交流語言受到文化因素的影響，有著較大的差異，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
（一）稱呼方面
中華民族向來以禮儀之邦聞名于世，漢語中常用“您”對他人進行稱呼，并同時運用“貴”、“高”等用語表達對別人的尊敬。而且，中國自古以來就有尊敬老人的美德。漢語中常用“老”字表達對他人的敬意。而美國人一般采用第二人稱代詞“You”這種比較對等的稱呼。例如：漢語中問客戶的姓氏時需說：“您貴姓？”而美國人通常會用“What’s your name？”來表達。在問及年長的客戶年齡時，中國人會說 “這位老先生，您今年高壽？”而在美國人很忌諱用“老”字進行稱呼，因為這個字在美國文化中帶有一定的消極意義。漢語中可以用親屬稱謂稱呼他人，如見到年紀較大的女性客戶時，可以說：“阿姨您好，請問您需要辦什么業(yè)務？”。而美國人則不會這樣使用親屬稱謂。此外，漢語中用職銜進行稱呼很普遍，如“主任”、“處長”、“科長”。美語中只有某些職位可用做稱謂，如president（總統(tǒng)），professor（教授）。而且除了在比較正式的場合，即便是領導和下屬之間一般都將姓省去，直接以名字相稱。
（二）問候方面
漢語中的問候可以較多涉及對話雙方的個人問題，并且說的越具體、詳細，越可以體現(xiàn)出雙方關系的親密程度，但美國人相互問候幾乎不會涉及自身的事情。例如，早晨同事見面時會說：“吃過早飯了沒有？”這并不是一定讓聽者回應確切的信息，而只是表達對別人的關心，是漢語獨特的問候方式。若問美國人同樣的問題，會使其感到突兀、不解、尷尬，可能會認為這是在侵犯他們的隱私，進而對提問者產生反感。
（三）請求方面
中國人在請別人幫自己做某事時，通常會受對話雙方身份的影響。當講話人比聽話人的地位高，或關系親密時，言語基本上都比較直接。一般來講，老板對雇員等多用祈使的語氣進行表達，如老板會對雇員說：“這份方案寫得不好，你再重新做一份兒?！碑斨v話人比聽話人的地位低，或關系疏遠時，言語基本上都比較委婉。通常來說，雇員對老板等多用含蓄的語氣進行表達，如員工向領導請示時會說：“這是我做的報告，您看這么寫行嗎？”在美國文化中，無論讓另一個人幫自己做什么，都需要用詢問的語氣去表達，在同他人交流中都很客氣。
（四）告別方面
告別語是結束交流時的用語， 由于中美文化的不同， 雙方在告別語方面也存在著的差異。例如，員工有事找領導，但見其正忙著，通常會說：“您現(xiàn)在挺忙的，我就先不打擾了。” 表示由于怕干擾領導的工作而終止交流。美國人可能會對此感到詫異，覺得并沒有被打攪，為何要講這些呢，會對這些話語產生不解。此外，當客戶離開時，工作人員通常會熱情的說：“您路上慢點兒啊?！北磉_的是期望其在路上注意，安全到家的美好祝愿，讓人感覺溫暖、體貼，體現(xiàn)出濃濃的人情味。但是若對美國人說：“Walk slowly.”，會使其感到莫名其妙，對交流產生負面的影響。美國人通常只說：“Bye.”就可以了。
（五）對待贊揚的應答方面
面對贊揚，中國人通常會用含蓄、委婉的語言進行回答，而美國人一般會采取比較直接的方式。例如，領導夸贊員工：“你工作態(tài)度很認真，真不錯?！眴T工通常會回答：“哪里，我做得還很不夠，還需進一步提高，您太過獎了?！被颉安桓耶敚疫€差的很遠，您太客氣了?！睆闹锌梢钥闯鋈藗冊谑艿剿速潛P時通常會對自己進行一定程度的貶低和否定，對他人進行相對的抬高。如果對他人的夸獎直接表示認同，則會給人“驕傲”、“不謙虛”的印象，使得溝通不暢。但漢語中這種謙遜的表達方式很可能會導致美國人的誤解。例如，美國客戶稱贊中國工作人員的英語好：“Your english is so good.”若回答：“NO， my English is poor.”會被當成是不真誠、不實在的表現(xiàn)，可能會導致誤解，甚至是摩擦。對于美國人的贊揚，通常應答復：“Thank you.”，采用積極肯定的、欣然接受的應答態(tài)度才符合語言習慣。
二、中美交流語言差異背后的的文化原因
語言與文化有著緊密的聯(lián)系。語言是人們交際的重要手段，人們常常認為如果掌握了對方的語言就能夠進行成功的交際。事實并非如此，文化在很大程度上影響了人們交際的方式。不同國家會有不同的文化，承載這些文化的語言自然不會相同。中國有著上千年的歷史，形成了悠久燦爛的、獨具特色的東方文化。中國文化偏重群體對個人的約束與影響力，強調個人應加入到群體當中，成為群體的一分子，和其他成員通力合作、共同發(fā)展。這使得中華民族有著很強的凝聚力和整體觀念。在這種文化氛圍中，只有當個人處在合適的社會關系中才會具有意義，自己與別人的關系不是特別分明，重視關心、幫助他人，很多屬于個人范疇的私事會受到群體的關注，因而人們經常會熱情地問候他人的個人情況。而且由于中國文化不贊成過分張揚個性，人們在交往中注重謙遜內斂，把謙虛視為一種美德，語言表達通常比較委婉、含蓄，講求和諧的交往氛圍，這對于維護人際間的良好關系有著積極的意義。但是由于人們通常會用含蓄的方式表述想法，有時只了解字面意義是不行的，還需要通過話語中隱含的意思去領會說話方的意圖，這在表示拒絕的話語中體現(xiàn)得尤為明顯。此外，中國社會是官本位社會，社交中對于有職銜（職稱）的人稱呼其職銜往往最普遍，而且通常比廣義身份稱謂更尊敬，更能顯示其社會地位和價值，有學者認為這是傳統(tǒng)中國禮貌準則之一的社會關系準則在起作用，即把對象在社會關系坐標上的位置定位得越高，所給的面子就越大，也就越禮貌。因而中國人經常用職銜進行稱呼他人。
美國強調個人本位，注重個性的意義。美國在很長的一段時間里處于地多人少的狀態(tài)，人的作用和價值相對于其他國家而言更為突出、更為重要，個人的努力和能力也因此而更加強調。這對于美國價值觀的形成有著重要的意義。在美國，個人利益十分重要，不能因為群體利益而影響到個人的利益。美國人不愿意受到群體的干涉與束縛，崇尚個人的自由，因而很重視保護每個人的私生活，不愿意讓他人過分知曉自己的事情。美國重視獨立個體的概念，主張個性的發(fā)展，注重自我的重要性及其在社會中的作用， 因而人們往往習慣在交談中直接表達自己的意見，即使持相反的觀點，他們也會公開表表述出來。此外，在美國文化中，平等觀念十分深入人心，每個人都是平等獨立的個體，相互尊重的意識很強，因而美國人比較傾向于平等的稱呼，很少用到尊稱和謙稱。而且由于人們在交往中幾乎都處在平等的地位，較少受到身份、地位的約束，所以無論讓別人為自己做什么事情，都需要詢問的語氣。
三、企業(yè)員工中美跨文化交際能力的培養(yǎng)
如果不能很好的理解中美交流語言差異及其背后的的文化原因，就容易導致中美文化交際的失敗，因而要注重企業(yè)員工跨文化交際能力的培訓。培訓是優(yōu)化員工知識和能力的主要方式，有利于企業(yè)良好的持續(xù)性發(fā)展。培訓不能單純采用灌輸?shù)哪Ｊ?，使員工被動地學習知識。中美文化各有各的特色，若不能理解雙方的文化，只學會英語的發(fā)音、語法和一定的單詞就容易產生誤解， 不能順利地進行交流。要培養(yǎng)工作人員跨文化交際意識，加強其對中美文化的價值觀念、風土人情、交際習慣等方面的了解。要對企業(yè)發(fā)展的總體目標、各個部門的工作需要、崗位特征、以及員工的知識水平、業(yè)務能力等具體特點進行分析和研究之后，結合工作中可能會遇到的問題，在充分考慮工作的實際情況下，確定培訓的方案、內容、形式、難易程度。要根據(jù)企業(yè)特征，講解與企業(yè)工作有關的英語知識，注重工作人員的參與程度和互動效果，盡量多地提供英語聽、說、讀、寫等多方面實際練習的機會，從而充分調動和發(fā)揮員工的學習積極性和主觀能動性，促進員工積極思考實際問題。例如，設置英語交流情景、組織員工用英語進行討論等，提升工作人員的英語知識水平和英語運用能力，讓員工將學到的英語知識和掌握的跨文化交流能力靈活地運用到實際工作當中去。
第5篇：煤氣化原理范文
關鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源；規(guī)劃；分析
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-00-01
一、引言
煤炭企業(yè)是以盈利為主要目的的經濟組織，它也要參與市場競爭，面臨著人力資源的重新布局，面臨著人力資源整體素質全面提高；面臨著人力資源管理體制的調整與轉換。本課題通過對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的研究，建立一套適合煤炭企業(yè)的人力資源管理方法體系，這不僅適應了我國經濟體制改革的要求，而且可以使企業(yè)達到提高效率、增加效益的需要，同時它也充分調動了廣大職工的積極性、創(chuàng)造性，增強了企業(yè)的活力。
要想把人力資源從潛在的生產力轉化為現(xiàn)實的生產力，進而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理，將人力資源的開發(fā)與管理工作放在戰(zhàn)略位置上。人們公認在新的世界市場中人是最關鍵的資源，其它資源只不過是能夠以市場價格購買的商品而已。一旦成交并且交貨，其它資源就成為惰性、不斷貶值的資產。只有人力資源具有學習、增值和貢獻的潛力。人力資源管理工作是對人力資源的獲取、保持、發(fā)展、監(jiān)管和度量進行指導和實施，并對人力資產以及它們在工作中產生的效果，即質量、生產力、服務和銷售情況等做出評價。
二、人力資源規(guī)劃概述
一個企業(yè)要生存和發(fā)展，人力資源是最關鍵的因素。人力既然是一種資源，則對于該資源的獲得、發(fā)展及運用，都應認真加以規(guī)劃，才能避免浪費，進而發(fā)揮其功能和作用。
所謂人力資源規(guī)劃，是指配合組織發(fā)展的需要，預測未來所需人力的種類、數(shù)量及運用時機，所需人力的培訓及適時獲得等。作一些前期的規(guī)劃工作，以充分運用人才這一資源。顯而易見，人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度計劃的重要組成部分，也是企業(yè)人力資源管理各項工作的依據(jù)。
所謂煤礦企業(yè)人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)社會主義市場經濟和煤礦未來發(fā)展的要求，在兼顧國家、企業(yè)和個人利益的情況下，確定煤礦未來一段時期所擁有的具有一定質量和數(shù)量并能與其工作任務相適應的各類人力，以求在煤礦未來發(fā)展中人員需求量和人員擁有量動態(tài)相匹配。其目的主要有以下幾個方面：
1.規(guī)劃人力發(fā)展。
2.促使人力資源的合理利用。
3.配合組織發(fā)展的需要。
4.降低用人成本。
三、煤礦企業(yè)人力資源規(guī)劃程序
由于礦井技術條件的變化、生產能力的增加、生產規(guī)模的擴大必然帶來礦井對各類專業(yè)技術人才的需求量越來越大。同時，煤礦企業(yè)產業(yè)結構由單一原煤生產向煤與非煤并重方向的轉變，也必然帶來礦井對人力資源需求的數(shù)量和結構的變化。另外，市場經濟體制的建立，尤其是勞動力市場的不斷完善，帶來人力資源流動性加劇。這打破了原有人力資源的供需平衡。
四、人力資源結構分析
人力資源規(guī)劃首先要進行人力資源結構分析。所謂人力資源結構分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解與有效的運用，人力資源的各項計劃才有意義。人力資源結構分析主要包括以下幾方面:
1.人力資源數(shù)量分析
該分析重點在于探求現(xiàn)有人力資源數(shù)量是否與企業(yè)的業(yè)務相匹配，也就是檢查現(xiàn)有人力資源配量是否符合一個機構在一定業(yè)務量的標準人力資源。
2.人力資源類別分析
通過對企業(yè)人員類別分析，可顯示一個機構業(yè)務的重心所在。它包括工作功能分析和工作性質分析兩方面。
(1)工作功能分析。功能歸納起來有四種：業(yè)務、技術、生產和管理。由于煤礦企業(yè)比較特殊，按以上方式員工可分為管理人員、技術人員、生產人員(原煤生產和非原煤生產兩個方面)和其他人員四類。
(2)工作性質分析。按工作性質企業(yè)內部人員可分為兩類：直接人員和間接人員。
3.人員素質分析
人員素質分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育程度及所受的培訓情況。一般而言，受教育程度和培訓程度的高低可顯示工作知識和工作能力的高低。任何企業(yè)都希望能提高工作人員素質，以期望人員能對組織做出更大的貢獻。但事實上，人員受教育程度及所受的培訓程度的高低，應以滿足當前工作需要為前提。
(1)文化素質分析
(2)礦井主要生產職工文化素質
(3)機關人員文化素質狀況
(4)職工技術素質
4.年齡結構分析
分析員工的年齡結構，在總的方面按年齡段統(tǒng)計全礦年齡分布情況。企業(yè)的員工理想年齡分布應呈現(xiàn)倒三角金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工：中間部位次多，代表35-50歲的中齡員工;而底部人數(shù)最多，代表35歲以下的低齡員工。
五、結束語
國有煤炭企業(yè)要真正從思想上重視人力資源，牢固樹立“人力資源是企業(yè)第一資源”、“人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)第一戰(zhàn)略”的理念，并采取切實措施系統(tǒng)開發(fā)人力資源和科學管理人力資源，通過持續(xù)的人力資源的投資，增加人力資源的存量，改變其結構，提高員工的整體素質，建立和社會主義市場經濟體制相適應的、與世界經濟形勢相接軌的培訓機制、激勵機制、考評機制，充分發(fā)揮國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，并借助企業(yè)文化的建設提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會上的優(yōu)秀人才，并把人力資源開發(fā)和管理的各項措施有效配合起來，進一步深化企業(yè)改革，推進企業(yè)的體制、技術和管理創(chuàng)新，從而大大提高企業(yè)勞動生產率，將人力資源真正轉變?yōu)槿肆Y本，為國家和人民創(chuàng)造更多的財富，使國有煤炭企業(yè)在未來的國際市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
第6篇：煤氣化原理范文
一、概述
我國西部煤炭資源豐富，吸引了大批煤炭、煤化工企業(yè)入駐，以內蒙古鄂爾多斯市為例，正是對資源進行了較好地開發(fā)利用，大量資金涌入，帶來了人才和技術，從而推動當?shù)亟洕饺肓夹园l(fā)展軌道。西部很多地方已將現(xiàn)代煤化工列為戰(zhàn)略新興產業(yè)和煤炭企業(yè)轉型的新動力，近些年由于煤炭價格持續(xù)下滑，煤礦行業(yè)遭遇寒冬，以劣質煤作為煤化工產業(yè)原料顯得更為經濟可行，也推動了各地煤化工項目的建設和發(fā)展。
二、西部煤化工國有企業(yè)人力資源的特點
1.人員組成的多樣性
煤化工行業(yè)的飛速發(fā)展，培養(yǎng)了一批批化工專業(yè)技術人才，其中不乏從原有老化工企業(yè)成長的實踐操作能力高但學歷較低的老工人，同時由于設備、生產工藝的不斷改進，知識水平較高的高校畢業(yè)生、從技工學校出來的專業(yè)技能工人，作為新鮮血液提高了化工企業(yè)的人員整體素質。正是這些不同層次的人才，擁有的不同特點和不同的價值目標，以老帶新、導師帶徒，構成了煤化工企業(yè)人員結構的多樣性。
2.人才隊伍的年輕化
近年來，隨著西部煤化工行業(yè)的發(fā)展，越來越多的年輕人投入到西部，扎根自然環(huán)境相對惡劣的地方，化工人才隊伍呈現(xiàn)年輕化，在內蒙多個煤化工企業(yè)，80%的人均為35周歲以下的青年人，使煤化工企業(yè)年輕有活力。
三、西部煤化工國有企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.自然環(huán)境惡劣，人員管理難度大
由于自身地理位置、風沙環(huán)境、交通不便、自治區(qū)政策等多方面因素，西部煤化工企業(yè)，尤其國有煤化工企業(yè)，既區(qū)別于西部同類民營企業(yè)的管理模式，又區(qū)別于東部及南部發(fā)展大城市國有企業(yè)豐富的人才資源，導致其招聘人員困難多、培養(yǎng)人才投入大、留住人才瓶頸多等問題，管理難度較大。
2.人員流動較大，人才流失嚴重
隨著煤化工行業(yè)發(fā)展不斷加快，煤化工人才競爭日趨激烈，作為國有煤化工企業(yè)人才外流的現(xiàn)象也日益嚴重，給企業(yè)發(fā)展帶來不少損失。
企業(yè)投入大量財力外出培訓的學生，不能按要求滿足服務年限，提前跳槽穩(wěn)定率較低；優(yōu)秀學員培養(yǎng)幾年后，急迫想得到更大提升，但國有企業(yè)人員晉升機制靈活性較小，發(fā)展空間有限，導致畢業(yè)三年后離職的人較為常見；部分人在條件艱苦的環(huán)境里不能長期堅持，尤其面臨結婚、生子、兩地等實際問題得不到解決時，往往選擇離開；一些骨干人員因多種原因對現(xiàn)有單位管理不滿，尋求更高發(fā)展，等等因素導致的人才流失，給企業(yè)造成了不可估量的損失。
3.考核激勵機制尚不完善
與民營、私營企業(yè)相比，國有企業(yè)薪酬競爭力要低一些，福利相對有保障，但分配制度欠缺，大多執(zhí)行一個標準，干的好壞一個樣，嚴重挫傷上進員工的積極性，造成員工產生消極怠工的負面情緒，使得激勵機制流于形式，未能發(fā)揮其真正效用，導致人才流失，工作效率低下等不良后果。
四、加強西部煤化工國有企業(yè)人力資源管理的幾點建議
1.建立“以人為本”的人力資源管理
企業(yè)應積極探索“以人為本”，在如何選人、育人、用人、留人方面下功夫。選人的好壞，直接影響企業(yè)各項工作的開展，招聘面試者要具有較高的素質、相應的專業(yè)知識，把握好人員招聘的第一道關；育人是根據(jù)每個員工的不同素質和能力，因材施教，最大挖掘每個員工的潛能，培養(yǎng)成企業(yè)可用人才；用人是將合適的人放到合適的崗位，達到人員、崗位相匹配；留人不僅靠有一定競爭力的薪酬福利，更要有良好的企業(yè)環(huán)境，使員工在企業(yè)得到理解和尊重，人際關系和諧。
2.合理進行人員招聘
按照企業(yè)對專業(yè)人員的需求，進一步加強與各大高校和各地區(qū)人才市場的溝通與聯(lián)系，建立健全政校企人才供需聯(lián)絡長效機制，同時利用網絡媒介、中介等多途徑，有計劃、有針對性的合理培養(yǎng)、挖掘、引進和使用人才。在招聘畢業(yè)生的過程中，充分考慮西部企業(yè)所在地的環(huán)境條件、氣候、生活習慣、建設需求等多種外在因素，把學生招聘的重點放在西北部生源區(qū)、農村肯吃苦耐勞、身體健壯適應惡劣環(huán)境等條件的畢業(yè)生上，一方面為企業(yè)自身生產需要選擇了適合的人員，另一方面較強適應性的人員的加入又進一步穩(wěn)定了公司人才隊伍，最大程度上減少人員流失率。
3.完善科學合理的薪酬考核制度
國有企業(yè)不完全靠高薪吸引人，在薪酬管理上爭取做到內部公平，這對于激發(fā)和保持人員的工作積極性，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有非常重要的作用。企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況建立一套切實可行的薪酬考核機制，分析不同人員的工作崗位、工作能力以及努力程度等方面的差別，制定考核的具體細則。遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在科學的定崗定員基礎上，對于每個崗位的工作進行準確量化，從而為考評提供基礎數(shù)據(jù)和支撐。合理的薪酬考核制度，使員工真正體會到歸屬感和成就感，并提高工作積極性和工作質量。
4.加強企業(yè)文化學習
國有企業(yè)文化一般是依據(jù)企業(yè)集團文化體系，結合自身的發(fā)展特點，在充分調查研究的基礎上，運用先進的企業(yè)文化分析工具，進行總結梳理、提煉和提升后形成的管理思想。一個好的企業(yè)文化可以為企業(yè)員工的成長起到積極促進作用，也有利于提高企業(yè)人力資源管理效率。一方面，定期組織企業(yè)文化專項學習，使企業(yè)文化深入員工大腦，真正地使員工認識到，只有企業(yè)發(fā)展了才能有個人發(fā)展；另一方面，完善員工教育培訓體系，提高人力資源質量，有針對性地進行一些人力資源開發(fā)工作，以企業(yè)文化為目標，夯實企業(yè)文化建設的道路，踐行企業(yè)文化建設的任務，培養(yǎng)員工終身學習理念，營造“學習型企業(yè)”的良好氛圍。
第7篇：煤氣化原理范文
關鍵詞：人力資源規(guī)劃 煤炭型企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）09-241-03
在“新常態(tài)”經濟時代背景下，煤炭企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）面對著更加嚴峻的競爭，競爭的主要內容就是人才。企業(yè)管理者不但要認識到人力資源管理的重要性，更要把人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進行規(guī)劃。因此，煤炭企業(yè)確立人力資源規(guī)劃，不但符合實現(xiàn)人力資源持續(xù)發(fā)展的要求，同時也是實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標的必經階段。更值得一提的是，在確立人力資源規(guī)劃的進程中，要關注人力資源規(guī)劃的調整和保障機制的建立，才能使規(guī)劃有效地實施。
本文以人力資源規(guī)劃相關理論和方法為基礎，分析了企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，在既有的人力資源規(guī)劃方案的基礎上提出優(yōu)化方案、支撐策略、評估調整機制和保障措施，具有一定的理論與現(xiàn)實意義。
一、企業(yè)人力資源管理的弊病
1.企業(yè)成員的平均年齡偏大、長病及長傷的員工雖然在單位人員編制范圍之內，但在實際生產過程中難以達到崗位要求，同時，近年來新增的年輕員工工作經驗不足，難以獨立作業(yè)，導致人員相對富余的同時，也體現(xiàn)出缺員現(xiàn)象。
2.影響公司發(fā)展的重要原因就是缺乏復合型人才，盡管企業(yè)的專業(yè)技能人才和操作人才數(shù)都在不斷增長，員工的學歷更高了，然而企業(yè)缺乏能夠掌握專業(yè)技能和管理能力的人才，更缺乏在技術發(fā)展方向、創(chuàng)新路線指引上提供更好意見建議的人才。
3.受地理位置及薪酬水平限制，企業(yè)在吸引和留住優(yōu)秀人才方面存在一定困難。適當?shù)剡M行戰(zhàn)略人才儲備，可能會增加當期的人工成本。
二、人力資源管理面臨的主要課題
以往企業(yè)的人力資源管理具有行政性和事務性兩種特征，現(xiàn)在的企業(yè)正向著戰(zhàn)略性和專業(yè)化發(fā)展。因此，企業(yè)的人力資源管理流程和制度也要不斷地更新發(fā)展。
1.通過建立內控體系，鞏固人力資源管理流程和制度，使制度發(fā)揮顯著的作用。在人力資源管理中事務性的工作和操作性的工作占有很大的比例，所以實現(xiàn)人力資源信息化管理，可以使管理工作更加順利，高效的實施。與此同時，要不斷提高管理職能的專業(yè)化水平。完善工作人員的發(fā)展、晉升制度，增強獎勵和績效職能。
2.需要不斷增強人力資源管理的觀念。企業(yè)現(xiàn)在針對四類人才提出了新的理念，還需要完備整體性和導向性，使所有的員工都接受。企業(yè)領導要成員通過自己在企業(yè)的職務來體現(xiàn)在企業(yè)的價值，摒棄不健康的價值觀念，落實企業(yè)對成員的要求和企業(yè)發(fā)展。
3.明確人力資源管理部門的功能急需進行。企業(yè)的發(fā)展壯大需要人力資源部門去聘任、培養(yǎng)，獎勵和留住企業(yè)所需的相關人才，而不是把工作的重點放在行政工作和事務工作上。因此，人力資源部門應該進一步明確它的“政策中心、管理中心和服務中心”的功能以及在各個分公司的“執(zhí)行中心”的功能。
4.完善內部培訓系統(tǒng)。由于企業(yè)內部培訓系統(tǒng)的缺陷，又不具有外部師資庫，造成企業(yè)培訓人員不多，全體員工不能享受完整并且專業(yè)對口培訓。因此，企業(yè)要完善培訓系統(tǒng)，利用外部師資庫，培育造就企業(yè)需要的各種專業(yè)人才。
5.完善職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)要幫助和鼓勵員工制定員工職業(yè)規(guī)劃，使員工具有長遠發(fā)展的目標，確定自己未來的發(fā)展空間。
三、人力資源規(guī)劃目標
依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，設置了相應的近五年人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，主要實施“以人為本”的管理觀念，關注人力資源的拓展，確立新的人力資源拓展和管理體系，其中包括以下幾方面：崗位分析、薪資管理、績效管理。落實這些基本的工作，實現(xiàn)管理的制度化和精細化，竭盡全力地創(chuàng)建學習性的組織，為企業(yè)員工提供更佳的工作環(huán)境，形成員工積極參加、人才展露的局面，進而不斷地激發(fā)員工的潛在能力，最終使員工與公司共同發(fā)展進步。
1.確保公司各項業(yè)務持續(xù)發(fā)展。要以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為中心進行人才招聘和培訓，形成更加科學高效的選拔人才和任用人才體制。再加之有序發(fā)展的職業(yè)途徑、更加全面的人才培訓體制，才可以保證人才的專業(yè)水平。對于人才我們需要做到，選拔優(yōu)秀人才，聘用優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才，關注優(yōu)秀人才的發(fā)展，尤其是一些重要職位上的人才更要給予更多的關注，保證不會出現(xiàn)人才缺乏，工作無法進行的狀況。保證企業(yè)的高效，穩(wěn)健的發(fā)展。
2.形成行業(yè)人才競爭優(yōu)勢。企業(yè)現(xiàn)今已經有了相當規(guī)模的管理隊伍、專業(yè)技術隊伍、技能操作人才隊伍和后備人才隊伍，在企業(yè)各項事業(yè)中發(fā)揮著重大作用。今后企業(yè)要增強四個隊伍的發(fā)展建設，最終建設成為人才的培訓、培養(yǎng)、使用基地。
3.從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源轉型。企業(yè)所創(chuàng)建的人力資源管理系統(tǒng)要同時展同步，符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的潮流，實現(xiàn)從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源完美轉型。要使人力資源配置實現(xiàn)市場化，形成人才的競爭力。企業(yè)成員的整體素質才能不斷提升，企業(yè)的管理人員、專業(yè)技術人員、操作人員、后備人員這四個團隊才能更加符合業(yè)務能力強，作風好，素質高的標準，才能打造與企業(yè)共同發(fā)展，結構優(yōu)化的人力團隊。
四、人力資源規(guī)劃支撐策略
（一）強化人力資源管理建設
1.對結構組織進行規(guī)劃。人力資源管理的基石就是對工作和業(yè)務了解的程度。第一，規(guī)定每個崗位的責任。了解當前崗位的數(shù)量，編纂崗位說明書，細化主管和下屬的職責，用合適的方法進行工作評估。第二，規(guī)范員工的基本素質。通過素質模型，崗位族群素質模型，評估當前在職員工的素質。對員工進行歸類并采取相應的舉措。評估合格的員工，可以繼續(xù)留用或者提升，給予一定的薪資保障;評估不合格的員工將被轉移到其他崗位。第三，增強干部管理的工作。在干部管理工作中需要關注下面幾點：管理職位不僅應具有專業(yè)知識和能力，還要考察在不同崗位和職級的工作業(yè)績;在企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定后，員工的晉升不可頻繁的跳躍，從一定程度上應當精簡編制，按照工作量聘用人員。
2.招聘選拔業(yè)務。面向社會公開招聘。建立起以《崗位技能說明書》和《員工勝任力素質表》為基本要求的招聘體制。同時，將團隊協(xié)作能力、人際交往能力也囊括其中，加強選拔招聘的維度。
3.培訓工作。為生產部門提供專業(yè)的技能培訓;為管理部門提供以提升管理水平為目標的專項培訓;為研發(fā)部門提供以團隊為核心的培訓內容。成立教學組織，讓高層管理者參加到提升下屬素質的培訓中。以往的學習型部門都是重視個人的行為，獲得新的知識和理念，但是卻沒有層次感，不能很好地去適應變化發(fā)展。而教學組織注重組織行為，知識內容和工作經驗的傳遞，最終的目標就是培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。
4.激勵戰(zhàn)略。開創(chuàng)和企業(yè)戰(zhàn)略相一致的激勵戰(zhàn)略，讓獎賞制度同企業(yè)目標達成一致，與保持企業(yè)的競爭力相關聯(lián)，這樣就可以讓員工竭盡全力的實行企業(yè)的戰(zhàn)略措施。創(chuàng)立一個可變可改的獎勵體制，獎勵是員工薪資的一部分，將多數(shù)員工的薪酬同績效相掛鉤，可以激勵員工更好地完成工作。創(chuàng)建一個鼓勵員工進行合作的體制，讓每位員工都有獲得獎勵的機會，同時要對獎賞中可能發(fā)生的不愉快、團隊間的不滿、和個人的緊張情緒進行關注;創(chuàng)建一個同企業(yè)的效益相關聯(lián)的獎賞體制，獎賞的額度同企業(yè)的效益掛鉤，促使員工認真工作。
（二）共塑職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃指個人同團體融合，在此基礎上分析個人所在的環(huán)境和主觀因素，以個人本身的素質，專業(yè)知識，教育經歷，愛好等為基本依據(jù)，確定具有階段性，層級的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工可以實現(xiàn)自己的目標。企業(yè)為員工提供的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是對員工最大的福利。通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以更深的掌握自己的興趣愛好、潛力和技能，進而可以更加理性的朝著適合自己的職業(yè)方向努力，對自身未來的發(fā)展有一個長遠的計劃和打算，可以正確地把握和設計自己的職業(yè)發(fā)展計劃。
目前，人力資源管理工作對職業(yè)生涯規(guī)劃的涉及面還是很少的。該項工作應該盡早開展，并且應該有步驟、有計劃的推進。對員工職業(yè)生涯規(guī)劃應采取不同的方法，對于一些掌握基本技能的職位不設置職業(yè)規(guī)劃，次要職位設置一定的相關職業(yè)規(guī)劃，重要的職位設置必要的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)應成立職業(yè)發(fā)展委員會用以幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，主要任務是對精英人士、重要職位人士進行定位，而且對他們的職業(yè)發(fā)展進行后期的評斷。對員工進行一定的輔導，各個部門的高層通過溝通，最終對員工的職業(yè)發(fā)展給予相應的建議。
1.新進員工同主管領導對話。新進員工加入企業(yè)三個月里，主管領導要同新員工進行對話，其目的就是幫助新員工更好地了解自己的狀況，例如職業(yè)取向、技能、未來打算等方面，更加明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。
2.對員工的專長和技能進行評估。員工在人力資源主管的帶領下填寫新員工的《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，此規(guī)劃表會囊括多方面的信息：如員工的基本知識、獨特技能、潛在能力等，為將來的工作安排提供一定的依據(jù)。
3.新員工要掌握所在崗位的技能和從業(yè)資格，并不斷調整以適應崗位的要求，并且需要完成《能力開發(fā)需求表》。人力資源部門每年都會通過《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》對員工進行評估，了解企業(yè)是否給員工提供了合適的、必要的培訓并且掌握是否有必要在以后為員工提供培訓活動、給予升職機會。更進一步了解員工個體在一年中的表現(xiàn)情況，對員工不同發(fā)展階段給予建議。
五、人力資源規(guī)劃實施保障措施
（一）人力資源規(guī)劃的評估與調整
1.人力資源規(guī)劃評估與調整的指標因素。人力資源規(guī)劃評估是指對該規(guī)劃的目標與實際落實情況進行比較的工作。依據(jù)經濟性、高效性和可行性準則，人力資源規(guī)劃要掌握核心，對重要的控制點進行評估活動，其中包括以下方面：是否掌握可信的人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)是否充足;人力資源環(huán)境分析，有沒有體現(xiàn)客觀性和數(shù)據(jù)是否充分;企業(yè)高層對此工作的關注程度和支持力度;員工總數(shù)和結構分析，聘任的員工和預期聘任數(shù)量進行對比;員工流動性分析，員工流動狀況和現(xiàn)實中流動狀況的對比等。
2.人力資源規(guī)劃評估策略。人力資源規(guī)劃是一個閉環(huán)的程序，所以在落實進程中要進行跟蹤，迅速發(fā)現(xiàn)存在的差距和問題，并針對該情況給予相應的措施，最終確保人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃共同發(fā)展。
（1）創(chuàng)立人力資源信息系統(tǒng)，既可以有效的完成存儲工作，又可以及時更新企業(yè)員工的個人信息，包括健康狀況、員工培訓和職業(yè)發(fā)展狀況、績效評估等方面，這些數(shù)據(jù)對企業(yè)制定和落實人力資源規(guī)劃有重要意義。目前，企業(yè)使用ERP系統(tǒng)進行人力資源基本信息的統(tǒng)一管理，包括員工基本信息、薪酬信息、學歷信息、勞保使用信息等。通過分析歷史的和最新的人力資源的資料，可以了解現(xiàn)行的人力資源規(guī)劃措施是否可行。
（2）關鍵指標評估法，是指干擾企業(yè)業(yè)績的重要性可量化進行評估，第一，確定重要指標，第二，對各個指標提供可量化的二級指標，最終完成重要點的可測評化。
（3）調研問卷法，指通過讓員工完成人力資源部設計的調查問卷，來評估工作的得失，也可針對不同的調研目的來選定填卷人，也可以對教研提綱專門調查，最后通過分析所得數(shù)據(jù)，做出調研結果，并且可以給出對應的策略和解決方案。
3.人力資源規(guī)劃調整方法。面對外部人力資源環(huán)境的復雜多變和內部的執(zhí)行狀況的參差不齊，企業(yè)應該不斷調整適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，進而保證該規(guī)劃可以順利的實施。如果企業(yè)的運營環(huán)境發(fā)生了變化，這時就要進行整頓，企業(yè)的高層和人力資源部要合力調整戰(zhàn)略，探索更加優(yōu)質的方案;對于突發(fā)狀況所進行的人力資源規(guī)劃，人力資源部門應該從以前案例中汲取經驗;如果存在的困難較大，可以請咨詢公司或專家給予一定的幫助，協(xié)助解決問題。
（二）企業(yè)文化對人力資源管理的保障作用
在“戰(zhàn)略定位，文化引領，管理提升”發(fā)展思路的指導下，新的企業(yè)文化提升項目開始推行，2012年4月，“你能，我能，大家能，準能！”為核心內涵的文化體系最終形成。這一文化體系集中了企業(yè)上下廣大員工的智慧，是對企業(yè)三次改革和發(fā)展重要時期文化積淀的系統(tǒng)總結和高度凝煉，體現(xiàn)了企業(yè)廣大員工面對困難“準能”克服，面對任務“準能”完成，面對目標“準能”實現(xiàn)的精神。
企業(yè)文化是員工行為規(guī)范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的保障作用，這種保障作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的各環(huán)節(jié)上。
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第8篇：煤氣化原理范文
摘要人力資源是企業(yè)最重要的一類資源，其直接關系到企業(yè)的發(fā)展與效益，因此需要對人力資源的優(yōu)化配置展開探索研究，找出存在的問題，加強針對性改進，提高人力資源配置的有效性，提高使用率。對此，本文結合國有煤炭企業(yè)，分析了人力資源在配置方面存在的問題不足，然后從選擇、管理等方面提出了優(yōu)化人力資源配置的幾點建議，希望可以對業(yè)界人士起到一定參考作用，推動人力資源工作的進步。
關鍵詞國有煤炭企業(yè)人力資源配置問題不足優(yōu)化建議
人力資源作為保證企業(yè)發(fā)展的資源，需要在這一過程中做好配置工作，確保每一個人員都可以在適當?shù)膷徫簧习l(fā)光發(fā)熱，將自身的潛力最大程度挖掘出來，用于煤炭企業(yè)的發(fā)展進步上。因此，有必要對人力資源配置的相關問題作出探討研究，找出一條可行之道。
一、國有煤炭企業(yè)在人力資源配置上存在的問題不足
從目前的實際情況來看，國有煤炭企業(yè)在人力資源配置上還存在一些不足之處，使得企業(yè)人力資源沒有得到最大程度的利用，導致人力資源出現(xiàn)浪費、閑置等一系列問題，不能為企業(yè)的轉型發(fā)展提供推動。具體而言，煤炭企業(yè)人力資源配置存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
第一，人才流失問題嚴重。煤炭企業(yè)在人才流失這個問題上比較突出，其中尤以新入職員工的流失率最高。造成人才流失的原因較多，首先，部分人員對自身的職業(yè)生涯缺乏明確的規(guī)劃，因此在進入企業(yè)工作一段時間之后，覺得和自身的追求不相符合，進而出現(xiàn)離職的情況。其次，在崗位編排上缺少對員工個人意愿、專業(yè)技能、身心狀態(tài)等方面的考量，使得員工在工作崗位上找不到歸屬感，不能發(fā)揮出自身的潛能，人際關系也難以維持，進而引發(fā)離職的問題。最后，企業(yè)管理、崗位晉升、薪資福利以及其他方面的一些因素，不能滿足員工的需求，導致員工產生離職。
第二，內部開發(fā)不夠重視。對企業(yè)內部人力資源進行開發(fā)，是最大程度發(fā)揮出人力資源效能的重要工作。但是從目前的實際情況來看，煤炭企業(yè)對于企業(yè)內部人力資源的開發(fā)尚且不夠重視，不少員工在其他方面的才能都沒有發(fā)揮出來。人都是有多面性的，在多面性之下往往隱藏著多種不同的才能，因此，煤炭企業(yè)應該加強對內部人力資源的開發(fā)，挖掘出每個員工其他方面的才能，將其應用到實際工作中，才能推動煤炭企業(yè)發(fā)展。
第三，浪費與短缺問題并存。人力資源的浪費和人力資源的短缺這兩個問題在煤炭企業(yè)中同時存在，其導致的矛盾沖突不利于煤炭企業(yè)的內部安定團結。煤炭行業(yè)的整體工作環(huán)境較為艱苦，尤其是某些崗位條件更是惡劣，這就導致這些崗位人員流動大、長期不能滿員，人力資源短缺。而部分崗位卻人員溢出，造成人浮于事的問題，形成人力資源浪費。
二、國有煤炭企業(yè)人力資源配置的優(yōu)化措施建議
（一）優(yōu)化人力資源選擇配置
要實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，那么在人才選擇的環(huán)節(jié)就需要加強把關，盡可能通過對人員質量的控制，減少后期出現(xiàn)的人才流失問題。首先，在招聘人才的時候，要盡可能多方面的進行考核，從專業(yè)技能、薪資待遇、身心狀態(tài)、專業(yè)素養(yǎng)等多個角度做出綜合評價，確保選用的人才能夠在崗位上做出貢獻。其次，要對人才做好崗前培訓工作。煤炭企業(yè)條件艱苦，雖然部分人員在應聘時就已經有所思想覺悟，但是實際情況可能會和其事前考慮存在較大出入。因此就需通過崗前培訓，讓新進人員正確認識煤炭企業(yè)的實際環(huán)境條件，消除心理落差。
（二）加強人力資源配置管理
做好管理工作，是保證人力資源配置有效的基本。因此，首先應該建立人員跟蹤管理檔案，其次，需要完善交流制度，管理層和普通員工進行適當?shù)慕涣骰?，可以增進雙方的信息流通，能夠為人力資源管理工作提供可靠的依據(jù)。既針對每個崗位員工M行工作調研，從工作開展程度、效果取得、自身工作意愿、工作能力提升、崗位變動期望等方面展開綜合調研，綜合實際工作結果和員工工作意向，對其工作成效作出評價，以此作為依據(jù)適當調整，實現(xiàn)人力資源功效的最大程度發(fā)揮。
（三）優(yōu)化用人機制提高配置效率
優(yōu)化人力資源配置的關鍵就在于合理用人。首先，采取雙向選擇，堅持志愿優(yōu)先，盡可能將每個員工安排到自己喜歡的崗位上，通過興趣的推動使其發(fā)揮出最大的工作激情。其次，能力優(yōu)先的配置。在人力資源的使用上，要秉持能力優(yōu)先原則。
（四）統(tǒng)一個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展
煤炭企業(yè)要實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，還需要將員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一起來，使其朝向同一個方向努力。因此在人力資源的配置上，就應該將人員能力發(fā)展和崗位發(fā)展結合起來考量，采取動態(tài)化的配置形式，確保人盡其才，人事相配，發(fā)揮出人力資源的最大作用。
三、結語
國有煤炭企業(yè)在人力資源配置上存在不少問題，因此需要通過優(yōu)化選擇、合理配置、優(yōu)化機制以及統(tǒng)一個人與企業(yè)發(fā)展等手段，促進人力資源配置的不斷優(yōu)化，為煤炭企業(yè)的發(fā)展進步提供堅實保障。
參考文獻：
第9篇：煤氣化原理范文
關鍵詞：氯化銨鹽；結晶；Shell煤氣化
中圖分類號：TQ28 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）30-0179-02
河南開祥化工年產20萬t甲醇項目采用甲醇生產中的三大先進工藝，即Shell干粉煤加壓氣化工藝、林德低溫甲醇洗脫硫脫碳工藝和魯奇低壓甲醇合成工藝。近年來通過一系列的技術改造與科技攻關，該裝置已實現(xiàn)長周期穩(wěn)定運行，在長周期運行過程中氯化銨鹽逐漸沉積增加，對生產裝置造成腐蝕與堵塞，阻礙了系統(tǒng)的長周期穩(wěn)定運行。由此保護設備，減緩和降低氯化銨結晶對生產系統(tǒng)造成的影響是不容忽視的問題。
1 氯化銨的性質和形成機理
氯化銨純品為白色粉末，味咸涼而微苦，從表面看與食鹽非常相似。相對密度1.527。易溶于水，也溶于液氨和甘油，微溶于醇，不溶于丙酮和乙醚。加熱至100 ℃時開始顯著揮發(fā)，337.8℃時離解為氨和氯化氫，遇冷后又重新化合生成顆粒極小的氯化銨而呈白色濃霧。加熱至350 ℃升華，沸點520 ℃。水溶液呈弱酸性，加熱時酸性增強。對黑色金屬和其它金屬有腐蝕性[1]，特別對銅腐蝕更大，對生鐵無腐蝕作用。氯化銨形成機理如下：HCl+NH3NH4Cl此反應無論氣相與液相都能進行。
2 氯化銨結晶對Shell煤氣化的影響
2.1 氯化銨結晶原理
Shell煤氣化技術是目前世界上最先進的煤氣化技術之一，以煤粉為原料，采用氣流床加壓氣化，工藝流程圖，如圖1所示。通過元素分析煤氣化中的氮和氯的來源主要來自原料煤粉，少部分來自外界的補水，幾種常用煤種氮和氯含量的元素分析，見表1。在氣化爐高溫高壓的反應條件下，煤中的氮化物會轉化為NH3，氯在加氫作用后會轉化成HCl。固態(tài)氯化銨鹽能由氣態(tài)的NH3和HCl直接生成，當合成氣溫度低于氯化氨鹽的結晶溫度，熱的沒洗過的合成氣就會有氯化氨鹽結晶。Shell煤氣化工藝流程中不同位置（圖1中 A、B、C位置）如圖1所示。不同氯離子濃度下NH4Cl凝華溫度對照表，見表2，具體數(shù)值取決于氣化爐壓力與外界補水的氨氮含量等。
2.2 氯化銨鹽腐蝕對Shell煤氣化的影響
氯化氨鹽具有很強的吸濕性、吸霧性，通過吸收粗合成氣中濕氣，吸濕的氯化銨鹽從氣態(tài)結晶，形成高腐蝕性的濃縮酸，如圖2所示。在這種強酸腐蝕的環(huán)境下，氯化銨沉積物的下面發(fā)生點蝕，并引起局部腐蝕。造成金屬局部減薄或斑蝕，對碳鋼的腐蝕率可達到25 mm/a。其腐蝕機理如下：
2.3 氯化銨結晶對激冷氣量的影響
循環(huán)氣壓縮機組屬于Shell煤氣化的重要設備，為氣化爐提供激冷氣，將氣化爐出口的合成氣激冷至900 ℃以下。開車初期，滿負荷運行情況下，循環(huán)氣壓縮機激冷氣量大于110 000 NM3/H。隨著運行時間的延長，激冷氣量逐漸下降，降到100 000 NM3/H左右，進出口壓差降低0.05 MPa左右，開大循環(huán)氣壓縮機進口閥門對激冷氣沒有明顯影響。為了滿足必要的激冷比，只能降低氣化爐負荷。
在大修期間對循環(huán)氣壓縮機及其進出口管線進行檢查分析發(fā)現(xiàn)，壓縮機葉輪與進口錐形過濾器上存在大量的灰白色結垢物，造成過濾器嚴重堵塞，如圖3所示。通過XRF分析表明，灰白色結垢物主要為氯化銨鹽，也就是說氯化銨結晶沉積在循環(huán)氣壓縮機的過濾器、葉輪及其進出口管線上，造成堵塞，降低了循環(huán)氣壓縮機的工作效率，見表3。
2.4 氯化銨結晶對變換的影響
煤氣化帶過來的NH3在甲醇變換不斷濃縮，在變換C1塔內不斷沉積，氨氮濃度高達10 000 ppm以上，高濃度的氨氮在經E4換熱降溫后，不斷在E4內發(fā)生氯化銨結晶沉積，最后造成E4發(fā)生堵塞。變換進出口壓差升高，整個系統(tǒng)被迫降負荷或停車處理。
3 應對措施
3.1 減少進料中氮和氯含量
煤氣化中氮和氯的來源主要來自于原料煤，盡量減少原料煤中的氮和氯含量就可以有效降低系統(tǒng)中氯化銨鹽的含量。在煤種滿足入爐煤質特性的情況下，對煤種進行元素分析，選擇氮和氯含量較少的煤種作為原料煤使用。
3.2 降低補水氨氮含量
避免補水帶入過多的氨氮，應對補水的品質加以控制。Shell煤氣化除渣系統(tǒng)的補水采用的是除渣、濕洗系統(tǒng)的排污廢水，經壓濾機過濾后進行循環(huán)利用。通過對補水品質的分析，發(fā)現(xiàn)濕洗系統(tǒng)的排污廢水氨氮含量過高，導致系統(tǒng)補水氨氮含量較高，氨氮含量大于500 mg/L。為了降低其氨氮含量，利用大修期間對濕洗系統(tǒng)的排污廢水增加了脫氨設施，系統(tǒng)補水的氨氮含量降到30 Mg/L左右。
3.3 加強工藝管理
加強生產工藝管理，也可以有效的降低生產系統(tǒng)中氯化銨鹽的結晶。Shell煤氣化屬于熔渣、氣流床氣化，為保證氣化爐順利排渣，操作溫度要高于灰溶點100～150 ℃，爐溫控制在1 400～1 600 ℃。通過對濕洗系統(tǒng)排污廢水監(jiān)測分析發(fā)現(xiàn)，爐溫控制越低，系統(tǒng)中氨氮含量越高。加強爐溫控制，使溫度控制在相對較高的位置，對降低系統(tǒng)中氨氮含量有較好的效果。加強設備管線伴熱的監(jiān)控、維護與管理，保證伴熱溫度維持在氯化銨鹽結晶溫度以上，能夠有效降低氯化銨鹽結晶造成的堵塞與腐蝕。
3.4 合適的選材
Shell煤氣化體系大部分使用的是普碳鋼和低合金鋼，抗氯化銨鹽腐蝕的能力較差，為應對氯化銨鹽結晶對生產系統(tǒng)的影響，可在腐蝕嚴重的部位采用鎳質合金，如Incoloy825就可以很好地阻止這種腐蝕。
4 結 語
在甲醇生產工藝系統(tǒng)中，氯化銨鹽結晶對設備造成的腐蝕與堵塞管道，嚴重影響了生產系統(tǒng)的安全、穩(wěn)定、長周期運行，并給企業(yè)造成了較大的經濟損失。通過對氯化銨鹽的研究與相應措施的制定，降低了生產系統(tǒng)中氯化銨鹽的含量，改變了生產運行環(huán)境，有效的降低了氯化銨鹽對煤制甲醇工藝的影響。
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