网站首页
教育杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
医学杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
经济杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
金融杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
管理杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
科技杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
工业杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
SCI杂志
中科院1区 中科院2区 中科院3区 中科院4区
全部期刊
公務(wù)員期刊網(wǎng) 精選范文 拿失業(yè)保險(xiǎn)的要求和條件范文

拿失業(yè)保險(xiǎn)的要求和條件精選(九篇)

前言:一篇好文章的誕生,需要你不斷地搜集資料、整理思路,本站小編為你收集了豐富的拿失業(yè)保險(xiǎn)的要求和條件主題范文,僅供參考,歡迎閱讀并收藏。

拿失業(yè)保險(xiǎn)的要求和條件

第1篇:拿失業(yè)保險(xiǎn)的要求和條件范文

關(guān)鍵詞:“90后”員工;管理;人力資源

中圖分類號:F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1672―3198(2014)10―0094―02

二十世紀(jì)九十年代以后,改革開放顯現(xiàn)出明顯成效,中國經(jīng)濟(jì)保持持續(xù)高速發(fā)展,“90后”正是成長于這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會轉(zhuǎn)型的時(shí)期。“90后”是指出生于上個(gè)世紀(jì)九十年代的青年人群體,他們是在中國經(jīng)濟(jì)快速騰飛的時(shí)代大背景下融入社會之中的新人?!?0后”員工的思想狀況,主要受中國的崛起、市場經(jīng)濟(jì)體制確立、全球化、網(wǎng)絡(luò)普及四個(gè)方面的影響,特別是網(wǎng)絡(luò),直接影響著“90后”員工,可以說他們就是網(wǎng)絡(luò)的寵兒。在這個(gè)大背景下,國家的高速發(fā)展與他們個(gè)人身心的發(fā)育交織在一起,他們的思想和行為上打下了深刻的時(shí)代烙印,這也導(dǎo)致“90后”員工形成了比較矛盾的思想和心理。如今,“90后”已經(jīng)逐步進(jìn)入職場,教育部部長袁貴仁在2014年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作網(wǎng)絡(luò)視頻會議上透露,2014年全國高校畢業(yè)生規(guī)模將達(dá)727萬?!吨袊髽I(yè)員工敬業(yè)指數(shù)調(diào)查報(bào)告》顯示,與其他年齡段的員工相比,上個(gè)世紀(jì)九十年代出生的年輕人盡管初入職場,但卻表現(xiàn)得最不敬業(yè)。而且多數(shù)管理者們表示,面對“90后”員工,他們往往感覺有些手足無措?!?0后”員工與其他年代員工的在職表現(xiàn)迥然不同,主要表現(xiàn)為:思想和工作都不堪重負(fù)、遇到困難時(shí)比較喜歡推卸責(zé)任、錯(cuò)誤面前拿借口當(dāng)理由、擔(dān)當(dāng)意識較差、責(zé)任概念模糊、奉獻(xiàn)精神缺失、團(tuán)隊(duì)意識淡薄、更加追求自由和個(gè)性、非常在乎直接上司、不害怕失業(yè)、離職多、請假多、私事多等。如何有效地管理這些“90后”新生代員工?這是擺在企業(yè)面前的一個(gè)亟待解決的新課題。

1“90后”員工個(gè)性特點(diǎn)及成長背景分析

“90后”員工的集體性崛起是整個(gè)社會的現(xiàn)實(shí)狀況,社會各界都在討論“90后”員工,因?yàn)樗麄兣c“70后”、“80后”員工等相比存在明顯不同之處。從多個(gè)方面進(jìn)行分析,可以發(fā)現(xiàn)“90后”員工有如下個(gè)性特點(diǎn):

“90后”員工以自我為中心,個(gè)性張揚(yáng),追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn);自尊心強(qiáng),抵制直接的批評,不愿意被改變;有自己的思想,愛表現(xiàn)自己;缺乏感恩意識。“90后”員工生活條件優(yōu)越,追求物質(zhì)享受;在物質(zhì)要求得到滿足的前提下,充分追求情感、審美等精神享受。“90后”員工藐視權(quán)威,崇尚自由平等的溝通,厭惡傳統(tǒng)的說教方式?!?0后”員工情緒易波動,他們很少經(jīng)歷失敗和挫折,面對壓力和挫折,心理承受能力比較弱。

“90后”員工確實(shí)是一個(gè)很特殊的職場群體,他們的性格成因在于:

一是計(jì)劃生育政策的實(shí)施使“90后”員工多為獨(dú)生子女,從小就受到父母親人的萬般寵愛,這樣的成長環(huán)境使得“90后”員工更有個(gè)性,更加自我,逐步形成了“我是唯一”、“我是第一”的思想;二是近幾十年來科技和文化迅猛發(fā)展,尤其是進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代以后,社會中的思想文化與價(jià)值取向呈現(xiàn)多元化,互聯(lián)網(wǎng)所帶來的海量信息影響了“90后”員工的思維模式,使得他們思維活躍;三是“90后”員工生活在改革開放取得豐碩成果的時(shí)代,市場經(jīng)濟(jì)的建立使人們的物質(zhì)生活條件得到了極大改善,“90后”員工在物質(zhì)生活富足的情況下更加追求精神生活的充實(shí),個(gè)性上要求不被約束,工作上追求興趣愛好,工作選擇自由且選擇空間比較大。

2企業(yè)在管理“90后”員工的過程中存在的主要問題

隨著“90后”員工逐步進(jìn)入職場,“90后”員工的管理問題也暴露出來。因此,企業(yè)必須結(jié)合“90后”員工的特點(diǎn)采取有針對性的管理方式,使得人盡其才??偟膩碚f,目前企業(yè)對“90后”員工的管理主要存在以下四個(gè)問題:

2.1培訓(xùn)體系不健全

盡管“90后”員工受教育水平較高,但是他們?nèi)狈︶槍δ稠?xiàng)具體工作的的實(shí)際工作技能。而當(dāng)前我國企業(yè)的培訓(xùn)體系普遍不夠完善,很多時(shí)候培訓(xùn)只是走走過場,搞搞形式或者只是簡單的“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”,缺乏一個(gè)完善的戰(zhàn)略性的培訓(xùn)管理系統(tǒng)。比如某些企業(yè),沒有問題就不進(jìn)行培訓(xùn),把培訓(xùn)看做是一種任務(wù),只是為了解決某個(gè)近在眼前的問題,而結(jié)果卻不盡如人意,企業(yè)也許解決了眼下的問題,但卻不能未雨綢繆,不能解決潛在的問題。這與“90后”員工期望通過培訓(xùn)掌握職業(yè)技能、增強(qiáng)職業(yè)競爭力的要求相距甚遠(yuǎn)。

2.2薪酬體系不完善

當(dāng)前我國企業(yè)薪酬體系存在的問題主要有:薪酬總額中可變薪酬占的比例較低,難以實(shí)現(xiàn)對“90后員工的激勵;薪酬沒有很好地與績效掛鉤,不能滿足“90后”員工希望通過自身努力獲得滿意薪酬的愿望;績效工資和獎金的一次性發(fā)放,容易導(dǎo)致“90后”員工產(chǎn)生短視行為。在“90后”員工心中,薪酬不僅是一定數(shù)目的金錢,它還代表了身份、地位以及業(yè)績,甚至個(gè)人的能力、品行和發(fā)展前景。企業(yè)薪酬管理理念與實(shí)踐反映了不同的用人和留人理念,直接影響到“90后”員工的工作態(tài)度和績效。

2.3激勵方式較單一

我國企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)通過物質(zhì)進(jìn)行激勵,而對于精神文化建設(shè)不夠重視。而“90后”員工則比較重視企業(yè)精神文化層面的內(nèi)涵。他們希望參與企業(yè)管理,渴望工作成果得到肯定。而目前我國企業(yè)中管理溝通和企業(yè)文化的水平與“90后”員工的期望有一定差距。比如,諾基亞公司有一句非常著名的口號――以人為本,于是中國的很多企業(yè)也開始仿效諾基亞,將“以人為本”作為自己企業(yè)文化的內(nèi)涵。但事實(shí)上他們并不清楚“以人為本”的真正內(nèi)涵,依舊我行我素,按其原有官僚體制管控員工。

2.4缺乏對“90后”員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)

“90后”員工比較重視個(gè)人未來發(fā)展空間,他們渴望實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。職業(yè)生涯規(guī)劃能夠引導(dǎo)員工成長,實(shí)現(xiàn)員工與組織的雙贏,然而當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重視程度不夠。如果企業(yè)缺乏對“90后”員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo),他們就會缺乏奮斗的目標(biāo)和前進(jìn)的動力,工作的積極性和主動性較低。例如,漯河供電公司2008年至2010年三年內(nèi),共招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生29人。而目前該企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)仍停留在職業(yè)生涯管理的一般指導(dǎo)層面,沒有提供完善的人才培養(yǎng)措施及職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)服務(wù),新員工對自己的職業(yè)前景感到茫然。

3關(guān)于企業(yè)如何管理“90后”員工的對策

3.1通過培訓(xùn)提升“90后”員工的職業(yè)技能

雖然“90后”受教育水平較高,但是他們在學(xué)校里所接受的教育都是知識性的,缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?!凹埳系脕斫K覺淺”,在實(shí)際工作過程中,他們可能由于缺乏必要的工作技能而遇到阻礙。這個(gè)問題可以通過培訓(xùn)來解決。培訓(xùn)是指企業(yè)為員工提供目前工作所需的知識和技能所設(shè)計(jì)的活動,以滿足當(dāng)前的工作需要為目的,是一個(gè)短期過程。企業(yè)應(yīng)該高度重視對“90后”員工的培訓(xùn)。首先要形成以人為本的教學(xué)模式。培訓(xùn)活動要以“90后”員工為主,教師為輔,給予“90后”員工尊重、信任、關(guān)心和認(rèn)可。切忌填鴨式、一言堂式的以教師為主的教學(xué)模式,這樣會引起“90后”員工的反感排斥心理,所取得培訓(xùn)效果也會很不理想。其次要營造輕松愉快的學(xué)習(xí)氛圍。“90后”員工的培訓(xùn)活動要通過多種手段營造“快樂學(xué)習(xí)、積極成長”的學(xué)習(xí)氛圍,體現(xiàn)平等、寬松、包容、民主的理念,從而提升“90后”員工對培訓(xùn)活動的接受程度,激發(fā)他們學(xué)習(xí)的積極性和主動性,形成良性循環(huán)。再次要運(yùn)用學(xué)員自主管理的方式?!?0后”員工的培訓(xùn)活動要強(qiáng)化學(xué)員自主化的管理方式,弱化原先強(qiáng)制、命令、看管、懲罰的管理形式,給予“90后”員工充分的信任和肯定,通過設(shè)計(jì)競賽、獎勵等機(jī)制來引導(dǎo)“90后”員工相互監(jiān)督和促進(jìn)。最后要采用人性化的授課形式?!?0后”員工的培訓(xùn)活動要采取內(nèi)容簡潔、形式多樣、啟發(fā)式、體驗(yàn)式的授課形式,更多地強(qiáng)調(diào)寓教于樂、表揚(yáng)肯定,從而激發(fā)“90后”員工的學(xué)習(xí)興趣和參與度。例如,農(nóng)行廈門支行對新進(jìn)員工的培訓(xùn)向來十分重視。2008年新招的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生自7月5日報(bào)到開始就投入了緊張的培訓(xùn)中,主要包括如下四個(gè)部分的培訓(xùn)內(nèi)容:團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)、銀行產(chǎn)品調(diào)查、針對性培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn),為“90后”員工更快地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展做好了準(zhǔn)備工作。

3.2企業(yè)薪酬體系應(yīng)更具靈活性和多元化

對薪酬幾乎沒什么概念的“90后”員工對企業(yè)的軟性要求變得更為苛刻,職業(yè)前景、培訓(xùn)開發(fā)、福利和工作環(huán)境等是現(xiàn)今“90后”員工普遍關(guān)注的內(nèi)容。盧俊美、王燦、姚丹丹的《90后新生代職業(yè)觀調(diào)查報(bào)告》顯示:薪酬不再是吸引“90后”求職的唯一因素,“軟因素”變得更加重要。這些都對企業(yè)薪酬體系的靈活性和多元化提出了更高的要求。因此企業(yè)應(yīng)實(shí)行全面薪酬制度,薪酬既不是單一的工資,也不是純粹的貨幣報(bào)酬,它還應(yīng)當(dāng)包括精神方面的激勵,如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)和晉升機(jī)會等。內(nèi)在激勵和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合,偏重任何一方都是跛腳走路。外在薪酬方面,企業(yè)薪酬體系的建立和完善應(yīng)該充分尊重員工的勞動成果,采用立竿見影的激勵方式,對他們在工作中所取得的成就給予認(rèn)可,及時(shí)獎勵,以提高員工的工作積極性,發(fā)揮出物質(zhì)薪酬的激勵作用。外在薪酬主要包括工資、獎金、福利等。內(nèi)在薪酬方面,要在工作環(huán)境、工作內(nèi)容趣味性、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、學(xué)習(xí)與成長機(jī)會等非經(jīng)濟(jì)激勵方面做出改進(jìn),以留住“90后”員工。比如,聯(lián)想公司實(shí)施的是一個(gè)多元化的薪酬福利政策,根據(jù)員工個(gè)人的工作業(yè)績、崗位級別和個(gè)人工作能力,按照國際上先進(jìn)的“CRG崗位定級制度”確定員工的工薪。在保險(xiǎn)及福利方面,聯(lián)想公司為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金和醫(yī)療保障,此外員工還可以享有帶薪年休假和出國年休假,這樣的措施可以使員工全身心地投入事業(yè)之中,而無后顧之憂。

3.3通過溝通來管理“90后”員工,通過文化來吸引“90后”員工

首先,在招聘“90后”員工時(shí),一定要事先與其將工作職責(zé)、工作范圍、工作權(quán)限、工資待遇、考核獎懲等有關(guān)問題溝通清楚,并了解其性格氣質(zhì)、處事方式、興趣需求等,對于“90后”員工的錯(cuò)誤觀念要進(jìn)行正確引導(dǎo),對于他們的疑問和顧慮要進(jìn)行詳細(xì)解答和溝通。只有充分掌握他們的背景資料,才能確保招到適合某工作崗位的最佳人選。其次在日常工作過程中,要促進(jìn)多向交流?!?0后”員工敢于挑戰(zhàn)權(quán)威,推崇“人人平等”。管理者在充分理解與尊重“90后”員工的基礎(chǔ)上應(yīng)該促進(jìn)縱向和橫向的交流。在與“90后”員工溝通時(shí)要做到以下三點(diǎn):一是管理者應(yīng)改變傳統(tǒng)的含蓄迂回的溝通方式,選擇簡單直接的溝通方式,不要拐彎抹角;二是適應(yīng)他們的溝通習(xí)慣,采用新型溝通方式,如QQ、微信、微博等,激發(fā)他們的溝通欲望;三是管理者需要換位思考,平等交流,并采取贊賞的方式去激勵“90后”員工,給他們創(chuàng)造一個(gè)輕松愉快的工作氛圍。最后,企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營的核心,是企業(yè)留才的工具。人性化的企業(yè)文化能使“90后”員工感到被關(guān)懷,被愛護(hù),所以更愿意和企業(yè)一起成長,對企業(yè)更有歸屬感和忠誠度。企業(yè)文化是一種長久而深層次的激勵,因此管理者要關(guān)注企業(yè)文化,充分發(fā)揮企業(yè)文化對“90后”員工的精神感召作用,用優(yōu)秀的企業(yè)文化潛移默化地影響“90后”員工,增強(qiáng)他們的集體榮譽(yù)感,使他們能扎根于企業(yè),服務(wù)于企業(yè),以企業(yè)為家,為企業(yè)做出持久而自覺的貢獻(xiàn),形成一個(gè)長期的利益共同體。例如,美國惠普公司開創(chuàng)了獨(dú)具特色的“實(shí)驗(yàn)器材完全開放”政策,該政策允許公司的工程技術(shù)人員自由地使用實(shí)驗(yàn)設(shè)備。正是由于惠普公司承擔(dān)義務(wù)和言行始終如一,其企業(yè)文化始終包含著對員工最誠摯的信任和尊重,因此惠普公司的上上下下顯示出一種永不枯竭的熱情和活力。

3.4幫助“90后”員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

個(gè)人未來發(fā)展空間是“90后”員工在求職時(shí)的一個(gè)重要考慮因素,但剛剛步入職場的他們對工作目標(biāo)沒有清晰明確的認(rèn)識。如果企業(yè)能夠幫助“90后”員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,這會為“90后”員工提供一個(gè)努力的方向,指引他們前進(jìn)。同時(shí),職業(yè)生涯規(guī)劃有利于企業(yè)與員工之間建立共同愿景,達(dá)到共同成長的“雙贏”目標(biāo)。職業(yè)生涯規(guī)劃指個(gè)人結(jié)合自身情況以及眼前的機(jī)遇和制約因素,為自己確立職業(yè)目標(biāo),選擇職業(yè)道路,確定教育、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃等,并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動方向、行動時(shí)間和行動方案。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以使員工明確個(gè)人的長期發(fā)展方向,還可以提高員工的工作滿意度和組織忠誠度,有利于減少員工的離職率與流動性。對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的管理,應(yīng)該因人而異。企業(yè)應(yīng)針對“90后”員工的崗位特點(diǎn),完善晉升機(jī)制,制定科學(xué)的職業(yè)生涯體系,充分了解“90后”員工個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,提供富有挑戰(zhàn)性的個(gè)人發(fā)展機(jī)會,創(chuàng)造適合其特點(diǎn)和需求的晉升道路,讓“90后”員工隨著企業(yè)發(fā)展而獲得職位升遷或新的事業(yè)契機(jī)。比如,微軟公司采用技術(shù)人員與管理人員的雙階梯職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式,該模式在當(dāng)前組織中應(yīng)用得最為廣泛,充分調(diào)動了員工的積極性和創(chuàng)造性,有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4結(jié)語

“90后”新生代員工正在逐步成長為職場的中堅(jiān)力量。企業(yè)要想利用好“90后”這個(gè)寶貴的人力資源,推動自身持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展,就必須針對“90后”員工的特點(diǎn),在觀念和具體方式方法上進(jìn)行調(diào)整,采取有效的措施激發(fā)他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,為他們搭建一個(gè)自由施展才能的廣闊平臺。引導(dǎo)他們將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人成長相結(jié)合,強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)和獲取的平衡,創(chuàng)造和享受的統(tǒng)一,從而提升企業(yè)的競爭力,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與“90后”員工的雙贏。

參考文獻(xiàn)

[1]鄧暉.2014年高校畢業(yè)生將達(dá)727萬[EB/OL].http:///jiu_ye_xin_wen_11362/20131209/t20131209_1049773.shtml.

[2]張令.“80后”企業(yè)員工激勵機(jī)制研究―以長沙市中小企業(yè)為例[D].湖南農(nóng)業(yè)大學(xué),2012.

[3]陳國海.人力資源管理概論[M].北京:高等教育出版社,2009,(9).

[4]盧俊美,王燦等.迎接90后員工,你準(zhǔn)備好了嗎?[J].經(jīng)營管理者,2012,(10):93.

[5]吳元其,戴強(qiáng)等.管理溝通[M].合肥:合肥工業(yè)大學(xué)出版社,2011,(5).

免责声明

本站为第三方开放式学习交流平台,所有内容均为用户上传,仅供参考,不代表本站立场。若内容不实请联系在线客服删除,服务时间:8:00~21:00。

AI写作,高效原创

在线指导,快速准确,满意为止

立即体验
文秘服务 AI帮写作 润色服务 论文发表