教師年度考核表精選(九篇)
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第1篇：教師年度考核表范文
一、教育教學工作：
在學校教務的工作安排下，按照課程標準要求，認真專研教材，認真?zhèn)湔n，把課標、教參與實際操作能力有機結合，按時完成了規(guī)定的教育教學任務，并確立“以學生為主體”，全面提高學生的知識和技能，切實落實培養(yǎng)學生的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造能力，從而使學生在語文、數(shù)學基礎知識、基本技能等方面的能力不斷得到提高。
認真制定班級工作計劃和撰寫工作總結，積極參加學校組織的師德、校本教研、新課標、教育技術培訓、科學發(fā)展觀知識等培訓學習，每次學習都能提前安排好工作，做到學習、工作兩不誤。
此外，在教學中我非常注重與學生之間的情感交流，尊重學生的學習熱情和認知能力，引導學生認識本民族文化，鼓勵他們大膽探索和創(chuàng)新，并結合本民族文化內(nèi)容進行文學創(chuàng)作，取得很好的效果。
二、其他方面：
在課余時間里，我不斷加強理論研究，撰寫教育教學論文，還創(chuàng)建了個人博客和網(wǎng)校個人空間，把平時的教育工作、教學得失、聽課感受、培訓心得、教學困惑和生活隨想等內(nèi)容上傳和網(wǎng)校同行交流分享、共同進步，還豐富了業(yè)余生活。
三、努力方向：
第2篇：教師年度考核表范文
一、成立年度考核工作領導小組：
領導小組下設辦公室在學校辦公室，張仕賢同志兼任辦公室主任，劉陽富同志任副主任負責日常工作。
二、考核原則：
1、堅持客觀公正、民主公開和注重實績的原則。
2、堅持領導考評和群眾考評相結合的原則。
3、堅持平時工作與期末考評相結合。
4、堅持定性考核與定量考核相結合的原則。
5、堅持年度考核與目標管理、黨員民主評議、年終工作總結、評先選優(yōu)相結合的原則。
三、考核依據(jù)及評優(yōu)標準
1、根據(jù)省組通[200]127號、黔人通[200]132號、仁組通[200]45號、仁人培[200]06號文件和《仁懷市教育局關于200年度考核工作的通知》精神執(zhí)行。
2、根據(jù)仁組通[200]45號和仁人培[200]06號文件精神，優(yōu)秀人數(shù)按參加考核人數(shù)的12%以內(nèi)，我校優(yōu)秀人數(shù)為12人（市招人員單獨計算）。
3、凡本年獲得省部級勞動模范稱號且無其他過錯行為的，確定為優(yōu)秀等次，不占本單位比例。
4、已連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀等次的教師，在同等條件下優(yōu)先考慮。
四、考核程序及評優(yōu)辦法：
1、教師填寫《年度考核登記表》一式三份交考核工作領導小組辦公室。
2、根據(jù)仁人培[200]06號文件要求，教師考核實行行政領導負責制，采取高層領導、中層領導、群眾測評相結合的方法測評，校長辦測評占總分50%，中層部門測評占總分30%，群眾測評占總分20%，考核工作領導小組依據(jù)教師三層考核得分情況予以認定考核等次。
3、測評辦法：①教師填寫群眾測評表，考核領導小組辦公室匯總群眾測評結果。（每位教師在群眾測評表中填寫12位優(yōu)秀等次教師名單，考核領導小組辦公室匯總測評結果，提交優(yōu)秀等次得票前15名教師名單交考核領導小組）②中層部門填寫教師測評表，考核領導小組辦公室匯總中層測評結果。（每個部門在測評表中填寫12名優(yōu)秀等次教師名單，考核領導小組辦公室匯總測評結果，提交優(yōu)秀等次得票前15名教師名單交考核領導小組）③校長辦提交優(yōu)秀等次12名教師名單交考核領導小組辦公室。④考核領導小組辦公室將三層考核結果提交考核工作小組，領導小組召開專題會議，根據(jù)教師三層考核得分綜合評議，確定教師本年度考核等次。
五、工作日程安排：
1、200年12月25——26日：成立學校200年度考核工作領導小組，制定學校年度考核工作方案。
2、200年12月26日：辦公室到市人事勞動和社會保障局培訓科領取個人年度考核表。
3、200年12月26日—30日：組織全校教師學習上級文件和學校年度考核方案，聽取教師意見，修訂學校年度考核工作方案。
4、200年12月26日—30日：報送學?？己诵〗M名單及工作方案到教育局人事股，教師填表，交表。
5、200年12月29日：群眾測評。
6、200年12月30日：匯總群眾測評，中層部門測評。
7、200年12月31日：匯總中層部門測評，校長測評。
8、200年1月4日——5日：考核領導小組匯總評價，確定教師年度考核等次。
9、200年1月8日—12日：公示考核結果
10、20年1月10日：教師簽定考核意見意見，收交優(yōu)秀等次教師《年度考核記實手冊》。教務處提交200年度各季度教師出勤情況。
11、200年1月11日——12日：制作《仁懷市實驗小學教師200年度考核（高層領導、中層領導、群眾）量化測評匯總表》。檢查優(yōu)秀等次教師《考核記實手冊》。填報《200年度機關事業(yè)單位考核等次對應表》、《仁懷市國家公務員、事業(yè)單位工作人員考勤匯總備案表》、《事業(yè)單位職員、專業(yè)技術人員、工勤人員年度考核備案表》、《事業(yè)單位職員、專業(yè)技術人員、工勤人員年度考核匯總表表》。撰寫單位年度考核工作總結。
12、200年1月12日：復查各種表冊，領導簽署意見。
13、200年1月12日：送交各種表冊到市教育局人事科審核。
14、200年1月14日：送交各種表冊到市人事局審核。
六、紀律要求：
1、考核要實事求是，嚴禁弄虛作假。
第3篇：教師年度考核表范文
二、開展服務期滿考核。學校對2008年招聘的特崗教師進行服務期滿考核。參照本單位在編教職工的考核辦法，組織教務、政教等部門，對特崗教師三年的教學、班主任和學生管理等工作進行專項考核。學校結合各部門考核情況，綜合評定特崗教師的服務期滿考核等次?？己说却畏謨?yōu)秀、合格、基本合格和不合格。
征求教職工代表（10-15名）意見，了解他們對特崗教師的工作生活等方面的看法、是否同意對服務期滿特崗教師按期聘用等。教職工座談要做好會議記錄。
每位特崗教師的服務期滿考核情況均要形成單份書面報告。報告要寫清學校教職工核編數(shù)、實際在編教職工數(shù)、是否缺編、特崗教師基本情況、特崗教師三年工作生活學習綜述及存在的不足、每學期教育教學業(yè)績、每學期請假出勤情況、各種考核情況（試用期滿考核、每學年度考核和服務期滿考核）、是否愿意該特崗教師在本校繼續(xù)任教等。學校書面報告要附教務、政教等部門的考核意見，及教職工座談會議記錄。
三、完善特崗教師政審表。由本人如實填寫并到相關部門完善手續(xù)。
四、提供相關檔案材料。
1．人事檔案和業(yè)務檔案。主要指在特崗教師高校學習期間的個人檔案、試用期滿考核表、年度考核表、服務協(xié)議書、工作派遣文件等材料原件。
2．相關證件原件及復印件。相關證件指2008年報考時提供的畢業(yè)證、教師資格證、普通話等級證、身份證，學歷有變化的，需提供最高學歷畢業(yè)證。
2、教師申報專業(yè)技術職務，必須具備相應的教師資格。
3、教師申報專業(yè)技術職務，普通話水平應達二級乙等以上。
4、教師申報專業(yè)技術職務，必須參加繼續(xù)教育培訓，且持有省人事廳統(tǒng)一印制的當年度驗證合格的專業(yè)技術人員繼續(xù)教育證書。未完成2009—2010學年度繼續(xù)教育培訓的教師不得晉升高一級教師職務。
5、中專、中小學校（幼兒園）的校長（園長）、副校長（副園長）申報專業(yè)技術職務，應參加任職資格培訓，并按培訓計劃參加提高培訓，取得省教育廳統(tǒng)一印制的《安徽省教育管理干部培訓證書》。
6、市屬中專、中學教師以及對職稱晉升計算機作要求的縣（市、區(qū)），申報高級專業(yè)技術職務必須取得省人社廳統(tǒng)一頒發(fā)的全國專業(yè)技術人員計算機應用能力考核5個模塊合格證書；申報中級專業(yè)技術職務必須取得省人社廳統(tǒng)一頒發(fā)的全國專業(yè)技術人員計算機應用能力考核4個模塊合格證書。符合免試條件的，須提供經(jīng)市人社局審核的免試審批表。
8、需轉評中、小學教師職務者，首先必須具備相應的任職資格條件。由非教師系列轉到中專、中小學教師崗位，從教一年后方能轉評同一級別教師職務。未經(jīng)轉評不得申報高一級教師職務。凡需轉崗評審中專、中小學教師職務者，必須由所在單位出具有關證明，并說明轉崗原因，經(jīng)主管部門初審，同級人社部門審核后報相應的評委會評審。
9、申報晉升中學高級教師職務，應有在薄弱學?；蜣r(nóng)村中小學任教一年以上的經(jīng)歷。縣城以上（含縣城，下同）中小學教師，應有在薄弱學?；蜣r(nóng)村中小學任教一年以上的經(jīng)歷；職業(yè)學校教師必須定期到企業(yè)或生產(chǎn)服務一線進行實踐調(diào)研，平均每年不少于1個月；縣級以上教研員、電化教育教學人員，必須有在中小學任教（兼課）1年以上的經(jīng)歷。
10、本人的職評材料一律由申報者親自填寫（他人填寫無效）。
11、各校要做到職評情況五公開：即政策公開、崗位職數(shù)公開、業(yè)績成果公開、考核結果公開、推薦名單公開。在五公開的基礎上，在申報單位指定地點公示3—5個工作日，并將公示結果填入個人任職資格評審表的有關欄目內(nèi)。未經(jīng)公示的，評委會不予評審。
12、認真審查學歷證書、學位證書、資格證書、聘任證書、獲獎證書等證件和所有的申報材料，不符合要求的，不予上報；凡發(fā)現(xiàn)有弄虛作假行為的，取消其申報資格，并視情況予以通報批評，兩年（不含當年）內(nèi)不準申報教師職務，并追究相關單位和人員的責任。
第4篇：教師年度考核表范文
關鍵詞:高校教師;獨立學院;績效考核
中圖分類號:G642 文獻標識碼:A 文章編號:1003-2851(2010)09-0080-02
績效考核,就是根據(jù)人事管理的需要,對考核對象(教師)的工作結果及影響其工作結果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進行考評的活動?？茖W的績效考核不僅有利于管理者根據(jù)按勞分配原則合理地確定教師的勞動薪酬,而且對教師的成長及教師工作的積極性也會產(chǎn)生極為重要的激勵作用。獨立學院與普通本科高校相比具有更大的靈活性和自主性,更易于在人事管理、制度制定等方面進行改革和創(chuàng)新。因此,如何積極探索反映獨立學院教師特點、適合獨立學院管理實際的年度考核辦法,已成為當前高校人力資源管理的一項重要研究課題。本文針對獨立學院教師年度考核中存在的問題,結合筆者工作實際,提出若干建議和意見,以期加深對獨立學院教師績效考核的認識,改善獨立學院教師績效考核的現(xiàn)狀。
一、高校獨立學院教師績效考核存在的主要問題
高校獨立學院傳承校本部的教育理念和教學管理方式,在教師績效考核方面,仍沿用普通高校傳統(tǒng)的考核方法,缺乏符合自身發(fā)展特點的、科學、合理的績效考核體系,大多數(shù)獨立學院普遍采用的是民主評議、季度小結、年度總結等方式對教師進行績效考核。這種考核方法主觀性強、缺乏客觀的、量化的、科學的考核指標,不能反映出真實的成績,失去了其應有的激勵價值?？己私Y果大多采用優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等級,并且對優(yōu)秀率規(guī)定了上限,這就存在著大家“輪流坐莊”的現(xiàn)象,即輪流評優(yōu)。具體而言,目前我國高校獨立學院教師績效考核主要存在著以下幾個方面的問題:
(一)重結果,輕過程。獨立學院績效考核的作用沒有引起管理部門的足夠重視,表現(xiàn)為過于關注考核結果,不重視考核過程。學院各部門把考核當成是一項任務,態(tài)度不端正,只籠統(tǒng)的給出考核分數(shù),然后將考核表交到人事部門就算完成考核,人事部門根據(jù)考核的結果給予相應的獎懲。因此,一部分教師對績效考核提出質(zhì)疑,認為績效考核就是煩瑣的填表和交表。這種把績效考核簡單的看成填些表格,看成僅僅是人事部門工作的作法必然不會使考核產(chǎn)生良好的效果。考核者與被考核者都把考核作為一項任務來完成,為考核而考核,缺乏事后的總結,大家只關注考核結果,不注重考核過程及考核結果的運用,這種考核是起不到其應有的作用的。
(二)重定期考核,輕平時考核。目前大多數(shù)高校獨立學院教師績效考核工作普遍在年終進行,每到年終考核時,學院都投入大量的人力、物力迎接考核工作,但對于平時考核卻很少關注。教師年度考核應該是對教師一年中的工作進行考核,其中包括平時的工作表現(xiàn),而不能只看年終的工作成果。比如教師平時的出勤情況、個人工作態(tài)度、備課情況及工作任務完成的質(zhì)量和數(shù)量等應在平時不定期進行考核。而年終的定期考核則應著重對其一年的工作業(yè)績進行考核,比如完成的課時量,獲得的獎勵次數(shù)及等級、數(shù)、科研成果及等級等進行考核。只有將平時考核與定期考核結合起來,才能全面科學的體現(xiàn)教師的工作績效,同時,平時考核記錄也是年度考核的客觀依據(jù)。
(三)考核標準不明確。教師績效考核只有依據(jù)客觀、科學的考評標準進行,才能對教師有激勵作用。由于獨立學院的發(fā)展還處于初步成長階段,目前尚無一套通用的、適合獨立學院發(fā)展特點的考核標準,雖然有些獨立學院自行制定了考核標準,但這種考核標準的制定缺乏科學依據(jù),隨意性強、未能廣泛聽取教師的意見,因此其往往是不客觀、不全面的考評標準?？己藰藴实牟幻鞔_,就會導致考核結果的不真實、不客觀,最終也就達不到考核應有的效果。
(四)考核結果不能及時準確地反饋,造成教師對考核體系缺乏理解。缺乏反饋的考核是沒有任何意義的,學院必須把考核結果及時準確地反饋給教師。目前一些獨立學院在考核體系的設計過程中缺少教職工的參與,考核結果也不反饋給教師,只是學院的管理部門掌握,甚至教師本人對考核結果也不清楚。最終造成職工對有些制度、體系不清楚,不理解,易產(chǎn)生抵觸情緒。盡管有些獨立學院將考核結果進行“隆重”的公示,其目的僅僅是為了體現(xiàn)公平、公正性,既不是借助考核來改變教師在工作中的不足,也不是利用考核促進教師的績效,結果使考核流于形式。
(五)考核結果的運用不完善。年度考核工作是一項重要、復雜而繁重的工作,需要投入大量的人力、物力和財力,如此重要的工作,得到的結果卻僅僅用于晉職晉級、薪資提升,簡直就是“大材小用”。其實考核的結果可以及時反饋給教師,讓教師明白自己的缺點,然后進行有針對性的改進,促進職業(yè)發(fā)展。同時,績效考核結果最重要的用途就是將考核結果用于員工培訓與發(fā)展的績效改進計劃,而這方面在目前高校獨立學院教師績效考核結果的運用中很少涉及的。如果高校獨立學院不能將考核結果合理應用,久而久之,教師會認為考核只是形式,沒有任何實際作用。
二、高校獨立學院教師績效考核的改進對策
(一)考核過程與考核結果并重
績效考核是一個完整的系統(tǒng),涉及到各個部門,因此績效考核絕對不是一項簡單的工作,人事部門在組織績效考核時,必須有相配套的完整的考核標準作為依據(jù),并提供可操作性的實施方案。同時,人事部門必須對整個考核過程進行監(jiān)督,以防弄虛作假的現(xiàn)象,導致考核不公正,影響考核結果的客觀性。具體而言,人事部門需要制定詳細的考核標準和考核方法,各個部門根據(jù)這些考核標準和方法對部門內(nèi)部人員進行逐一考核。同時,為了使考核的結果客觀公正,人事部門必須下派人員到各個部門,參與和監(jiān)督考核全過程,考核完畢后,由人事部門人員直接將考核結果反饋給人事部門。
(二)把考核看成是一個動態(tài)持續(xù)的過程
高校獨立學院績效考核是根據(jù)人事管理的需要,考核教師的工作結果及其影響工作結果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征的活動。從績效考核的含義來看,績效考核應該是過程管理中的一種動態(tài)持續(xù)的考核。作為一種動態(tài)持續(xù)的考核,績效考核應該充分考慮到教師在不同階段的工作行為和工作業(yè)績,并對教師的階段性成長予以充分的認可,不能只在規(guī)定的時期內(nèi)進行考核,而必須對教師的整個工作時間內(nèi)的表現(xiàn)進行記錄和不定期考核。因為每個教師都希望自己的成長能夠得到他人的認可,而動態(tài)持續(xù)的績效考核不僅關注人們工作行為的最終結果,同時又對人們平時的工作過程中的進步也給予足夠的重視,因此動態(tài)持續(xù)的績效考核顯然對教師具有更廣泛的激勵作用。
(三)考核標準應該科學明確
考核標準的制定必須具有嚴密性、科學性、明確性。有些高校在考核標準的制定過程中隨意性很大,僅憑個別人的主觀看法制定標準,必然缺乏嚴密性、科學性。另外一些考核標準指代含糊,可操作性差,諸如“反映良好”、“效果好”等很難界定,因此難以做出科學的評價。對此,考核標準的制定必須是一個嚴謹?shù)倪^程,需要綜合多數(shù)人的觀點,并進行大量論證和試點后才能最終被采用。同時,考核標準應該避免使用一些含糊的概念,使其不具有操作性,應該根據(jù)實際情況制定更為詳細、更可行的考核標準。
(四)考核結果應該及時反饋
把考核結果及時反饋給教師是非常重要的,它是績效考核的延伸,不僅能為教師的努力指明方向,而且還可以激發(fā)教師的上進心和工作積極性,從而提高組織的整體績效。能否及時有效的對考評結果進行反饋、面談,將直接影響到整個績效考核工作的成效?？冃Э己嗣嬲勈强己私Y果反饋的一種主要方式?？冃Э己说倪^程并不是給出考核成績就算結束,高校管理者還需要與教師進行一次面對面的交談。通過績效反饋面談,使教師了解高校管理者對自己的期望,了解自己的績效,認識自己有待改進的地方。
(五)考核結果的合理運用
傳統(tǒng)上,人們進行績效考評最主要的目的是幫助做出一起薪酬方面的決策,例如獎金的分配和工資的晉升等?，F(xiàn)在看來,很顯然,這種做法是片面的。因為對于一個組織來說,它需要保留住那些能夠取得好績效的員工,并且不斷地促使他們做出更好的績效。薪酬的因素對于保留員工來說僅僅是一種保健因素,也就是說這方面不足員工會產(chǎn)生不滿意,有了它也不會讓員工感到特別滿意;而員工所看重的還有很多激勵因素,例如培訓和自我發(fā)展的機會?？冃Э荚u的目的也是為了改進和提高員工的績效。因此績效考評的結果有多種用途,除了用于薪酬的分配、調(diào)整和職位的變動,還有一個更重要的用途就是用于員工的培訓與發(fā)展的績效改進計劃。
三、結論
總之,高校獨立學院教師績效考核的關鍵不在于考核本身,而在于是否能形成改善教師績效的考核循環(huán)。學院要善于將績效考核與激勵機制聯(lián)系在一起,并構成一個控制系統(tǒng),促進獨立學院人事制度改革,提高教師的業(yè)績,為高校獨立學院組建一支高水平的教師隊伍,以更好地迎接國際化的挑戰(zhàn),更好地服務于我國的教育事業(yè)。
參考文獻
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第5篇：教師年度考核表范文
近年來，華北電力大學的各項事業(yè)都取得了長足的發(fā)展，目前正處于建設高水平大學的關鍵時期。面臨新形勢，學校必須立足于打造一支高水平的師資隊伍，進一步深化改革，完善、修訂現(xiàn)行評價與分配體系，推進教師績效考核，提高辦學效益。在過去的一年時間里，學校主要領導親自謀劃，學校全體領導認真參與，各職能部門通力合作，兩校區(qū)緊密配合，認真學習領會上級文件精神，廣泛調(diào)研兄弟院校做法，多次召開座談會、咨詢會，利用多種形式廣泛征求意見，集思廣益，反復測算，數(shù)易其稿，力爭使方案既符合改革的方向，又符合學校實際；既符合學術發(fā)展規(guī)律，又符合教師工作特點；既有先進性、創(chuàng)新性，又有繼承性、可操作性。2012年7月，學校頒布并啟動了《華北電力大學教師績效考核及校內(nèi)津貼調(diào)整方案》，新的改革措施主要有以下四方面的特點。
一、明確一個導向，全面提升學校教育質(zhì)量和創(chuàng)新能力
學校以建設高水平大學、全面提升學校教育質(zhì)量和創(chuàng)新能力為導向，建立起學校、院系和教師個人三個層面的崗位目標責任框架，引導教師的行為趨向?qū)W校的整體目標，同時創(chuàng)造一個有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的制度和環(huán)境氛圍，打造一批能夠站在學科前沿、引領學科發(fā)展、處于國內(nèi)外領先水平、具有國際化視野的學術領軍人物；培育一批思想活躍、業(yè)務精湛、富有創(chuàng)新精神和良好發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀中青年教師；努力建立一支與高水平大學建設相適應的教學、科研并重的師資隊伍，以實現(xiàn)學校整體水平的全面提升和可持續(xù)發(fā)展。
此次改革，學校把關注點更多地放在了激勵機制和突出績效方面，其目的就是使績優(yōu)者受到激勵，績平者或績差者發(fā)現(xiàn)自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，明確提高績效的方向。同時，通過考核，準確衡量教師工作的“質(zhì)”和“量”，為校內(nèi)津貼的發(fā)放提供基礎和依據(jù)。對于學校重點關注的方面，無論是基礎教學、科學研究還是平臺建設，都納入績效，強調(diào)體制內(nèi)現(xiàn)有人力資源的合理配置和發(fā)揮，并給予切切實實的認可和激勵，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。教師績效同時還作為教師高級崗位設置、職務晉升、崗位評聘、博導遴選、研究生指標分配、個人及單位獎勵等方面的重要依據(jù)。
二、構建兩級管理體系，著力推進院系責、權、利的有機統(tǒng)一
二級管理是加快高水平大學建設、推進教師分類考核、充分發(fā)揮院系積極性和主動性的必然要求。此次改革考慮到學科、院系之間發(fā)展基礎和承擔任務的不同，考核標準不搞一刀切。目的是堅持以人為本，實現(xiàn)人盡其才，各盡所能，積極引導和激勵廣大教師圍繞學校總體要求和院系發(fā)展目標，根據(jù)自身特長、特點和潛能，合理定位，明確努力方向，實現(xiàn)學校事業(yè)發(fā)展與教師個人事業(yè)發(fā)展的有機結合。
學校對院系進行宏觀管理，制定宏觀政策，提供財力和政策支持；院系負責制定具體的實施細則并報學校批復后予以落實。同時，學校加大對院系的考核，考核結果與職務任免、獎勵等掛鉤，院系在考核上基本實現(xiàn)了責、權、利的有機統(tǒng)一。
三、量化三項指標，重點建立科學完整的考核評價與分配體系
此次改革，學校創(chuàng)造性地提出了“2+1”量表，即教學、科研兩個工作量表和一個反映對學校發(fā)展貢獻率的績效考核表。既有教學工作量的要求，又增加了一個反映科研工作量的科研考核、增設了一個具有導向性的績效考核與獎勵。
以量表為基礎，教師實行年度考核與聘期考核相結合的考核方式。教師年度考核實行量化積分制，考核積分為教學工作量積分與科研工作量積分之和，并對績效成果進行統(tǒng)計；聘期重點考核聘期工作目標完成情況，強調(diào)績效成果；經(jīng)學校批準的重大項目研究團隊成員實行團隊考核，其年度考核結果由團隊負責人確定；省部級以上科技創(chuàng)新平臺全時研究人員、實驗研究人員年度考核結果由院系商平臺確定。
與之相對應，教師校內(nèi)津貼由基礎崗位津貼、教學工作量津貼、科研工作量津貼和績效津貼四部分組成。為體現(xiàn)崗位職責履行情況，教師達到所聘任崗位考核基本分值，即為合格，享受基礎崗位津貼，并正常晉升薪級工資；為強調(diào)多勞多得，設立教學工作量津貼和科研工作量津貼；為強調(diào)優(yōu)勞優(yōu)酬，設立績效津貼，突出重大成果的激勵，進行績效獎勵。
新的考核評價與分配體系符合學校教師的工作特點，廣大教師可以根據(jù)自身特點和優(yōu)勢，通過承擔教學任務、參與科學研究、產(chǎn)出高水平的科研成果，來實現(xiàn)自己的價值并取得合理的收入。
四、處理好四個關系，逐步解決好影響學校發(fā)展的相關問題
1.教學與科研的關系。教學、科研是高校教師的雙重任務，兩者相互促進，密不可分。作為一名高校教師來講，如果僅僅完成教學或科研某一方面的工作，嚴格來講，與學校對人才的要求還是有欠缺的。因此，要因?qū)W科制宜，因人制宜，努力探求兩者結合的最佳狀態(tài)，達到良性互動，片面強調(diào)任一方面都會走進誤區(qū)。此次改革，學校將教學和科研工作相互打通，不再單純地對教學、科研兩個方面都進行考核，廣大教師可以根據(jù)自身特點和優(yōu)勢，通過承擔教學任務，也可以通過參與科學研究，產(chǎn)出高水平的科研成果，來實現(xiàn)自己的價值。
2.長期與短期的關系?？己酥芷陂L與短是相對概念。過短容易導致急功近利，產(chǎn)生學術浮躁，不利于“十年磨一劍”，產(chǎn)生重大成果；過長則降低了考核的作用，不利于形成有序的競爭激勵機制，也不利于教師的快速成長。學校采取年度與聘期相結合的考核方式，年度合格標準不設太高，使教師能夠有更多的時間、更多的精力潛心學術研究，同時，為營造相對寬松的學術環(huán)境和發(fā)展空間，對于一些從事基礎性研究、或參與需要經(jīng)過一個較長的周期、重大的、原創(chuàng)性的成果研究的教師，經(jīng)一定程序，考核視同合格。新參加工作的教師（含調(diào)入教師），第一學年的年度考核，不對其進行量化要求，只進行教學、科研能力考核。
3.數(shù)量與質(zhì)量的關系。量是基礎，質(zhì)是突變。只有數(shù)量的積累，才能實現(xiàn)質(zhì)量的變化。所以，新的評價體系既強調(diào)量，又突出質(zhì)。所謂強調(diào)量，就是對完成的教學、科研工作都給予了一定的積分，肯定每一項勞動成果；突出質(zhì)是強調(diào)代表性成果，突出對學?？冃嵘蛯W校核心競爭力提高有重大意義的標志性成果。同時，數(shù)量的累積不一定就等于質(zhì)量的提高，因此在指標體系設計中，并沒有過多強調(diào)“量”的要求，而是引導教師潛心于“質(zhì)”。
第6篇：教師年度考核表范文
前言：績效考核要求每月考核全市所有的單位及部門，工作人員需要把考核的結果進行計算匯總，相關考核部門將廉政風險防控的內(nèi)容也納入到考核中，進而來完善考核的工作，通過績效考核機制的管理來控制行業(yè)的發(fā)展形式，逐漸形成統(tǒng)一的管理，加強行業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。
一、績效考核的評價指標
（一）銷售指標
績效考核人員應該認真落實考核的工作，按照銷售指標的內(nèi)容，去合理開展考核工作。煙草行業(yè)可以對銷售指標的分析，也可以明確看出自身銷售存在的問題，找到市場需求量最大的品種，進而調(diào)整自己的銷售模式[1]。
（二）專賣案件指標
對于煙草公司來說，專賣案件指標是考察中的重點項目之一，按轄區(qū)零售戶的布局情況，上報年度零售戶的合理布局方案，在規(guī)定的時間內(nèi)負責審核、上報轄區(qū)申請新辦零售戶，按照程序辦理停、歇業(yè)、注銷手續(xù)等。
（三）經(jīng)營管理能力
經(jīng)營管理能力還包括資源整合能力、勞動生產(chǎn)率、組織管理能力、治理能力、生產(chǎn)銷售能力?？冃Э己巳藛T可以根據(jù)這些指標內(nèi)容，去判斷煙草企業(yè)的綜合能力，進而對企業(yè)的發(fā)展前景作出判斷，為企業(yè)提供良好的發(fā)展空間。
（四）技術創(chuàng)新能力
技術創(chuàng)新指標的分析包括：研究開發(fā)使用的資金、技術服務人員所占的比重、技術裝備更新的水平以及研究開發(fā)投入產(chǎn)出率，在技術創(chuàng)新指標指導的基礎上，對企業(yè)的運營進行考核，選取具有說明性的指標內(nèi)容進行研究[3]。
（五）社會責任承擔能力
主要包括：環(huán)保滿意度、綜合社會貢獻能力、企業(yè)整體社會形象、社會支持度，在煙草企業(yè)運營的過程中，社會的好評和在社會中的形象直接會影響到企業(yè)的整體發(fā)展。如下表所示：
二、k均值聚類方法介紹
K均值利用無類標號數(shù)據(jù)的方法，來發(fā)現(xiàn)簇和簇中心，在這個反復移動的過程中，會定義一個包含n個數(shù)據(jù)對象的數(shù)據(jù)庫，通過數(shù)據(jù)庫的整合和分析，最后確定生成的簇的數(shù)目。在通過隨機選取的過程，確定分析的對象，前提是指標體系已經(jīng)建立，可以隨時提供準確的指標信息，最后把該樣本歸到聚類中心所在的類中，通過數(shù)據(jù)信息之間的比較和分析，判斷指標內(nèi)容的準確性。
三、月度考核及年度考核的具體做法及內(nèi)容
首先，考核主體對各單位的考核內(nèi)容分為工作要求和經(jīng)濟管理指標兩方面內(nèi)容，具體如下：
單位考核得分=經(jīng)濟管理指標考核得分×50%+工作要求考核得分×50%。一次考核主體每月對被考核對象考核一次，二次考核主體每月對被考核對象考核次數(shù)，考核時間由二次考核主體根據(jù)實際情況自定。
其次，在網(wǎng)站開設專區(qū)，將各單位月度考核表公布，各單位員工均可查閱考核內(nèi)容、質(zhì)量要求、獎懲條件、需要支持的部門。
第三，職責定位清楚，實現(xiàn)考核公平與公正，一次考核主體一次考核到各單位，二次考核主體二次考核到個人。員工年度獲得的綜合評價與其當年的年度獎金掛鉤，員工年度工作綜合考評得分與其次年的崗位工資檔次、績效工資系數(shù)檔次掛鉤。
結語：績效考核工作的進行，既可以規(guī)范行業(yè)的行為，又可以提高考核工作的管理力度，考核人員要按照工作的要求，認真落實考核的內(nèi)容，及時發(fā)現(xiàn)煙草行業(yè)發(fā)展存在的問題。聚類分析的方法，可以更加具體的體現(xiàn)出考核內(nèi)容，績效考核人員要明確聚類分析方法的重點，合理融入到工作中，最大程度的提高績效考核結果的有效性。
參考文獻
[1]邱崇寶.層次分析法在煙草績效考核指標權重確定中的應用[J].中國新技術新產(chǎn)品，2010，5（4）：56-57.
[2]郭洪武.聚類分析在煙草商業(yè)績效考核中的應用[J].中國科技信息，2011，12（9）：71-72.
[3]熊藝.基于R軟件的聚類分析方法在教師績效考核中的應用[J].科技資訊，2013，6（1）：91-92.
（作者單位：烏蘭察布市煙草專賣局督查考評中心）
第7篇：教師年度考核表范文
【關鍵詞】：高校行政管理；績效考核
1、引言
隨著我國高校管理體制的改革，傳統(tǒng)的人事管理方式也逐漸向人力資源管理方式轉變。高校各部門的績效主要體現(xiàn)在管理工作服務于教學和科研等活動的效率和效果上。相對于日益改進的教師績效考核而言，高校行政管理人員的考核就顯得相對滯后和薄弱，大多數(shù)高校沒有針對行政管理人員設定相應的考核制度。而高校行政管理人員作為高校管理實施的主體，其自身素質(zhì)和工作能否有效決定了高校的管理水平，從而在一定程度上決定著高校的競爭力?？冃Э己耸谴龠M行政管理人員提高工作效率的重要途徑，最能全面考察其工作能力和水平。因此建立和完善高校行政管理人員的績效考核機制，對于激發(fā)高校行政管理人員工作積極性、促進高校管理水平的提高具有積極作用[1]。
2、績效考核在高校行政管理人員應用中的問題剖析
2.1高校行政管理人員對考核的思想認識不到位
由于高校行政管理工作的復雜性、多變性，以及固有的傳統(tǒng)的人事理念，導致行政管理人員對績效考核工作的重要性認識不足，甚至根本就不理解績效考核的真正含義，從而從思想到行動上均不能積極主動地配合考核部門。另外還有一些行政管理人員受自身知識水平、素質(zhì)的限制，根本無法從現(xiàn)代管理的理念出發(fā)去審視績效考核、考核指標、績效跟蹤和績效反饋及績效激勵，認為績效考核就是學校就是想追求新鮮或者是走形式，當然這部分行政管理人員對績效考核持否定態(tài)度，是績效考核的阻礙力量。
2.2 績效指標的確定缺乏科學性
對高校的行政管理人員選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的、同時也是比較難以解決的問題。然而在大多數(shù)高校的每年一度的績效考核工作中，多采用主觀描述方法，往往定性有余，定量不足，考核表的制定也量化不足。簡單的“德、能、勤、績”打分表及分為“出色完成”、“較好完成”、“基本完成”等的定性描述，這些描述沒有一個明確的說明，主要由考評者的主觀印象決定，這就容易產(chǎn)生“標準不清”、“暈輪效應”、“偏緊或偏松傾向”、“趨中傾向”、“近因效應”或“個人成見”等種種偏差[1]。
2.3 考核周期設置不合理
所謂考核周期是指多長時間進行一次考核，大多數(shù)高校都是進行年度考核，這與考核的目的有關系。如果考核的目的主要就是為了分年度獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持一致。然而，從行政管理工作人員的考核指標來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。對于一般性的任務績效指標，可能需要較短的考核周期。 轉貼于
2.4績效結果的運用與績效反饋缺失
績效管理的過程通常被看作一個循環(huán)過程，這個循環(huán)周期可以分為四個階段，績效計劃、績效實施與管理、績效評價與績效激勵與改善。而績效管理最重要的一個環(huán)節(jié)就是激勵與改善，就是把績效考核結果運用的行政管理人員的晉升、薪酬等方面，而目前各高校缺失的正是這一點，沒有將績效考核結果與行政管理人員的薪酬、晉升等相互關聯(lián)，導致考核不考核結果一個樣；其次就是考核結果沒與行政管理人員進行溝通，上級領導對其績效結果置之不理，導致績效提升的缺失。
3、績效管理在高校行政管理人員中應用的改進
3.1 加強績效考核理念培訓
高校在推行績效考核的過程中，如果行政管理部門的人員根本就不理解其真正的含義，肯定對其實施具有抵觸情緒。因此，高校在績效管理體系實施之前，績效管理有關部門應加強對行政管理部門的績效管理理念培訓，讓行政管理部門人員真正明白什么是真正意義上的績效管理，與傳統(tǒng)的考核有什么樣的區(qū)別；高校為什么要推行績效管理，推行績效管理體系對高校自身及員工有什么幫助；行政管理部門人員在績效管理中應該如何明確自己的責任，如何正確的開展績效規(guī)劃、績效監(jiān)督、績效考核、績效反饋及績效結果的反饋等工作。
3.2建立科學的考核標準及考核指標體系
構建符合高校行政管理人員工作特點的考核標準及考核指標體系是關鍵。應用科學的方法，將定量與定性有機結合，在傳統(tǒng)的考核內(nèi)容基礎上進行指標細化，建立以德、能、勤、績、廉為一級指標，根據(jù)實際崗位情況設定分級指標，指標權重分配合理的多級、全方位綜合考核指標體系。并根據(jù)行政管理部門領導和員工的協(xié)商，制定合理的績效目標，使考核雙方在目標、要求和職責上達成一致。
3.3 設立合理的考核周期及績效監(jiān)督檢查機制
應根據(jù)行政管理部門不同職責、不同崗位的人員設定不盡相同的績效考核周期。本文建議，將行政管理部門員工的績效考核周期由原來的年度一次縮短為季度一次，這樣的好處是一方面在較短的時間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，考核結果客觀、真實；對于一些則諸如年度數(shù)量等此類指標，建議年度考核，因為這些比較容易統(tǒng)計，平時只要進行一些必要的記錄即可[3]。
第8篇：教師年度考核表范文
論文摘要：本文通過對獨立學院教師隊伍現(xiàn)狀的分析，指出現(xiàn)有的教師績效考核中存在的問題，再結合獨立學院的特殊性、所處的發(fā)展階段等特點，及對當前比較流行的幾種績效考核方法的對比，希望提出比較適合于獨立學院教師績效考核方法。
獨立學院作為一種新的辦學機制從誕生以來，取得了長足發(fā)展，在經(jīng)歷了2003年的快速膨脹期后，到今天已成為我國高等教育陣營中一支重要的生力軍。生存已不成問題，而發(fā)展成為各獨立學院關注的焦點，其中如何加強獨立學院教師隊伍建設成為了重中之重。
1 建立一個適合的教師隊伍績效考核體系的重要性
1.1 獨立學院生存和發(fā)展的需要
獨立學院的界定，2003年教育部頒發(fā)的《關于規(guī)范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》中指出：“普通本科高校按新機制新模式舉辦的本科層次二級學院”其最大的特點是辦學經(jīng)費不是由政府財政性投入，而是民辦機制運營。
2008年2月22日頒布的教育部第26號令又做了重新界定，獨立學院是指“實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經(jīng)費舉辦的實施本科學歷教育的高等學?！?。
根據(jù)以上的界定，我們可以認為獨立學院是一個非國家財政支持的高等教育機構。就目前而言，大多數(shù)的獨立學院都是跟企業(yè)或集團聯(lián)手組建獨立學院的，所以，我們可以得出獨立學院是一個帶有企業(yè)性質(zhì)的高等教育機構。
企業(yè)思維方式的引入使得獨立學院的辦學宗旨帶有很強的企業(yè)價值理念——客戶滿意。那么獨立學院就有了很明確的客戶——學生、家長和社會，其中學生是最直接的客戶。這就意味著獨立學院要做到讓學生滿意。而要做到這一點需要兩個環(huán)境，即硬環(huán)境（學校的校園、校舍、教學設備和圖書館等）和軟環(huán)境（學生的管理和老師的教育）的滿意，我們認為老師對學生的培養(yǎng)是學生最關心的要素，也是學校生存和發(fā)展的關鍵所在。只有一個良好的教師隊伍，才能實現(xiàn)學校的持續(xù)、良性的健康發(fā)展，所以我們必須建立一支質(zhì)量過硬的教師隊伍。
1.2 是發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性所必須的
要建立一支質(zhì)量過硬的教師隊伍，就必須發(fā)揮教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。按照激勵理論，就必須給予一定的激勵措施，才能充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。要進行有效的激勵，就必須一個合理和適合的教師績效考核方法。反過來，只有通過建立一個合理和適合的教師績效考核方法，才能形成一個有效的激勵，才能夠達到使組織價值增值，為組織帶來長足發(fā)展的目的。
2 獨立學院績效考核存在的問題
2.1 績效考核方法單一，不夠科學
一般都統(tǒng)一依照德、勤、能、技四個方面進行考核，要求每位教師在年終前認真填寫一份“年度考核表”，考核表格由學校主管部門統(tǒng)一制定，教師根據(jù)自己完成的年度教學任務、科研工作以及其它工作等情況進行敘述性填寫，考評等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。這種方法雖然簡單，可操作性強。但是缺乏科學的績效考核標準。無法準確區(qū)分不同教師的不同工作業(yè)績。往往最后成為了一種形式，不能激勵教師工作的積極性，反而，使得某些教師失去了工作的熱情。
2.2 對考核結果利用簡單粗暴
通常管理層利用某次考核結果進行簡單的表揚或者用來粗暴的懲罰。其實考核的最終目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責，但學院往往是為考核而考核，不重視考核結果的反饋。沒有對考核的結果進行認真的分析，沒有利用績效考核過程和考核的結果來幫助教師更好地改進工作。[2]
3 建立合理和適合的教師績效考核方法
3.1 對比當前交流行的績效考核方法
3.1.1 360度績效考核
360 度考核法又稱全視角或多角度考核法，在高校教師績效評價中就是由多元評價主體對高校教師進行全方位、立體的綜合評價。[1]
此方法很明顯的優(yōu)點就是：可以對主體進行全方位的評價，評價的結果更客觀。而且為實現(xiàn)績效評價目的， 還要將教師崗位職責進行分解，設定評價指標和評價標準，由評價主體進行評價，最后進行審核和意見反饋，由此能夠得出一個科學、公正、可靠的績效評價結果。但是，此方法的使用也要具備一定的條件：首先，要評價主體都了解或熟悉被評價對象。主體包括學院領導、院（系）負責人、校外專家、同事、學生、教師本人以及畢業(yè)生的用人單位，學生家長等等。其次，要求使用科學、標準化的操作程序進行評價，所有的評價者對評價過程、評價指標、評價標準等都有一個統(tǒng)一、正確的認識，以保證評價的公平、有效、客觀和準確。
綜上所述，根據(jù)獨立學院的特點，要做到上述兩點要求比較難，因為考慮到資金和人力物力的耗用比較大，其次，就是標準化的操作流程還沒有建立，領導者和管理層對360度績效評價的認識不到位等問題的存在，在獨立學院使用此方法比較難。
3.1.2 平衡計分卡
平衡計分卡(Balanced Scorecard/BSC)是一個業(yè)績衡量系統(tǒng)，它是20 世紀90 年代初由哈佛商學院的羅伯特·S·卡普蘭(Robert. S.Kaplan)教授和諾蘭-諾頓的執(zhí)行總裁戴維·P·諾頓(David. P.Norton)兩個人共同開發(fā)的，其業(yè)績衡量指標體系包括財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務流程、學習與成長。[3]
此方法也有很多學者專家應用到高校的績效評價中，可以說是一個很好的方法，因為此方法是以戰(zhàn)略為中心出發(fā)點，從戰(zhàn)略出發(fā)來設定績效考核的目標， 將戰(zhàn)略的思想貫穿于平衡記分卡績效考核的整個過程。但是，BSC在實際應用過程中，還存在一定的問題，比如，在實際應用中它還是一個理論框架、一種管理思想或管理理念，尚未完全發(fā)展成為一個成熟的管理工具，充其量也不過是一個尚處于研制階段的管理工具。同時，平衡記分卡在高校教師績效考核中的應用也存在一些難題，如自動化問題、指標量化問題、執(zhí)行難度問題、人員素質(zhì)問題等等，需要我們在以后的研究中不斷地完善和解決。（基于BSC理論 的高校）
綜上所述，BSC是一個很好的方法，但是，因為很多指標難以量化，獨立學院沒有更多的精力來研發(fā)績效考核指標的量化問題，所以，針對當前的獨立學院而言，此種方法不適合。
3.2 要建立一個合理和適合的教師績效考核方法，需要從以下三個方面入手
3.2.1 獨立學院的特殊性，使得我們建立的績效考核方法要兼顧成本和收益。
獨立學院首先高校，但是這種新興的辦學模式有別于傳統(tǒng)公辦高校，即它沒有公辦高校那樣有悠久的歷史和雄厚的資金，意味著在績效考核方法的選擇上要盡量降低考核的成本。所以，很多高成本的績效考核方法不適合獨立學院的師資隊伍績效考核。
3.2.2 重慶某獨立學院發(fā)展的目標和戰(zhàn)略
十二五期間，學院將以規(guī)范發(fā)展為主導，創(chuàng)新體制機制，完善學科專業(yè)結構，初步形成辦學特色，努力把學院建設成為在全國有一定影響的獨立學院。
3.2.3 要考慮高校教師特點和工作的特殊性
(1)高校教師的勞動成果具有遲效性。高校教師勞動成果具有時間上遲效性的特點，人們常說：“十年樹木，百年樹人”，就是這個道理。因此，完成這些任務需要考慮到教師工作的特殊性。
(2)高校教師勞動是一種復雜化的腦力勞動。作為專業(yè)知識、專業(yè)技能的傳播者和繼承者，高校教師的主要任務就是將各種理論知識和專業(yè)技術知識系統(tǒng)傳授給學生，因此，要求教師要有較強的知識學習、知識發(fā)現(xiàn)、知識識別、知識整合和知識應用的能力。（基于教師職業(yè)特點）所以，在績效考核中要考慮把教師當做知識型員工來考慮。
(3)高校教師的工作時間具有隱蔽性。教師的工作主要以腦力為主，工作時間不像企業(yè)職工那樣固定在8個小時，他們除了正常的教學任務之外，還需要占用大量的業(yè)余時間備課、寫教案、做研究、對學
生進行課外答疑和輔導以及帶學生進行第二課堂活動、大賽指導、學生心理疏導等等，可以說教師既要教書又要育人。這些都增大了績效考核工作的難度。除此之外，他們還需要通過不斷學習和培訓來提高自己的業(yè)務水平和素質(zhì)，以適應時代的需求和社會的發(fā)展變化。（購建適合我國高校）
3.3 基于發(fā)展目標下KPI法
結合上述當前流行的績效考核方法的對比和獨立學院高校教師的特點，我們認為應當建立KPI績效考核方法。首先，考慮到高校教師的特點，高校教師作為一個群體和企業(yè)中的知識型員工有非常多的相似處，而企業(yè)知識型員工的績效考核多用的是關鍵事件法，所以，我們也借鑒KPI法。另一方面，相對于360度和BSC，KPI法的成本較低。
其次，KPI和一般績效考核方法最大的差異，就是關鍵績效指標是可以支持戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵要素。所以，對于高校教師績效考核，關鍵績效考核方法比較適合。
參考文獻
[1]曹江培.360 度考核法在高校教師績效評價中的應用[J].無錫商業(yè)職業(yè)技術.學院學報.2010.04.
第9篇：教師年度考核表范文
年度教師發(fā)展計劃1
新的學期，新的開始，學校呈現(xiàn)出一派生機勃勃的新面貌。為了搞好本學期工作，特制定新學期個人工作計劃如下：
作為一名普通教師的我，有如下安排：
一、指導思想：
忠誠于黨的教育事業(yè)，立足教壇，無私奉獻，做到愛崗敬業(yè)，為人師表。堅守高尚情操，發(fā)揚奉獻精神。
二、教師個人業(yè)務工作計劃
新學期里，本人將積極接受學校分配給自己的各項教育教學任務，以強烈的事業(yè)心和責任感投入工作。遵紀守法，遵守學校的規(guī)章制度，工作任勞任怨，及時更新教育觀念，實施素質(zhì)教育，全面提高教育質(zhì)量，保持嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，工作兢兢業(yè)業(yè)，一絲不茍。熱愛教育、熱愛學校，盡職盡責、教書育人，注意培養(yǎng)學生具有良好的思想品德。認真?zhèn)湔n上課，認真批改作業(yè)，不敷衍塞責，不傳播有害學生身心健康的思想。全心全意地搞好教學工作計劃，做一名合格負責的人民教師。
作為一名教師，除了要具備良好的思想品德，高尚的道德情操;還需要具備較高水平的業(yè)務技能。本學年我將注重開拓視野，學習各種教育教學理論，瀏覽教學網(wǎng)頁，隨時記下可借鑒的教學經(jīng)驗、優(yōu)秀案例等材料，以備參考。不斷為自己充電，每天安排一定的時間扎實提高基本功，努力使自己成為能隨時供給學生一杯水的自來水。
三、教研工作計劃：
我將積極參加教學研究工作，不斷對教法進行探索和研究。謙虛謹慎、尊重同志，相互學習、相互幫助，維護其他教師在學生中的威信，關心集體，維護學校榮譽，共創(chuàng)文明校風。對于素質(zhì)教育的理論，進行更加深入的學習。在平時的教學工作中努力幫助后進生，采取各種措施使他們得到進步。
(一)、加強理論學習，更新教師的觀念。
1、本學期將以自學、交流、聽講座、寫體會、網(wǎng)上討論等形式認真系統(tǒng)地學習《課程標準》，逐步樹立符合新課程標準的教學理念，并用新的教學理念指導教學工作。
2、積極、主動地參加省、市、區(qū)、校各級的課改培訓和學習，夯實自己的理論基礎，切實轉變觀念。培訓和學習中，要積極參與，深入反思自己的教學行為，以先進的課改精神矯正自己的教學行為。
(二)勤于反思，在總結經(jīng)驗中完善自我。不斷練習基本功，優(yōu)化自己的教學方法。并積極使用現(xiàn)代信息技術，運用信息技術服務于自己的教學。
本學期，學校任命我擔任政教副主任，主管學校衛(wèi)生紀律工作。我深感肩上責任重大，為做好工作，我作如下安排：
積極貫徹落實學校制定的各種規(guī)章制度及管理條例，在紀律上，有班主任的密切配合，抓好學校的紀律，做到當天的事當天處理，根據(jù)相關條例嚴處嚴重違反校規(guī)校級的學生。為學生創(chuàng)造良好的學習環(huán)境.同時搞好學校各方面的衛(wèi)生工作。
我知道自己能力有限，但我一定會盡最大努力，做好自己本職工作。
年度教師發(fā)展計劃2
一、重視高中音樂教研，提高我省教師《音樂鑒賞》之外的五個教學模塊的教學能力。
高中音樂新課程的教學在經(jīng)歷數(shù)年之后，《音樂鑒賞》模塊的教學已經(jīng)基本成熟，并已形成以研究性學習、合作學習、探究性學習等為特點的教學模式。但《音樂與戲劇》、《音樂與舞蹈》、《演奏》、《創(chuàng)作》、《歌唱》等五個模塊開設極少。為提高高中教學模塊的開課率，XX年我學科將把教研的重點轉向了這五個模塊的教學研究。
二、深入基層服務一線教師，促進教與學方式變革。
為鞏固中小學音樂新課程改革的成果，進一步開拓音樂課程改革的領域，以音樂課程實施過程中出現(xiàn)的問題和教師遇到的困惑為研究對象，努力幫助基層音樂教師解決實際問題，全面提高音樂教學的質(zhì)量。XX年音樂學科將深入教學一線，開展送教上門、送培到門等活動，與教師們共同探討、研究和解答新課程實施至今依然存在的疑惑，促進教與學方式變革，做到在實踐中收獲，校正中前行。
三、深入課題研究，解決教學中存在的實際問題。
在新一輪音樂課改中，教師們比較困惑的是如何進行有效的唱歌課教學、如何使學生通過課堂樂器的學習、演奏，有效參與音樂活動等此類教學中存在的實際問題。針對老師們的困惑，計劃由我學科牽頭組織部分市進行此類課題研究，申報省級課題。
四、開展教研員培訓活動，打造一支業(yè)務能力強、有開拓創(chuàng)新精神的的音樂教研員隊伍。
教研員是音樂教師的專業(yè)引領人，為提高各級音樂教研員的教科研能力，使他們更好服務一線教師，XX年我學科計劃開展教研員培訓活動，計劃培訓到縣、區(qū)及音樂專職音樂教研員。
五、建立省級音樂名師工作室，推動地方教研工作的開展。
計劃在全省范圍內(nèi)建立5-10個音樂名師工作室，通過幫、帶、扶等措施、通過公開課、論文撰寫、網(wǎng)絡教研等活動，培養(yǎng)、打造一批名師，推動地方教研工作的開展。
年度教師發(fā)展計劃3
為了及時、規(guī)范、有序地做好20xx年教師職稱評審工作，特制訂我校職稱評審工作計劃如下：
1、3月26日，將常教人【20xx】4號、5號以及武教人【20xx】9號文件上傳至卜弋小學校園網(wǎng)，通知全體教師學習，使大家清楚了解20xx年中小學教師職稱評審工作的精神要求。制定職評工作計劃，成立學校職稱評聘工作領導小組。
2、3月30日，召開全體教師會議，宣讀、介紹文件精神及我校職評操作流程。教師個人依據(jù)申報條件自主申報，辦公室審核、匯總。
3、4月8日，自主申報者公開述職，公開展示申報教育教學和教科研等方面的實績材料，根據(jù)本單位的擇優(yōu)推薦名額數(shù)投票選出擇優(yōu)推薦申報人員名單并于校園網(wǎng)公示。
4、4月13日下午，赴常州幼兒師范學校上交《20xx年XX市中小學、幼兒園推薦申報教師專業(yè)技術資格人員信息表》和教育理論考核與教科研水平測試費（教育理論考核50元/人，教科研水平測試50元/人）。
5、5月7—8日，到常州幼兒師范學校領取教育教學理論、教科研水平考試準考證。
6、5月9日（周六）上午9：00-11：00，教育教學理論、教科研水平考試?？荚囆问剑洪_卷考試。
7、5月28日，以校為單位，安排相關人員攜帶介紹信到教育局人事檔案室（區(qū)行政中心一號樓6樓東）復印擬晉升人員任現(xiàn)技術職務以來的各年度《年度考核表》，并審核蓋章。
8、5月下旬，學校相關工作小組組織做好擇優(yōu)推薦申報中、高級職稱人員的“學生滿意度測評”、“教師政治思想表現(xiàn)考核”和“教師教學質(zhì)量綜合考核”工作。
9、5月下旬，晉升中學高級教師專業(yè)技術職務人員課堂教學能力考核。考核形式：規(guī)定時間和內(nèi)容，指定地點借班上課。具體時間、地點、內(nèi)容、要求等另行通知。
10、6月上旬，以校為單位報送并領取相關材料。具體時間、地點另行通知。
(1) “四公開” 匯報材料（紙質(zhì)一份）；
(2)《學生滿意度測評匯總表》審核、蓋章；
(3)領取《中小學教師專業(yè)技術資格評審申報表》紙質(zhì)表、課堂教學能力考核成績單等有關職評材料。
(4)繳納職稱評審費，高級400元/人，一級200元/人。
11、6月下旬，以校為單位報送相關材料。地點：常州幼兒師范學校。具體時間另行通知。
(1)報送《中小學教師專業(yè)技術資格評審申報表》（紙質(zhì)表每人一份）；
(2)所有申報中、高級人員均需上交近期1寸彩色照片1張（照片反面寫清單位、姓名、擬評職稱、學科）。
12、6月，申報中、高級人員上傳評審材料（6月份從評審系統(tǒng)中下載使用方法和附件模板）；學校網(wǎng)上公示評審材料；學校完成三級審核；區(qū)教育局審核資格條件并上報申報晉升人員名單，完成評審材料上傳工作。
