自治管理論文精選(九篇)

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第1篇：自治管理論文范文

一、激發(fā)興趣，發(fā)展智力

1．編故事，巧記字形

在教學(xué)中我充分發(fā)揮學(xué)生的聯(lián)想去揭示漢字的造字原理和字形、字義的關(guān)系。通過(guò)直觀手段、形象語(yǔ)言、生動(dòng)故事，把一個(gè)個(gè)抽象的漢字演化成一幅幅圖畫(huà)，或一段段小故事。

如教“游”時(shí)，我一邊講故事，一邊在黑板上逐一寫(xiě)出筆畫(huà)：一個(gè)小孩子（子）戴著一頂游泳帽（），在方形的水池里游泳。

如學(xué)“呆”時(shí)，有個(gè)學(xué)生說(shuō)：“一個(gè)人張大嘴巴（口），像木頭一樣一動(dòng)不動(dòng)，原來(lái)他是發(fā)呆呀?！?/p>

在這樣的識(shí)字教學(xué)過(guò)程中，既培養(yǎng)了學(xué)生仔細(xì)觀察的習(xí)慣，又發(fā)展了形象思維能力、語(yǔ)言表達(dá)能力。

2．借助字謎，樂(lè)記字形

在識(shí)字教學(xué)中，為激起學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，有時(shí)我先給出謎面，讓學(xué)生嘗試寫(xiě)出字形。如：教“王”字時(shí)，告訴學(xué)生：“王”就是“一”加（＋）“一”。怎么寫(xiě)呢？孩子們動(dòng)手動(dòng)腦，拼拼湊湊，就已經(jīng)掌握了。

此外，我還設(shè)立“編字謎有獎(jiǎng)”作業(yè)，激勵(lì)學(xué)生觀察字形，展開(kāi)聯(lián)想，自己編字謎。這樣的作業(yè)避免了學(xué)生單調(diào)枯燥的重復(fù)抄寫(xiě)，有趣味性，有創(chuàng)造性。如“頭戴一頂帽，忠實(shí)又可靠——實(shí)”；“十張口，一顆心，猜猜看，動(dòng)腦筋——思”；“山上山——出”；“工人力量大，建功立業(yè)少不了他——功”等。

二、豐富想像，鼓勵(lì)創(chuàng)新

1．給生字配畫(huà)，讓生字充滿活力

在生字字形教學(xué)中，我不失時(shí)機(jī)地讓學(xué)生發(fā)揮自己的想像，給生字配上“身體動(dòng)畫(huà)”“思維動(dòng)畫(huà)”，運(yùn)用想像，讓字在腦海里如動(dòng)畫(huà)般流出來(lái)，讓一個(gè)個(gè)靜止的生字都活起來(lái)，初步培育他們的創(chuàng)新能力。

2．見(jiàn)生字質(zhì)疑，激活創(chuàng)新意識(shí)

培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性思維，重要的環(huán)節(jié)是培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)疑能力。

有一天，一個(gè)學(xué)生問(wèn)我：“老師，‘籃球’不是用竹子做的，可‘籃’為什么是‘竹’字頭的呢？”我趁機(jī)說(shuō)：“這么平常的一個(gè)字你就能提出這樣高深的問(wèn)題，老師真佩服你！如果你也能解答出這樣高深的問(wèn)題，你就更不同凡響了。回去想想好嗎？”

第二天，他告訴我，通過(guò)上網(wǎng)找資料，他果然找到了其中的奧秘，而且在全班同學(xué)面前做起小老師，使他感到十分自豪。

三、拓寬途徑，培養(yǎng)能力

1．自作“識(shí)字課本”

學(xué)生日常生活中常常碰到食品、飲料的包裝、家用電器的廣告，還有各種報(bào)刊雜志的刊頭等。這些都是兒童識(shí)字的最好材料。讓他們收集起來(lái)，剪剪、畫(huà)畫(huà)、貼貼，就成了圖文并茂的“識(shí)字課本”。在這個(gè)過(guò)程中，學(xué)生動(dòng)手、動(dòng)腦，收集、整理、編排，正是一個(gè)創(chuàng)造的過(guò)程。

2．開(kāi)展實(shí)踐活動(dòng)

第2篇：自治管理論文范文

體系是一個(gè)國(guó)際通行、框架性的質(zhì)量管理體系，沒(méi)有也不可能為每個(gè)企業(yè)提供實(shí)用的、具體的管理技術(shù)與方法；企業(yè)需根據(jù)這個(gè)“框架”并結(jié)合自身的特點(diǎn)，制定適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)管理的體系，而且，不僅要有“檔案”文本，更要制定一看就懂的“執(zhí)行”文本，加大執(zhí)行力，從而將質(zhì)量管理工作根植在實(shí)際的業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程之中；比如：在型號(hào)研制之初，總體單位和計(jì)劃部門(mén)應(yīng)明確計(jì)劃，通知所有的工程相關(guān)人員，做好相關(guān)準(zhǔn)備工作，提供相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和編寫(xiě)資料等，即建立型號(hào)質(zhì)量體系，結(jié)合體系寫(xiě)出自身崗位的工作職責(zé)，梳理需用到的技術(shù)知識(shí)和崗位工具，并經(jīng)過(guò)審批，必要時(shí)可以培訓(xùn)，這也是理順流程，提高執(zhí)行力的關(guān)鍵。

2質(zhì)量管理的前沿方法探析

鑒于上述對(duì)體系有效性的分析，企業(yè)需做的除了對(duì)體系的補(bǔ)充完善外，還需針對(duì)體系中涉及少或沒(méi)有涉及的部分，對(duì)其質(zhì)量管理方法進(jìn)行創(chuàng)新：從人的意識(shí)到工具、方法的選擇和使用，從避免計(jì)劃于延遲到減小內(nèi)部損失，從硬件到軟件，從技術(shù)狀態(tài)管理到雙五歸零等。

2.1變革質(zhì)量觀

世界萬(wàn)物生于有，有生于無(wú)。意識(shí)反作用于物質(zhì)。提高企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量和質(zhì)量管理水平的關(guān)鍵是要轉(zhuǎn)變質(zhì)量觀念，即轉(zhuǎn)變質(zhì)量觀、責(zé)任觀與控制觀。

a）轉(zhuǎn)變電子企業(yè)質(zhì)量觀產(chǎn)品質(zhì)量必須考慮到企業(yè)的所有受益者（客戶、員工、所有者、供方和社會(huì)）的期望和需要，損害其中一方的利益，企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展都得不到有效的保障；企業(yè)內(nèi)所有的部門(mén)都有一定的質(zhì)量問(wèn)題，各部門(mén)都應(yīng)明確自身在質(zhì)量形成過(guò)程中所起的作用，與其他部門(mén)的協(xié)作關(guān)系，采取有效的措施保證部門(mén)的產(chǎn)品質(zhì)量、工作質(zhì)量，從而保證企業(yè)的運(yùn)作質(zhì)量；產(chǎn)品質(zhì)量是消費(fèi)者定義的，并非技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)越高越好，主觀的確定會(huì)把技術(shù)性能指標(biāo)定得過(guò)高，導(dǎo)致成本價(jià)格上升，工期延誤等；提高質(zhì)量保證部門(mén)的地位，使他們和別的部門(mén)同樣重要，以提高“全民”質(zhì)量意識(shí)（戴明）；觀念的改變應(yīng)自上而下，畢竟掃樓梯不是從下往上掃的。

b）轉(zhuǎn)變責(zé)任觀很多企業(yè)的質(zhì)量體系存在嚴(yán)重缺陷，管理混亂，工作隨意性強(qiáng)，效率低下，質(zhì)量活動(dòng)失控，在這種情況下，操作者不可能有效地控制質(zhì)量，產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題應(yīng)追究經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任；提倡事前預(yù)防，強(qiáng)調(diào)“第一次就把事情做好；許多質(zhì)量缺陷在設(shè)計(jì)階段已經(jīng)存在，而且會(huì)影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的全過(guò)程；在采購(gòu)、銷售、服務(wù)和用后處置等環(huán)節(jié)中，也會(huì)出現(xiàn)質(zhì)量事故。

c）轉(zhuǎn)變控制觀必須樹(shù)立動(dòng)態(tài)質(zhì)量控制觀念，不斷地根據(jù)顧客需求進(jìn)行質(zhì)量改進(jìn)，確保顧客滿意；質(zhì)量包括能說(shuō)服顧客傾向于選擇產(chǎn)品的“優(yōu)勢(shì)”，好的質(zhì)量，可以使產(chǎn)品與眾不同，成為競(jìng)爭(zhēng)的利器，對(duì)于成熟穩(wěn)定的產(chǎn)品或服務(wù)，可以通過(guò)對(duì)小地方、細(xì)微特性的關(guān)注來(lái)獲得，但是各種優(yōu)勢(shì)也無(wú)法彌補(bǔ)一個(gè)劣勢(shì)。

2.2重視人的因素

在電子企業(yè)質(zhì)量管理中，有人機(jī)料法環(huán)測(cè)6大因素，應(yīng)以人為中心，成敗關(guān)鍵在于人。質(zhì)量管理的核心問(wèn)題是以工作質(zhì)量保證產(chǎn)品質(zhì)量?，F(xiàn)代人力資源管理王長(zhǎng)清：電子企業(yè)質(zhì)量管理前沿方法的分析與探討需要激發(fā)員工積極性，吸引人、培訓(xùn)人；不在擁有多少，而是整合多少；新崗位的人要有一個(gè)知識(shí)體系；應(yīng)以“做了什么值得驚喜的事情”作為工作標(biāo)準(zhǔn)；作好企業(yè)文化建設(shè)，用價(jià)值體系作為人的思想行為導(dǎo)向；制定人才培養(yǎng)方案，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備“人力”財(cái)富。質(zhì)量管理高級(jí)人才是解決體系和業(yè)務(wù)“兩張皮”的關(guān)鍵。

2.3建立崗位工具箱整合就是力量，工具就是能力。萬(wàn)事有方法，事事有工具，任何一個(gè)崗位都可以開(kāi)發(fā)與建立工具箱。借助崗位勞動(dòng)工具（像流程、方法、模板和表單等）可以大幅地提高員工績(jī)效，減少崗位工作失誤，填補(bǔ)員工素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)的不足。為每個(gè)崗位的員工提供一套可以大大提升勞動(dòng)效率的勞動(dòng)工具是企業(yè)提升崗位工作績(jī)效必須解決的關(guān)鍵問(wèn)題之一。

2.4建立“不管”部門(mén)

鑒于體系的“特性”，企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)起仲裁作用的“不管”部門(mén)，負(fù)責(zé)改進(jìn)和監(jiān)督這些看似合理的劣質(zhì)成本，仲裁各個(gè)職能部門(mén)都不管或管不到的問(wèn)題，及時(shí)解決，達(dá)到優(yōu)化流程、提高效率和消除劣質(zhì)成本的目的。劣質(zhì)成本不僅包括顯而易見(jiàn)的諸如報(bào)廢、返工、返修、測(cè)試和試驗(yàn)成本（分析不合格原因），以及用戶投訴、退貨等項(xiàng)目，還包括浪費(fèi)、加班過(guò)多、上門(mén)服務(wù)支出過(guò)多、文件延遲、對(duì)現(xiàn)狀缺少跟蹤、人員流動(dòng)過(guò)于頻繁、顧客賠償備用金、未正確完成銷售訂單、報(bào)價(jià)或結(jié)帳錯(cuò)誤、計(jì)劃延遲、因接待和處理不滿所引起的顧客投訴、未使用的能力、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)失敗、未及時(shí)退貨等，前者總額約占成本的5%～10%，占銷售額的4%～5%，僅是浮出水面的冰山一角；后者約占營(yíng)運(yùn)成本的15%～20%，是真正“隱藏”在水面以下的劣質(zhì)成本，這些成本大多并未直接計(jì)入損益表或資產(chǎn)負(fù)債表，企業(yè)可以就這些問(wèn)題消除其產(chǎn)生因素，發(fā)掘這座“水中金山”，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)許多因節(jié)省而產(chǎn)生的巨大收益。

2.5避免計(jì)劃延遲

如果各部門(mén)是一個(gè)階段接另一個(gè)階段地像傳遞接力棒一樣工作，到最后階段就會(huì)出現(xiàn)堆積成山的工藝變化，這必將導(dǎo)致計(jì)劃的延遲，采用預(yù)防原則，質(zhì)量必須從一開(kāi)始就貫徹到計(jì)劃進(jìn)行的每一步，不同部門(mén)之間，必須建立聯(lián)系和合作，為了預(yù)見(jiàn)和解決問(wèn)題，應(yīng)像一支球隊(duì)一樣互相配合，激發(fā)創(chuàng)意，盡早地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，避免拖延或向下推卸責(zé)任。

2.6應(yīng)用

10種世界級(jí)電子企業(yè)質(zhì)量管理工具如果企業(yè)想取得好的乃至世界級(jí)的質(zhì)量（解決長(zhǎng)期問(wèn)題、利潤(rùn)改進(jìn)、提高客戶忠誠(chéng)度、總質(zhì)量改進(jìn)、可靠性改進(jìn)、降低成本、縮短周期、縮減空間、設(shè)計(jì)改進(jìn)、全面生產(chǎn)維修、供應(yīng)商的改進(jìn)和提高員工的士氣），則其領(lǐng)導(dǎo)層必須理解、消化、吸收和指導(dǎo)利用這些新的、簡(jiǎn)單且非常有效的工具，這些工具遠(yuǎn)比QC的7種工具、7種質(zhì)量管理工具、工程方法、工人參與、8-D、抽樣、ISO9000、全面質(zhì)量管理、零缺陷運(yùn)動(dòng)和QS9000，以及馬爾科姆鮑德里奇獎(jiǎng)、歐洲質(zhì)量獎(jiǎng)有效。這10種工具是：試驗(yàn)設(shè)計(jì)（DOE），多環(huán)境強(qiáng)化應(yīng)力試驗(yàn)（MEOST），質(zhì)量功能展開(kāi)（QFD）———傾聽(tīng)客戶的意見(jiàn)，全面生產(chǎn)維修—改進(jìn)設(shè)備生產(chǎn)率，水平對(duì)比—學(xué)習(xí)并采納最好的經(jīng)驗(yàn)，防差錯(cuò)（Poka-Yoke）———清除操作操作者可控差錯(cuò)，客戶管理（NOAC）———白領(lǐng)質(zhì)成本和周期時(shí)間的改進(jìn)，供應(yīng)管理—供應(yīng)商質(zhì)量、成本、和改進(jìn)周期的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，全面價(jià)值工程—遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了傳統(tǒng)價(jià)值工程，縮短生產(chǎn)周期—質(zhì)量、成本、交付期和效益的綜合體現(xiàn)。摩托羅拉公司使用了上述方法后，產(chǎn)品質(zhì)量改進(jìn)了10倍，甚至100倍。

2.7采用一些可以提高產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量和可靠性的新方法

a）采用一種可以提高產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量和速度的最有效方法———“五環(huán)法”隨著生產(chǎn)自動(dòng)化水平的提高，影響產(chǎn)品質(zhì)量的人為因素大大地減少，過(guò)程保證能力大大地增強(qiáng)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，65%的質(zhì)量問(wèn)題是設(shè)計(jì)責(zé)任造成的。樹(shù)立設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)新理念，采用提高產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量和速度的“五環(huán)法”就能從根本上解決這一問(wèn)題。“五環(huán)法”由以下5個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)構(gòu)成：正交試驗(yàn)設(shè)計(jì)（DOE），三次設(shè)計(jì)，可靠性設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)評(píng)審，同步小組實(shí)施并行設(shè)計(jì)。即：以顧客為導(dǎo)向，加快新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度，專業(yè)技術(shù)設(shè)計(jì)和統(tǒng)計(jì)技術(shù)相結(jié)合，產(chǎn)品功能形成設(shè)計(jì)同產(chǎn)品可靠性設(shè)計(jì)同步進(jìn)行。

b）采用一種可以提高外場(chǎng)可靠性的設(shè)計(jì)方法

雖然傳統(tǒng)的可靠性設(shè)計(jì)工具（可靠性預(yù)計(jì)研究、故障模式影響分析（FMEA）、故障樹(shù)分析（FTA））對(duì)產(chǎn)品的可靠性設(shè)計(jì)就象質(zhì)量管理的7種工具對(duì)質(zhì)量管理一樣有效，但是最多不過(guò)勉強(qiáng)有效。用大量的壽命試驗(yàn)來(lái)改進(jìn)可靠性，正象工廠利用大量的檢驗(yàn)來(lái)改進(jìn)質(zhì)量一樣，結(jié)果是沒(méi)用的。有一個(gè)好的方法，就是在設(shè)計(jì)階段，通過(guò)綜合利用DOE和MEOST（多環(huán)境強(qiáng)化應(yīng)力試驗(yàn)），能夠模擬并防止外場(chǎng)失效，從而達(dá)到極大地改進(jìn)外場(chǎng)可靠性級(jí)別的目的。

2.8實(shí)施軟件工程化管理

由軟件原因造成產(chǎn)品故障的事例越來(lái)越多。應(yīng)嚴(yán)格地落實(shí)軟件質(zhì)量管理規(guī)定，執(zhí)行軟件“三庫(kù)管理”，實(shí)施軟件第三方測(cè)評(píng)和更改后回歸測(cè)試，建立能夠完善軟件更改、版本管理和灌裝的制度，確保軟件質(zhì)量。

2.9嚴(yán)格技術(shù)狀態(tài)管理

技術(shù)狀態(tài)管理的目的就是確保所有參與工程項(xiàng)目工作的人員在其壽命周期的任一時(shí)間能夠使用正確和準(zhǔn)確的文件。由于產(chǎn)品多，各個(gè)型號(hào)的要求又各不相同，導(dǎo)致每個(gè)產(chǎn)品的技術(shù)狀態(tài)都隨著系統(tǒng)的變化而改變，這就需要建立相應(yīng)的初樣基線、試樣基線和定型基線，并將某一階段的全套設(shè)計(jì)和工藝文件定為技術(shù)狀態(tài)文件，采取相應(yīng)的標(biāo)識(shí)來(lái)加以管控。狀態(tài)更改要求將設(shè)計(jì)圖紙、現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)指導(dǎo)書(shū)等替換為與更改后的狀態(tài)相一致的版本，以保證文實(shí)的符合性。設(shè)計(jì)更改要確保全部都是納入到圖紙和技術(shù)文件中，確保產(chǎn)品符合圖紙和技術(shù)文件的要求。有時(shí)產(chǎn)品出現(xiàn)問(wèn)題，設(shè)計(jì)人員會(huì)埋怨那些更改手續(xù)繁雜，時(shí)間緊，怕責(zé)怪，就私下改動(dòng)，不納入圖紙，而后續(xù)生產(chǎn)還是按照原來(lái)的圖紙進(jìn)行，這樣必然導(dǎo)致問(wèn)題“復(fù)現(xiàn)”。

2.10認(rèn)真執(zhí)行“雙五歸零”制度

質(zhì)量問(wèn)題能否真正做到質(zhì)量歸零，可以說(shuō)明一個(gè)企業(yè)技術(shù)能力、工作態(tài)度和質(zhì)量管理的優(yōu)劣。容易產(chǎn)生的問(wèn)題是：質(zhì)量管理的問(wèn)題處理方式簡(jiǎn)單，解決不徹底，重復(fù)暴露，很多時(shí)候是換件處理，導(dǎo)致前期已解決的問(wèn)題到后期重復(fù)出現(xiàn)。需要認(rèn)真執(zhí)行“雙五歸零”制度，做到“定位準(zhǔn)確、機(jī)理清楚、問(wèn)題復(fù)現(xiàn)、措施有效、舉一反三”，把問(wèn)題當(dāng)做“財(cái)富”，追根尋源，以技術(shù)促質(zhì)量，以質(zhì)量保安全。

2.11質(zhì)量經(jīng)營(yíng)中的管理創(chuàng)新

創(chuàng)新就是創(chuàng)造有價(jià)值的定單和降低流程成本。創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)管理的靈魂和本質(zhì)特征，是企業(yè)不斷發(fā)展的基本驅(qū)動(dòng)力和活力之源，是企業(yè)家對(duì)生產(chǎn)要素的新的組合，包括以下5種情況：

1）引入一種新的產(chǎn)品或提供一種產(chǎn)品新的質(zhì)量；

2）采用一種新的生產(chǎn)方法；

3）開(kāi)辟一個(gè)新的市場(chǎng)；

4）獲得一種原料或半成品的供給來(lái)源；

5）實(shí)行一種新的電子企業(yè)組織形式。企業(yè)好比斜坡上的球體，必然下滑，要想使其上移，則需要兩個(gè)力———一個(gè)是止動(dòng)力，不使其下滑，好比企業(yè)的基礎(chǔ)工作；另一個(gè)是拉動(dòng)力，促使其上移，好比創(chuàng)新力。其中，“止動(dòng)力”如6S中的“日事日畢，日清日高”；“拉動(dòng)力”如“在市場(chǎng)否定你之前先否定自己”的創(chuàng)新管理。發(fā)展不好的企業(yè)很多都是“休克魚(yú)”，即肌體硬件還很好，就是思想觀念出了問(wèn)題，一旦注入新的管理思想和配以行之有效的管理方法，很快就能被激活起來(lái)，就象海爾兼并重組別的企業(yè)一樣。

3結(jié)束語(yǔ)

第3篇：自治管理論文范文

1.引進(jìn)資金。發(fā)展中國(guó)家往往要保持高速的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，這需要大量的資金投入。在“比較優(yōu)勢(shì)”理論下，國(guó)際援助、政府間貸款等方式或金融市場(chǎng)等是發(fā)展中國(guó)家獲取外部發(fā)展資金的主要來(lái)源。但是，開(kāi)放型經(jīng)濟(jì)給予跨國(guó)公司發(fā)展的空間，其直接投資則成為發(fā)展中國(guó)家獲取外資的主要來(lái)源之一。跨國(guó)公司的直接投資降低了東道國(guó)融資的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)橹苯油顿Y沒(méi)有還本付息的規(guī)定，從而投資風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到了跨國(guó)公司手中。更多依賴外商直接投資對(duì)于發(fā)展中國(guó)家總的來(lái)說(shuō)是好事，因?yàn)橥鈬?guó)投資者往往做長(zhǎng)期承諾，而且與債務(wù)持有人相比更能夠容忍短期困難。

2.引進(jìn)技術(shù)。技術(shù)引進(jìn)往往是發(fā)展中國(guó)家實(shí)施趕超戰(zhàn)略的手段之一?？鐕?guó)公司為發(fā)展中國(guó)家的技術(shù)引進(jìn)提供了便利的通道。首先跨國(guó)公司到東道國(guó)直接投資需要的機(jī)器設(shè)備是跨國(guó)生產(chǎn)所需的。但是，即使沒(méi)有引進(jìn)先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備，跨國(guó)公司只是經(jīng)營(yíng)東道國(guó)的工廠和企業(yè)，效益也會(huì)提高，原因在于跨國(guó)公司帶來(lái)的技術(shù)除了硬技術(shù)，還有軟技術(shù)，例如，先進(jìn)的管理制度能夠提高生產(chǎn)效率。更重要的是，跨國(guó)公司的技術(shù)是附著在人身上的，所以，從廣義的角度講，跨國(guó)公司的人才和技術(shù)引進(jìn)使得發(fā)展中國(guó)家既可以從跨國(guó)公司獲得技術(shù)來(lái)彌補(bǔ)技術(shù)落后的不足，也可以利用跨國(guó)公司彌補(bǔ)人才的不足。

3.跨國(guó)公司直接投資的擴(kuò)散效應(yīng)和外部正效應(yīng)。一方面，跨國(guó)公司的技術(shù)和人才引進(jìn)通過(guò)運(yùn)行網(wǎng)絡(luò)向上游（即原材料供應(yīng)商）和下游（如銷售商）擴(kuò)散。由于跨國(guó)公司的運(yùn)作有嚴(yán)格的規(guī)格和標(biāo)準(zhǔn)，因此給予上游供應(yīng)商和下游銷售商嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)供貨和銷貨的約束。無(wú)形中提高了其上游和下游網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)和人才水平。另一方面，跨國(guó)公司培訓(xùn)的人才對(duì)發(fā)展中國(guó)家有很強(qiáng)的正外部效應(yīng)?？鐕?guó)公司職工或管理人員“跳槽”和獨(dú)立創(chuàng)業(yè)都使跨國(guó)公司的技術(shù)和管理不可避免地外泄。給社會(huì)帶來(lái)正向的外部效應(yīng)。

4.跨國(guó)公司的“學(xué)習(xí)曲線”效應(yīng)：提高發(fā)展中國(guó)家的產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?？鐕?guó)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者還為發(fā)展中國(guó)家的企業(yè)帶來(lái)了示范效應(yīng)，大大提高了其產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。很多發(fā)展中國(guó)家借助于跨國(guó)公司的國(guó)際市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)大大提高了出口能力。

除了上述渠道，發(fā)展中國(guó)家還充分利用跨國(guó)公司的其他生產(chǎn)要素，以做到雙贏合作。但是發(fā)展中國(guó)家利用跨國(guó)公司提升本國(guó)的經(jīng)濟(jì)也是有條件的。跨國(guó)公司到發(fā)展中國(guó)家投資，并非出于道義和政治考慮，而是出于其全球性戰(zhàn)略的動(dòng)機(jī)?？鐕?guó)公司的全球性戰(zhàn)略是其全國(guó)戰(zhàn)略的延伸，其本質(zhì)是在全球范圍內(nèi)有效配置資源以獲取最大利潤(rùn)。因此跨國(guó)公司的投資一般流向企業(yè)交易成本低或存在優(yōu)惠政策的國(guó)家。而發(fā)展中國(guó)家為了達(dá)到充分利用跨國(guó)公司發(fā)展本國(guó)經(jīng)濟(jì)的目的，勢(shì)必付出一定的代價(jià)，協(xié)調(diào)跨國(guó)公司和國(guó)家的利益關(guān)系，尋找一個(gè)平衡點(diǎn)，以達(dá)到雙贏互利的目標(biāo)。

二、跨國(guó)公司的本質(zhì)及其與發(fā)展中國(guó)家政府的關(guān)系特征

一國(guó)政府是經(jīng)濟(jì)政策的制定者和實(shí)施者，政府制定經(jīng)濟(jì)政策的目的，是為了實(shí)現(xiàn)即定的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展目標(biāo)：經(jīng)濟(jì)發(fā)展、充分就業(yè)、價(jià)格穩(wěn)定和國(guó)際收支平衡。而跨國(guó)公司首先是作為經(jīng)濟(jì)人的企業(yè)，其目標(biāo)是追求利益最大化，但是它又是一種全球化的企業(yè)，其生產(chǎn)、貿(mào)易活動(dòng)是跨越國(guó)界的，因此模糊了它的國(guó)民性質(zhì)，使之帶上了新的全球性的特征。

1.跨國(guó)公司的全球化戰(zhàn)略及實(shí)質(zhì)。主流經(jīng)濟(jì)學(xué)派從價(jià)格和資源配置的角度，在傳統(tǒng)的價(jià)格體系框架內(nèi)看待私人的外國(guó)直接投資，他們認(rèn)為，廠商的設(shè)置地點(diǎn)和組成、有關(guān)商品和勞務(wù)的價(jià)格和分配取決于市場(chǎng)力量，把跨國(guó)公司簡(jiǎn)單地看成是由資本收益的國(guó)際差別所決定的資本跨國(guó)流動(dòng)。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派則從經(jīng)濟(jì)組織的角度看待跨國(guó)公司，海默（1960）認(rèn)為，從事外國(guó)直接投資的廠商的動(dòng)力主要是特定市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)條件，而不只是利率差價(jià)?？鐕?guó)公司作為管理組織在全球范圍內(nèi)實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略?？鐕?guó)公司全球化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是壟斷市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)全球范圍內(nèi)的利潤(rùn)最大化?？鐕?guó)公司的投資可能形成對(duì)某一商品市場(chǎng)，特別是市場(chǎng)價(jià)格的壟斷，這將在一定程度上給東道國(guó)帶來(lái)很大的影響，妨礙政府目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如：中東國(guó)家由于跨國(guó)公司的壟斷，經(jīng)濟(jì)命脈掌握在跨國(guó)公司的手里，限制了政府調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)的作用。

2.跨國(guó)公司通過(guò)游說(shuō)和“投票”機(jī)制，削弱政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的控制權(quán)。跨國(guó)公司進(jìn)入東道國(guó)投資，把東道國(guó)作為其全球化戰(zhàn)略的一環(huán)，充分利用東道國(guó)的各種優(yōu)勢(shì)以及全球網(wǎng)絡(luò)間的協(xié)同效應(yīng)來(lái)實(shí)現(xiàn)全球利益的最大化。為了達(dá)到跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，跨國(guó)公司必須通過(guò)政治影響、政治壓力和政治優(yōu)勢(shì)，才能取得和保持有助于實(shí)現(xiàn)其擴(kuò)張、降低成本的國(guó)際性網(wǎng)絡(luò)，以實(shí)現(xiàn)全球性戰(zhàn)略。

首先，跨國(guó)公司是資源配置全球化的載體?？鐕?guó)公司從東道國(guó)獲得對(duì)各項(xiàng)資源的主導(dǎo)和控制，并通過(guò)自己的全球生產(chǎn)和貿(mào)易網(wǎng)絡(luò)重新配置，其次，跨國(guó)公司迫使東道國(guó)政府制定對(duì)外資的優(yōu)惠政策，比如減免稅收等優(yōu)惠政策。再者，跨國(guó)公司游說(shuō)政府建立寬松的市場(chǎng)環(huán)境和投資環(huán)境?？鐕?guó)公司游說(shuō)東道國(guó)政府，創(chuàng)造有效率的市場(chǎng)和公平、自由競(jìng)爭(zhēng)的制度，否則將資源轉(zhuǎn)移向其他國(guó)家?？鐕?guó)公司還以他們的實(shí)際行動(dòng)“投票”。如果東道國(guó)的政策對(duì)他們不利，即使其他的機(jī)會(huì)有限，他們也會(huì)轉(zhuǎn)向能夠給他們提供更好前景的政府。

3.跨國(guó)公司的融資活動(dòng)增加了金融風(fēng)險(xiǎn)的可能性。金融是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的核心。而跨國(guó)公司的各種行為都有帶來(lái)金融風(fēng)險(xiǎn)的可能，使一國(guó)的金融體系受到破壞，甚至引起整體經(jīng)濟(jì)的動(dòng)蕩?？鐕?guó)公司的間接投資規(guī)模巨大，并且由于跨國(guó)公司出于投機(jī)需要進(jìn)出市場(chǎng)，使間接投資具有一定程度的投機(jī)性，容易造成金融市場(chǎng)的混亂。另外，跨國(guó)公司的利潤(rùn)匯出及轉(zhuǎn)移，會(huì)使國(guó)際收支平衡失調(diào)，從而引發(fā)金融危機(jī)；三是跨國(guó)公司為跨國(guó)界的企業(yè)內(nèi)部交易制定轉(zhuǎn)移價(jià)格，隱蔽地將稅前利潤(rùn)轉(zhuǎn)出東道國(guó)，使其總的稅后利潤(rùn)最大化，影響東道國(guó)的國(guó)民福利和政府財(cái)政收入，并產(chǎn)生誘發(fā)金融風(fēng)險(xiǎn)的因素，四是跨國(guó)公司的撤資容易引發(fā)金融市場(chǎng)的混亂。

4.跨國(guó)公司通過(guò)母國(guó)政府干預(yù)東道國(guó)政府的經(jīng)濟(jì)決策和運(yùn)行。由于跨國(guó)公司多來(lái)自于發(fā)達(dá)國(guó)家，而越來(lái)越多的跨國(guó)公司把尋求利潤(rùn)的眼光投向世界各地，本國(guó)投資再生產(chǎn)逐漸淡出，大量資金、技術(shù)投向國(guó)外，甚至公司總部也遷往國(guó)外，使發(fā)達(dá)國(guó)家喪失了大量的就業(yè)崗位，造成失業(yè)率增高，尤其是大量的稅收流失，財(cái)政難以維持高福利的社會(huì)保障體系，因此大量削減福利開(kāi)支，這些勢(shì)必激化民眾與政府的矛盾，使政府的合法性受到懷疑。為此，發(fā)達(dá)國(guó)家在制定全球化的游戲規(guī)則時(shí)不得不力圖解決這些矛盾。許多國(guó)家制定了一些條款來(lái)限制跨國(guó)公司的活動(dòng)范圍，使其在參與全球化進(jìn)程中朝著更有利于本國(guó)利益的方向發(fā)展。

5.對(duì)發(fā)展中國(guó)家自主性的影響。發(fā)展中國(guó)家通常發(fā)現(xiàn)，跨國(guó)公司的活動(dòng)常常與本國(guó)的對(duì)外政策相抵觸?？鐕?guó)公司追求的是利潤(rùn)最大化，而東道國(guó)除了考慮經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)問(wèn)題，還要考慮社會(huì)的穩(wěn)定、公平、民族工業(yè)的發(fā)展及社會(huì)可持續(xù)發(fā)展等問(wèn)題?？鐕?guó)公司反對(duì)東道國(guó)政府的政策，他會(huì)做出限制或關(guān)閉當(dāng)?shù)厣a(chǎn)而在其他國(guó)家生產(chǎn)的威脅。對(duì)于一些缺少社會(huì)責(zé)任的跨國(guó)公司，衛(wèi)生要求、勞動(dòng)安全、福利環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)低的國(guó)家比較有吸引力。因此，想吸引外資的發(fā)展中國(guó)家很難設(shè)定這方面的高標(biāo)準(zhǔn)?？鐕?guó)公司在財(cái)政和稅收優(yōu)惠方面還能與東道國(guó)討價(jià)還價(jià)。

另外，跨國(guó)公司的國(guó)家貿(mào)易多為企業(yè)內(nèi)貿(mào)易。由于企業(yè)內(nèi)貿(mào)易屬于企業(yè)內(nèi)部的事務(wù)，與國(guó)家間貿(mào)易不同（國(guó)家間貿(mào)易可以通過(guò)金融、價(jià)格、匯率等宏觀經(jīng)濟(jì)政策來(lái)調(diào)節(jié)并有效預(yù)期），政府不能明確地預(yù)期金融和財(cái)政政策對(duì)跨國(guó)公司的影響。

此外，跨國(guó)公司利用企業(yè)內(nèi)部貿(mào)易的“轉(zhuǎn)移價(jià)格”來(lái)逃避稅收，跨國(guó)公司通常從工業(yè)國(guó)出口半成品到發(fā)展中國(guó)家，然后在那里加工成品在市場(chǎng)上出售，如果工業(yè)國(guó)實(shí)行低稅收政策，而發(fā)展中國(guó)家實(shí)行高稅收政策，那么跨國(guó)公司就提高轉(zhuǎn)移價(jià)格從而宣稱在工業(yè)國(guó)（母國(guó)）獲得高利潤(rùn)。這樣，跨國(guó)公司避免了總稅單的增加，提高了稅后利潤(rùn)，而工業(yè)國(guó)和發(fā)展中國(guó)家都會(huì)發(fā)現(xiàn)財(cái)政收入與預(yù)期的正好相反。

再者，通訊的全球化，尤其是國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，使政府很難控制跨國(guó)交易，很難可能損害國(guó)家穩(wěn)定和安全的信息的跨國(guó)界流動(dòng)。國(guó)家控制邊界信息流動(dòng)的自主性大大削弱。

跨國(guó)公司給予東道國(guó)政府的上述壓力迫使東道國(guó)政府修改政府管理方式、市場(chǎng)管理范圍以及勞動(dòng)用工制度，甚至迫使政府修改或制定相應(yīng)的政策來(lái)應(yīng)對(duì)跨國(guó)公司的游說(shuō)。這在一定程度上限制了政府的權(quán)力，約束了政府的經(jīng)濟(jì)管理范圍和方式，甚至削弱了政府的經(jīng)濟(jì)控制能力。即使在美國(guó)這樣的發(fā)達(dá)國(guó)家，政府也面臨著全球化帶來(lái)的種種壓力。

三、全球化背景下發(fā)展中國(guó)家對(duì)跨國(guó)公司的管理政策

政府和跨國(guó)公司的關(guān)系表明：首先，跨國(guó)公司對(duì)東道國(guó)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的影響是正面作用和負(fù)面作用的統(tǒng)一，制定對(duì)跨國(guó)公司政策的目的就是盡量減少副作用，利用跨國(guó)公司的優(yōu)勢(shì)為本國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。其次，政府對(duì)跨國(guó)公司的管理是有限度的，它直接受到其他國(guó)家跨國(guó)公司政策的影響和制約。第三，決定跨國(guó)公司與政府合作的主要因素是各自擁有的優(yōu)勢(shì)。對(duì)我國(guó)來(lái)說(shuō)，是否對(duì)外國(guó)資本有吸引力取決于一系列因素，包括經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)潛力、市場(chǎng)潛力?；A(chǔ)設(shè)施狀況、貿(mào)易壁壘、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、政策的穩(wěn)定性和對(duì)外開(kāi)放政策等。

在封閉經(jīng)濟(jì)下，發(fā)展中國(guó)家為了維護(hù)國(guó)家利益，國(guó)家設(shè)置各種貿(mào)易壁壘和投資壁壘，保護(hù)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)不受外來(lái)競(jìng)爭(zhēng)者侵蝕，同時(shí)支持本國(guó)企業(yè)發(fā)展，支持他們占領(lǐng)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。發(fā)展中國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略，旨在最大限度地利用國(guó)內(nèi)現(xiàn)有資源，傾向于實(shí)行“進(jìn)口替代”，“出口導(dǎo)向”的對(duì)外政策。在開(kāi)放經(jīng)濟(jì)下，發(fā)展中國(guó)家的發(fā)展戰(zhàn)略做出重大調(diào)整，由封閉式發(fā)展轉(zhuǎn)向在充分利用本國(guó)資源的同時(shí)，充分利用國(guó)際資源，在開(kāi)放經(jīng)濟(jì)中增強(qiáng)國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)能力。維護(hù)國(guó)家利益的手段也由過(guò)去的以貿(mào)易和投資壁壘為主，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐愿纳仆顿Y環(huán)境，降低交易成本，促進(jìn)資本、技術(shù)和專業(yè)人才向本國(guó)流動(dòng)，并增強(qiáng)“本土”各種類型的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為主。與此相適應(yīng)，政策重點(diǎn)轉(zhuǎn)向在本國(guó)創(chuàng)造、有效率的市場(chǎng)環(huán)境，特別是有吸引力的投資環(huán)境為主。

1.更新反托拉斯政策，防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)?？鐕?guó)公司的合并和其他行為可能會(huì)導(dǎo)致明顯的成本節(jié)約，但在全球提高企業(yè)效率的壓力給其帶來(lái)負(fù)擔(dān)。反托拉斯法劃定相關(guān)市場(chǎng)的重要任務(wù)就是要確定適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)地理分界線，需要改變傳統(tǒng)的關(guān)于市場(chǎng)范圍的概念。在全球市場(chǎng)中，原有的認(rèn)為在國(guó)內(nèi)可能相當(dāng)集中的產(chǎn)業(yè)可能并不是很集中。如汽車、鋼鐵、化工等行業(yè)。目前在許多相當(dāng)集中的產(chǎn)業(yè)中，當(dāng)?shù)毓菊谂c可能比他們大得多的外國(guó)公司展開(kāi)直接的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)外政府還可能對(duì)國(guó)際貿(mào)易進(jìn)行干預(yù)（包括對(duì)本國(guó)公司的補(bǔ)貼及時(shí)外國(guó)競(jìng)爭(zhēng)者的限制）。

另外，應(yīng)該完善市場(chǎng)機(jī)制，采用適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)政策。加強(qiáng)跨國(guó)公司之間的競(jìng)爭(zhēng)，防止跨國(guó)公司的壟斷或不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。

2.培育和完善符合全球化規(guī)則的市場(chǎng)體系。經(jīng)濟(jì)全球化要求參與成員國(guó)增加其政策的透明度和外貿(mào)政策法規(guī)全國(guó)的統(tǒng)一性，必然對(duì)目前國(guó)內(nèi)自成體系和按“條塊”分割形成的經(jīng)濟(jì)格局產(chǎn)生巨大的沖擊，這有利于打破地區(qū)封鎖、地方保護(hù)主義和行業(yè)保護(hù)主義，促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)，從而推動(dòng)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)秩序的整頓和統(tǒng)一，規(guī)范全國(guó)性市場(chǎng)體系的建立，逐步建立適應(yīng)國(guó)內(nèi)外兩個(gè)市場(chǎng)變化和資源有效配置要求的機(jī)制，打破壟斷和割據(jù)狀況，并使競(jìng)爭(zhēng)范圍不斷擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)手段日益多樣化、科技化。

3.提高“政府競(jìng)爭(zhēng)力”。由于各國(guó)的管轄權(quán)內(nèi)規(guī)制公司行為的法律和標(biāo)準(zhǔn)不同，這形成了跨國(guó)公司設(shè)址的決定性因素的部分，也形成了他們開(kāi)展業(yè)務(wù)的類型和他們建立的聯(lián)系。由此，跨國(guó)公司能夠從一個(gè)廣泛的規(guī)制框架序列中做出選擇（一個(gè)最優(yōu)選擇模型或其他理論，如來(lái)自不同文化背景的公司有不同的最優(yōu)選擇標(biāo)準(zhǔn)）。并且他們有時(shí)能夠暫時(shí)“離岸”或與在規(guī)制框架限制內(nèi)更有優(yōu)勢(shì)的公司組成短期的戰(zhàn)略聯(lián)盟來(lái)避免他們認(rèn)為是“懲罰性”的政府規(guī)制。因此，發(fā)展中國(guó)家政府充分利用跨國(guó)公司的過(guò)程實(shí)際上也是政府之間競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程。

第4篇：自治管理論文范文

論文摘要：自我管理與知識(shí)管理都是上世紀(jì)后期出現(xiàn)的管理學(xué)的創(chuàng)新概念，都是隨著信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，而盛行的管理思想和管理體系。它們?cè)诠芾砝砟钌隙俭w現(xiàn)出了以人為本的管理思想，在信息和知識(shí)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對(duì)人和知識(shí)的動(dòng)態(tài)管理。特征上兩者雖然各有不同，但在管理內(nèi)容上兩者密切相關(guān)，兩種管理在效果上互相補(bǔ)充和促進(jìn)。從兩者的“知識(shí)鏈”和“自我管理要素鏈”的聯(lián)系看，兩種管理模式又構(gòu)成了密切相聯(lián)的管理循環(huán)鏈。

隨著信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，上世紀(jì)50——60年代出現(xiàn)的“自我管理”和上世紀(jì)末成型的“知識(shí)管理”成為繼“泰勒制”之后管理學(xué)“第”的重要內(nèi)容。

一、自我管理與知識(shí)管理的含義

自我管理誕生于上世紀(jì)50——60年代，對(duì)于自我管理的含義有多種理解，如，Thoresen＆Mahoney(1974)認(rèn)為，自我管理，亦稱自我控制，可被定義為：“當(dāng)相關(guān)的直接外部約束不存在時(shí)，一個(gè)人所進(jìn)行的自我控制，這時(shí)他所采取的行為比他初始(未加控制)所采取的行為效果更好?！?/p>

一般認(rèn)為，自我管理首先是指一個(gè)人主動(dòng)調(diào)控和管理自我的心理活動(dòng)和行為過(guò)程。自我管理的實(shí)質(zhì)是自我監(jiān)控。自我(ego)作為心理活動(dòng)的主體，一個(gè)人需要進(jìn)行自我意識(shí)、自我控制與自我調(diào)適，自我(self)作為管理行為的客體，一個(gè)人需要進(jìn)行自我調(diào)節(jié)、自我激勵(lì)與自我反饋；自我管理作為一種管理行為的過(guò)程，它涉及到管理過(guò)程、管理方法和管理內(nèi)容等。其次，自我管理又體現(xiàn)為一種能力，它是人對(duì)自身的生理、心理和行為各方面的一種自我認(rèn)識(shí)、自我感受、自我料理、自主學(xué)習(xí)、自我監(jiān)督、自我控制、自我完善等方面的能力。人的這種自我管理能力是隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)學(xué)歷和社會(huì)閱歷的提高，呈逐步提高的趨勢(shì)，但因個(gè)體差異和環(huán)境的不同，他們之間存在較大的差異性。然而，人的自我管理能力可以通過(guò)自主學(xué)習(xí)、自我監(jiān)督、自我控制和自我完善而得以培養(yǎng)。

知識(shí)管理作為一種全新的管理范式，自上世紀(jì)末成型至今，還沒(méi)有一個(gè)明晰和公認(rèn)的定義。美國(guó)生產(chǎn)力與質(zhì)量研究中心的定義是，企業(yè)知識(shí)管理是指為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力而對(duì)知識(shí)的識(shí)別、獲取和充分發(fā)揮其作用的過(guò)程。美國(guó)德?tīng)柛＜瘓F(tuán)公司執(zhí)行副總裁、企業(yè)知識(shí)管理咨詢專家卡爾·弗拉保羅認(rèn)為，“知識(shí)管理就是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力，是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的共享提供的新途徑”。知識(shí)管理是幫助人們對(duì)擁有的知識(shí)進(jìn)行反思、幫助和發(fā)展，支持人們進(jìn)行知識(shí)交流的技術(shù)和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并幫助人們獲得知識(shí)來(lái)源，促進(jìn)他們之間進(jìn)行知識(shí)的交流。

從過(guò)程論、信息論和行為論的角度，可以將知識(shí)管理理解為：第一，知識(shí)管理是一種過(guò)程，即對(duì)企業(yè)內(nèi)外知識(shí)的收集、整理、加工和利用的過(guò)程。是將組織可獲得的各種信息轉(zhuǎn)化為知識(shí)，并將知識(shí)與人聯(lián)系起來(lái)的過(guò)程。第二，知識(shí)管理是對(duì)信息的處理。知識(shí)管理是對(duì)數(shù)據(jù)間關(guān)系的理解，它通過(guò)信息管理和組織學(xué)習(xí)來(lái)提高整個(gè)組織的知識(shí)水準(zhǔn)，把正確的信息傳送給需要它的人，以便讓他們迅速的以信息為依據(jù)去行動(dòng)。第三，知識(shí)管理是一種管理行為。人既是知識(shí)存儲(chǔ)的載體，又是知識(shí)創(chuàng)造的主體。知識(shí)管理的重點(diǎn)是企業(yè)內(nèi)員工行為的管理，采取各種措施來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的工作能力。也就是說(shuō)，知識(shí)管理最終要落實(shí)到對(duì)人的管理，即對(duì)企業(yè)內(nèi)員工行為的管理上。

總之，知識(shí)管理是一種對(duì)人與信息資源和知識(shí)的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，即以人為中心，以信息和知識(shí)為基礎(chǔ)，以利用和共享知識(shí)為途徑，以信息技術(shù)為工具，以知識(shí)的創(chuàng)新和增值為目標(biāo)的過(guò)程管理。知識(shí)管理叮以有狹義和廣義之分。狹義的知識(shí)管理僅指對(duì)知識(shí)本身的管理，包括對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲(chǔ)、傳播和應(yīng)用的管理。廣義的知識(shí)管理除了指時(shí)知識(shí)本身的管理，還包括與知識(shí)有關(guān)的各種資源和無(wú)形資產(chǎn)的管理，涉及知識(shí)組織、知識(shí)設(shè)施、知識(shí)資產(chǎn)、知識(shí)活動(dòng)以及知識(shí)人員的全方位和全過(guò)程的管理。

二、自我管理與知識(shí)管理的特性比較

(一)自我管理的特性

第一，目的性。自我管理的目的是要達(dá)到和實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展和人生的意義和價(jià)值。善于自我管理的人所做的每一件事都是完成特定目的的一個(gè)環(huán)節(jié)。例如，個(gè)人的自我完善可成為自我管理的一個(gè)目的，同時(shí)自我完善又是一個(gè)過(guò)程，而認(rèn)清自己又是實(shí)現(xiàn)自我完善的重要前提。

第二，主體性。從管理的主體看，自己是自我認(rèn)識(shí)的主體，是自己的管理者，是開(kāi)發(fā)自我寶藏的“廠長(zhǎng)和經(jīng)理”，你想成為工程師和企業(yè)家嗎?你想成為教授和科學(xué)家嗎?那么你就是這些“產(chǎn)品”開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)和銷售的老板。

第三，客體性。從管理的客體或?qū)ο罂?，自我管理以自己為認(rèn)識(shí)和管理的對(duì)象，即以自己所擁有的內(nèi)在資源，如思想觀念(價(jià)值觀、道德觀、人生觀和動(dòng)機(jī)等)、時(shí)問(wèn)、情緒、行為、身體、信息等為管理對(duì)象。這是集中體現(xiàn)自我管理本質(zhì)的最基本特征。

第四，技能性。它主要涉及自我管理的技術(shù)與能力的培養(yǎng)。自我管理以自身素質(zhì)，尤其是以自我認(rèn)知(意識(shí)、想象、思維和創(chuàng)造力等)、自我情緒和情感控制、自我調(diào)適和自我激勵(lì)等學(xué)識(shí)和心理品質(zhì)去管理自我；同時(shí)，在自我管理的過(guò)程中運(yùn)用SWOT分析、目標(biāo)管理和反饋分析等技術(shù)與方法使自我在各方面得到能力的提升。

第五，主動(dòng)責(zé)任性，又稱自覺(jué)能動(dòng)性。人類個(gè)體的自我管理是個(gè)體自主地、獨(dú)立地、自覺(jué)地從事和管理自己的實(shí)踐行為與活動(dòng)，而不是在外界各種壓力和要求下被動(dòng)地從事實(shí)踐活動(dòng)或需要外界來(lái)管嬋自己的實(shí)踐活動(dòng)。當(dāng)然人的這種自覺(jué)能動(dòng)性也需要有一些外部因素來(lái)起促進(jìn)作用。

第六，自我反饋和調(diào)節(jié)性。在自我管理過(guò)程中，個(gè)體不斷地去獲取有關(guān)自身實(shí)踐活動(dòng)及各項(xiàng)自我管理要素變化情況的有關(guān)信息，審視和檢查自身實(shí)踐和管理活動(dòng)的過(guò)程與效果。個(gè)體對(duì)內(nèi)身實(shí)踐活動(dòng)的監(jiān)控和反饋結(jié)果及所得到的信息會(huì)卣接影響到下一步實(shí)踐活動(dòng)及行為的調(diào)節(jié)。所以，自我管理的自我調(diào)節(jié)性使個(gè)體根據(jù)反饋的信息和預(yù)期目的，對(duì)自身下一步的實(shí)踐活動(dòng)采取修正、變革、調(diào)整等措施的控制。調(diào)節(jié)性是個(gè)體自我管理水平高低的重要指標(biāo)。

第七，遷移性。遷移性足指從某一個(gè)領(lǐng)域中獲得的知識(shí)和技能有可能適用于另一個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)與技能。由于個(gè)體對(duì)不同實(shí)踐活動(dòng)所進(jìn)行自我監(jiān)控和調(diào)節(jié)的實(shí)質(zhì)是相同的，因此在任何一種實(shí)踐活動(dòng)巾的自我監(jiān)控都具有廣泛遷移的潛在可能性，即呵應(yīng)用于不同的實(shí)踐情境中，也可應(yīng)用在多種多樣的實(shí)踐活動(dòng)上。由于自我管理具有循環(huán)反饋性，它隨時(shí)可以根據(jù)實(shí)踐性質(zhì)的變化進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整以適應(yīng)不同的實(shí)踐情境，從而表現(xiàn)出廣泛的遷移性。

(二)知識(shí)管理的特性

1、在管理理念上，知識(shí)管理體現(xiàn)出了以人為本的管理思想，人力資源管理成為知識(shí)管理的核心。

2、在管理對(duì)象和內(nèi)容上，知識(shí)管理以無(wú)形資產(chǎn)管理為主要對(duì)象和內(nèi)容，比以往任何管理形式都更加強(qiáng)調(diào)知識(shí)資產(chǎn)的重要性。

3、在管理范圍及其重點(diǎn)上，知識(shí)管理包括顯性知識(shí)管理和隱性知識(shí)管理，但以隱性知識(shí)管理為重點(diǎn)，并注重顯性知識(shí)與隱性知識(shí)之間的轉(zhuǎn)換。

4、在管理目標(biāo)和策略上，知識(shí)管理以知識(shí)創(chuàng)新和提高組織和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為直接目標(biāo)，以建立知識(shí)創(chuàng)新體系為基本策略，因此，智力性和創(chuàng)新性是知識(shí)管理的標(biāo)志性特點(diǎn)。

5、在組織結(jié)構(gòu)上，知識(shí)管理采取開(kāi)放的、“扁平式管理”的組織模式，與以往所采取的金字塔式的等級(jí)結(jié)構(gòu)模式截然不同。

(三)自我管理與知識(shí)管理的特征差異

在管理的目標(biāo)上，自我管理是以個(gè)人的成功為最終目標(biāo)的，而知識(shí)管理是以知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)增值和提高組織和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為直接目標(biāo)的；在管理的主體方面，自我管理是以個(gè)人為主體，組織的支持和引導(dǎo)為輔，知識(shí)管理是以組織的管理為主，個(gè)人的管理為輔，但是，兩者都是以員工個(gè)人的素質(zhì)提升和提高對(duì)知識(shí)的創(chuàng)新和運(yùn)用能力為落腳點(diǎn)；在管理的對(duì)象方面，自我管理是以個(gè)人的心理與行為方式及其合理組合為對(duì)象，而知識(shí)管理則以人與信息資源和知識(shí)及其動(dòng)態(tài)結(jié)合為對(duì)象；在管理的內(nèi)容上，自我管理是以人的心理與行為所涉及到的自我意識(shí)、自我控制、自我調(diào)適、自我激勵(lì)、價(jià)值觀、目標(biāo)、職業(yè)生涯、時(shí)間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢(shì)與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等方面為主要內(nèi)容，而知識(shí)管理涉及的內(nèi)容包括知識(shí)組織、知識(shí)設(shè)施、知識(shí)資產(chǎn)、知識(shí)活動(dòng)(知識(shí)的獲取、加工、存儲(chǔ)、傳播、運(yùn)用和創(chuàng)造)以及知識(shí)人員對(duì)于知識(shí)的作用過(guò)程(即人對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲(chǔ)、傳播和應(yīng)用)。在管理的重點(diǎn)上，自我管理是以顯性要素與隱性要素的恰當(dāng)結(jié)合及可實(shí)踐性要素的管理方法與實(shí)施為重點(diǎn)，而知識(shí)管理則以顯性知識(shí)與隱性知識(shí)之問(wèn)的相互轉(zhuǎn)化過(guò)程為重點(diǎn)。從管理的過(guò)程周期看，自我管理是以人的一生為管理過(guò)程的完整周期，而知識(shí)管理則以隱性知識(shí)和顯性知識(shí)問(wèn)轉(zhuǎn)化的四個(gè)階段為一個(gè)完整的周期(即社會(huì)化、外化、綜合化及內(nèi)化階段)。

三、自我管理與知識(shí)管理的關(guān)聯(lián)

1、知識(shí)管理是自我管理的重要組成部分。

個(gè)人知識(shí)管理是自我管理的重要組成部分。當(dāng)今時(shí)代面對(duì)不斷快速更新的知識(shí)，我們?cè)谶M(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)之前應(yīng)該結(jié)合我們自身的長(zhǎng)處、性格特點(diǎn)和價(jià)值觀念，進(jìn)行人生的規(guī)劃，并以此為基礎(chǔ)，對(duì)知識(shí)進(jìn)行合理性的選擇和取舍；時(shí)刻保持心思的警覺(jué)，快速地吸收有用的知識(shí)，及時(shí)清理過(guò)時(shí)的知識(shí)，同時(shí)堅(jiān)決拒絕其它不太相關(guān)的知識(shí)的誘惑。個(gè)人知識(shí)管理包括，對(duì)個(gè)人已經(jīng)獲得的知識(shí)進(jìn)行管理；通過(guò)各種途徑學(xué)習(xí)新知識(shí)，吸取和借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，彌補(bǔ)自身思維和知識(shí)缺陷，不斷建構(gòu)自己的知識(shí)特色；利用自己所掌握的知識(shí)以及長(zhǎng)期以來(lái)形成的觀點(diǎn)和思想再加上別人的思想精華，去偽存真，實(shí)現(xiàn)隱含知識(shí)的顯性化，激發(fā)創(chuàng)新知識(shí)。知識(shí)管理是自我管理內(nèi)容在某些方面的擴(kuò)展，如自我管理式學(xué)習(xí)、自我激勵(lì)和自我優(yōu)勢(shì)的管理等。

2、自我管理與知識(shí)管理互相促進(jìn)。

知識(shí)管理的主要對(duì)象是知識(shí)型員工，此類員工的主要特點(diǎn)：一是具有較高的科學(xué)文化素質(zhì)；二是具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力；三是工作具有較強(qiáng)的獨(dú)立性；四是工作具有較強(qiáng)的主動(dòng)性。知識(shí)員工不再像傳統(tǒng)企業(yè)員工那樣為了生計(jì)而去勞動(dòng)賺錢(qián)，金錢(qián)對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)已經(jīng)沒(méi)有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，而能否實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值以及工作本身是否具有創(chuàng)造性對(duì)知識(shí)犁員工具有更強(qiáng)的吸引力，他們是為了工作而去工作，具有很強(qiáng)的主動(dòng)性。在自我管理中，“知識(shí)型員工”既是自我管理的主體又是客體。所以，知識(shí)管理對(duì)于管理對(duì)象(即知識(shí)型員工)的管理結(jié)果又促進(jìn)了員工的個(gè)人自我管理的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，他們需要的是個(gè)人成長(zhǎng)的空間、工作的自、業(yè)務(wù)成就感以及作為個(gè)人努力回報(bào)的金錢(qián)，是更高層次的自我實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工所獲得激勵(lì)動(dòng)力更多地來(lái)自于工作的內(nèi)在報(bào)酬和滿足感，而金錢(qián)等外部因素則退居相對(duì)次要的位置。也就是說(shuō)，知識(shí)管理中的重要激勵(lì)模式足自我激勵(lì)，因?yàn)?，個(gè)人成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)需要自我激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)創(chuàng)造一定的條件，促進(jìn)員工的自我激勵(lì)。這也涉及到自我管理。如職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展，幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工一開(kāi)始就能對(duì)自己在企業(yè)中的發(fā)展有一個(gè)良好而清晰的認(rèn)識(shí)，這有助于員工時(shí)刻對(duì)自己的發(fā)展?fàn)顩r有個(gè)明確的定位，以不斷改進(jìn)和提高。同時(shí)．自我管理在自我激勵(lì)和自我生涯管理等方面的努力又促進(jìn)了組織和個(gè)人知識(shí)管理的實(shí)現(xiàn)。

3、從“知識(shí)鏈”到“自我管理要素鏈”。

當(dāng)從“知識(shí)鏈”的角度分析自我管理與知識(shí)管理的關(guān)聯(lián)時(shí)，就使自我管理的構(gòu)成要素體系自然升華為“自我管理要素鏈”。

“自我管理要素體系”是我們結(jié)合邁克爾·波特的價(jià)值鏈模型分析法而試圖構(gòu)建的一種管理模型。該管理模型由13項(xiàng)自我管理要素組成，它包括自我意識(shí)、自我控制、自我調(diào)適、自我激勵(lì)、價(jià)值觀、目標(biāo)管理、職業(yè)生涯、時(shí)間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢(shì)與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等(見(jiàn)圖1上半部分)。其中，自我意識(shí)、自我控制、自我調(diào)適和自我激勵(lì)是心理行為要素，它們與價(jià)值觀同屬于隱性要素；目標(biāo)管理、職業(yè)生涯、時(shí)間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢(shì)與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等八項(xiàng)要素屬于顯性要素。在顯性要素中，目標(biāo)管理和職業(yè)生涯的自我管理屬于“目標(biāo)軌跡”要素；時(shí)間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢(shì)與效能三項(xiàng)要素是“自我優(yōu)化”要素；創(chuàng)新和人際交往足“環(huán)境優(yōu)化”要素；自我的健康管理是實(shí)現(xiàn)成功的“實(shí)體保障”要素。成功是自我管理的目標(biāo)，自我管理是通過(guò)13項(xiàng)要素的相互關(guān)聯(lián)作用，實(shí)現(xiàn)成功的歷程。

“知識(shí)鏈”按照邁克爾·波特的理解，就是信息和人在整個(gè)價(jià)值鏈活動(dòng)流通過(guò)程中組成了知識(shí)鏈。知識(shí)鏈包括內(nèi)部意識(shí)、內(nèi)部反應(yīng)、外部反應(yīng)、外部意識(shí)4個(gè)階段，是形成一個(gè)組織創(chuàng)新周期的一系列互動(dòng)過(guò)程。這4個(gè)階段決定了任何一個(gè)組織的獨(dú)特性和長(zhǎng)久性，它們也是一個(gè)組織得以成功創(chuàng)新和變革的4大因素。

系統(tǒng)的知識(shí)鏈模型由美國(guó)學(xué)者C·W·Holsapple和M·Singh于1998年提出的(見(jiàn)圖1下半部分)。該知識(shí)鏈模型由主要活動(dòng)功能和輔助活動(dòng)功能兩部分組成;主要活動(dòng)功能(或基本過(guò)程)又由5個(gè)階段組成，即知識(shí)獲得、知識(shí)選擇、知識(shí)生成、知識(shí)內(nèi)化、知識(shí)外化等;輔助活動(dòng)功能(或支持資源)由4個(gè)層次組成，即領(lǐng)導(dǎo)、合作、控制、測(cè)量等，構(gòu)成了知識(shí)鏈的5階段4層次結(jié)構(gòu)。該知識(shí)鏈模型表明了知識(shí)鏈的“產(chǎn)出”是各個(gè)階段的知識(shí)“學(xué)習(xí)”活動(dòng)的結(jié)果;這種“產(chǎn)出”，即知識(shí)的創(chuàng)新與增值和組織競(jìng)爭(zhēng)力的提高，也正是知識(shí)管理的直接目標(biāo)。

第5篇：自治管理論文范文

[論文摘要]隨著質(zhì)量問(wèn)題的不斷涌現(xiàn)和人們對(duì)質(zhì)量管理的重視程度不斷加深，質(zhì)量管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，而人力資源管理同樣作為一項(xiàng)管理職能，與質(zhì)量管理之間并不是獨(dú)立的。本文在分析了質(zhì)量管理與人力資源管理之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探討了在質(zhì)量管理過(guò)程中存在的人力資源管理方面的問(wèn)題，并對(duì)如何解決這些問(wèn)題提出了若干項(xiàng)解決措施。

21世紀(jì)是質(zhì)量的世紀(jì)，而人才是本世紀(jì)的最重要的資源，以人為本是全面質(zhì)量管理的核心內(nèi)容，人是整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中的根本，是產(chǎn)品質(zhì)量形成過(guò)程中最重要的因素。如果人的積極性得不到滿足，潛能得不到最大程度的發(fā)揮，那么產(chǎn)品質(zhì)量就得不到保證，質(zhì)量管理也得不到完善，這也使得人力資源管理對(duì)質(zhì)量管理的作用越來(lái)越受到重視。

一質(zhì)量管理與人力資源管理的關(guān)系

質(zhì)量管理是企業(yè)管理中的重要方面,隨著質(zhì)量問(wèn)題的不斷涌現(xiàn)和人們對(duì)質(zhì)量管理認(rèn)識(shí)程度的加深,質(zhì)量管理在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要。而人力資源管理同樣作為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，對(duì)整個(gè)企業(yè)管理都有至關(guān)重要的作用，當(dāng)然對(duì)質(zhì)量管理的作用方面也扮演著不可替代的角色。

1.1人力資源特征在質(zhì)量管理過(guò)程中的表現(xiàn)

1.人的心理狀態(tài)影響到質(zhì)量管理的過(guò)程。心理狀態(tài)的穩(wěn)定與否直接影響到人的行為，而人的行為又直接作用于產(chǎn)品質(zhì)量形成的過(guò)程，人的心理狀態(tài)與質(zhì)量的形成有著相關(guān)關(guān)系，人的心理狀態(tài)對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的形成有著重要的影響。

2.人的社會(huì)性影響到質(zhì)量管理的過(guò)程。在社會(huì)環(huán)境中生活的人具有的社會(huì)性會(huì)影響到其對(duì)質(zhì)量的認(rèn)識(shí)，對(duì)質(zhì)量工作的態(tài)度以及對(duì)質(zhì)量管理的認(rèn)知差異和接受程度，進(jìn)而會(huì)影響到人作用于產(chǎn)品質(zhì)量形成的過(guò)程。

3.人的需求性影響到質(zhì)量管理。需求性的差異化和主觀性影響到質(zhì)量管理的協(xié)調(diào)性，質(zhì)量管理必須使組織的目標(biāo)更能符合人的需求，同時(shí)也引導(dǎo)人把利益的需求性與質(zhì)量管理協(xié)調(diào)一致。

4.人的潛能會(huì)影響到質(zhì)量管理的潛力。由于科技的發(fā)展，知識(shí)的進(jìn)步和信息的集成共享，人在這樣的環(huán)境下學(xué)習(xí)力能夠得到更快的提升，潛力能夠在更大程度上被激發(fā)出來(lái)。而人的潛能能夠更有利于產(chǎn)品質(zhì)量的提升和質(zhì)量管理的創(chuàng)新。

5.人的差異性會(huì)影響到質(zhì)量管理。人在人生觀，價(jià)值觀，性格，心理，品質(zhì)和性格等許多方面存在著差異性，而這種差異性隊(duì)質(zhì)量管理方面帶來(lái)一定的難度，它對(duì)質(zhì)量規(guī)范，質(zhì)量制度和質(zhì)量控制臺(tái)除了更高的要求。

1.2質(zhì)量管理體系對(duì)人力資源管理的要求

1.人的全員性

全面質(zhì)量管理是，其特點(diǎn)之一就是全員性，即指全體員工共同參與質(zhì)量管理。質(zhì)量管理體系是一個(gè)全體員工都參與的要素的集合。只有全體員工都參與進(jìn)來(lái)，建立全員質(zhì)量意識(shí)，共同發(fā)揮積極性和潛能，質(zhì)量管理體系才能夠更好的發(fā)展和完善。

因此，為了保證全員性，質(zhì)量管理體系對(duì)人力資源管理有如下幾項(xiàng)要求:明確崗位的職責(zé)和權(quán)限，以及對(duì)員工的要求；個(gè)人的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)的合作；保證信息雙向溝通渠道暢通；員工滿意度調(diào)查和工作績(jī)效評(píng)價(jià)。

2.人的意識(shí)和能力

在ISO9001（2000）標(biāo)準(zhǔn)中明確規(guī)定了“確保員工認(rèn)識(shí)到所從事活動(dòng)的相關(guān)性和重要性，以及如何為實(shí)現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)做出貢獻(xiàn)”。工作業(yè)績(jī)是人的參與意識(shí)和工作能力的函數(shù)，要保證質(zhì)量管理工作績(jī)效提高就必須從人的工作意識(shí)和工作能力兩個(gè)方面著手。這樣質(zhì)量管理對(duì)人力資源管理也提出了如下幾點(diǎn)要求:獎(jiǎng)勵(lì)工作績(jī)效提高的員工；懲罰工作績(jī)效降低的員工；對(duì)員工進(jìn)行工作績(jī)效培訓(xùn);招聘新員工.

3.人員的培訓(xùn)

質(zhì)量教育是全面質(zhì)量管理的重要特征，進(jìn)行質(zhì)量教育的途徑之一就是員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)有利于提升員工的質(zhì)量意識(shí)和工作能力，ISO9001（2000）標(biāo)準(zhǔn)將人員培訓(xùn)列為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，并對(duì)人力資源管理提出如下要求：培訓(xùn)的目標(biāo)：擴(kuò)展員工知識(shí)，提升員工能力，滿足組織需要；培訓(xùn)的內(nèi)容：知識(shí)技術(shù)，工作技能，質(zhì)量意識(shí)；培訓(xùn)的過(guò)程:制定計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)，考核評(píng)價(jià)，總結(jié)。

二質(zhì)量管理體系中人力資源管理存在的問(wèn)題

雖然到現(xiàn)在質(zhì)量管理體系一直在不斷完善，但是作為其中重要內(nèi)容的人力資源管理卻仍有許多問(wèn)題亟待重視和解決。

1.對(duì)質(zhì)量管理方針的認(rèn)識(shí)不到位。質(zhì)量管理方針?lè)浅?qiáng)調(diào)顧客滿意度的重要性，但是在具體實(shí)施中并沒(méi)有真正的結(jié)合企業(yè)自身的情況和產(chǎn)品的特點(diǎn)，以致于企業(yè)的員工不能真正的理解和切實(shí)的執(zhí)行“以顧客為中心”的原則。

2.質(zhì)量意識(shí)仍然比較模糊甚至錯(cuò)誤。ISO9001質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)賦予管理者“確保按照本標(biāo)準(zhǔn)要求建立、實(shí)施和保持質(zhì)量體系”的重任”，但是企業(yè)高層管理者在傳統(tǒng)意識(shí)中往往認(rèn)為質(zhì)量工作是質(zhì)量管理部門(mén)的事情，一旦員工的工作出現(xiàn)問(wèn)題，那么就由質(zhì)量管理部門(mén)和員工負(fù)責(zé)，這種現(xiàn)象嚴(yán)重違背了全面質(zhì)量管理的全員性原則。不利于從整體上提升質(zhì)量管理的水平。

3.質(zhì)量管理人才機(jī)制不健全，激勵(lì)方法和措施不當(dāng)。高質(zhì)量高素質(zhì)的質(zhì)量管理方面的人才仍然不能滿足質(zhì)量管理工作的需要，這與企業(yè)對(duì)質(zhì)量問(wèn)題的重視程度和人才引進(jìn)機(jī)制方面密切相關(guān)。同時(shí)，質(zhì)量激勵(lì)措施不能完全滿足員工的需要，不能最大程度的調(diào)動(dòng)其積極性和發(fā)揮其潛能。對(duì)于已出現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題，只對(duì)員工進(jìn)行象征性的懲罰也不利于使員工提高警惕性和增強(qiáng)質(zhì)量意識(shí)。

4.質(zhì)量培訓(xùn)不能達(dá)到要求的效果。質(zhì)量培訓(xùn)的方式單一，集中式短暫性的質(zhì)量培訓(xùn)難以使員工充分認(rèn)識(shí)到質(zhì)量培訓(xùn)的重要性。此外質(zhì)量培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)不充足也可能會(huì)使質(zhì)量培訓(xùn)只是流于形式。

三如何加強(qiáng)質(zhì)量管理過(guò)程中的人力資源管理

由以上分析可以看出人力資源管理對(duì)質(zhì)量管理有著十分重要的作用，要達(dá)到質(zhì)量管理的目標(biāo)，人力資源部門(mén)就必須做好以下幾個(gè)方面的工作：

1.結(jié)合ISO9001質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系，加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理工作。在制定人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)當(dāng)保證其與質(zhì)量管理戰(zhàn)略的高度一致，將以顧客為中心的質(zhì)量管理工作作為目標(biāo)之一?？陀^分析評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源狀況是否滿足質(zhì)量管理工作的要求，繼而評(píng)估人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)。收集整合人力資源供求信息，建立質(zhì)量人才儲(chǔ)備機(jī)制。

2.加強(qiáng)與質(zhì)量管理部門(mén)的信息溝通。在制定崗位職責(zé)工作說(shuō)明書(shū)時(shí)，人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照質(zhì)量管理工作的相關(guān)文件規(guī)定，與質(zhì)量管理部門(mén)在工作崗位的質(zhì)量責(zé)任和質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)等方面達(dá)成一致，以免以后出現(xiàn)因?yàn)樾畔贤ㄓ姓`而產(chǎn)生的矛盾和問(wèn)題。

3.加強(qiáng)對(duì)員工的質(zhì)量培訓(xùn)，增強(qiáng)員工質(zhì)量意識(shí)。采用多種形式多種工具對(duì)員工進(jìn)行質(zhì)量工作方面的培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的質(zhì)量文化氛圍，從而使員工自覺(jué)地遵守質(zhì)量制度準(zhǔn)則，主動(dòng)增強(qiáng)質(zhì)量意識(shí)，提高工作能力，從而提高質(zhì)量工作的績(jī)效。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

4.建立質(zhì)量獎(jiǎng)懲機(jī)制。人力資源管理部門(mén)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要把質(zhì)量管理要求作為績(jī)效考核和激勵(lì)的重要方面。將質(zhì)量業(yè)績(jī)和人力資源管理績(jī)效考核結(jié)合，對(duì)考核后的結(jié)果加大獎(jiǎng)懲力度，提高員工在質(zhì)量工作方面的積極性和主動(dòng)性，從而提高工作績(jī)效。

四結(jié)論

在質(zhì)量問(wèn)題越來(lái)越突顯的今天，質(zhì)量管理越來(lái)越重要。而高績(jī)效的質(zhì)量管理必須建立在有效的人力資源管理的基礎(chǔ)上，才能夠發(fā)揮其獨(dú)特而重要的作用。只有質(zhì)量管理和人力資源管理相互支持，共同發(fā)展才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理整體競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]姚丹.論全面質(zhì)量管理中的人力資源管理.東北財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2008年第2期.

[2]霍華德S.吉特洛.質(zhì)量管理.北京-機(jī)械工業(yè)出版社，2008年.

第6篇：自治管理論文范文

（一）激勵(lì)是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)

企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要基于人的行為，而人的積極性推動(dòng)著行為，因此，調(diào)動(dòng)積極性的最佳方式便是激勵(lì)。激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)等。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制讓企業(yè)充滿活力，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制讓員工緊緊圍繞在以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)這一最終任務(wù)周圍，從而提升企業(yè)的凝聚力與戰(zhàn)斗力。激勵(lì)機(jī)制的建立既可以滿足一般員工的需求，同時(shí)也可以通過(guò)其他獎(jiǎng)勵(lì)滿足特殊人才的需求，從根本上為企業(yè)奠定基礎(chǔ)，逐步發(fā)揮出人才的作用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。

（二）激勵(lì)能夠充分發(fā)揮企業(yè)生產(chǎn)要素的效用

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)離不開(kāi)人的因素，它是人們有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。企業(yè)的生產(chǎn)要素包括人、勞動(dòng)對(duì)象以及勞動(dòng)手段，其中，人是最根本的、最活躍的要素，其他因素只有同“人”這一生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會(huì)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而發(fā)揮各自的效用。缺乏人的積極性，或者積極性不高，再好的原料、再好的技術(shù)和裝備都發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。

（三）激勵(lì)有利于員工工作效率及業(yè)績(jī)的提高

古今中外，思想家、政治家、軍事家、管理學(xué)家們都十分重視人的積極性。有效的激勵(lì)能最大程度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的革新精神與創(chuàng)造性，提高員工的努力程度，由此可以提高員工的工作效率，使企業(yè)取得更好的業(yè)績(jī)。

（四）激勵(lì)能夠提高員工的素質(zhì)

企業(yè)可以采取措施進(jìn)行員工激勵(lì)，對(duì)于不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)，對(duì)于堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)的員工給予表?yè)P(yáng)，并從待遇、福利、晉升等方面進(jìn)行區(qū)別。通過(guò)這些舉措，能夠促進(jìn)員工提高自身的知識(shí)素養(yǎng)，并有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高自身的業(yè)務(wù)能力。

二、中國(guó)電信人力資源管理在激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題

目前，中國(guó)電信的各級(jí)企業(yè)都實(shí)施了一系列激勵(lì)機(jī)制，包括引人、用人和留人的各個(gè)環(huán)節(jié)。但是，在具體實(shí)施過(guò)程中，很多企業(yè)內(nèi)容因?qū)嵤┙y(tǒng)一的激勵(lì)約束制度，實(shí)施過(guò)程中缺乏彈性；或者主要以物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)手段，忽略了員工需求的多樣性。當(dāng)前，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展，人們的需求無(wú)法完全依靠單調(diào)的激勵(lì)手段來(lái)實(shí)現(xiàn)，人力資源管理在激勵(lì)機(jī)制方面面臨著以下問(wèn)題。

（一）管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視不夠

公司的管理者關(guān)心的重點(diǎn)會(huì)出現(xiàn)偏重于企業(yè)的盈利問(wèn)題。當(dāng)然，這是一個(gè)企業(yè)的核心問(wèn)題，但是，是誰(shuí)創(chuàng)造了效益？是誰(shuí)在推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底還是人，是人才。許多管理者舍本逐末，只看重最后的結(jié)果，而忽略了其中的過(guò)程，如何提升員工工作效率，如何留住人才、發(fā)掘人才，也就是激勵(lì)員工不斷上進(jìn)的過(guò)程。因此企業(yè)擁有合理的激勵(lì)機(jī)制，是激發(fā)員工工作激情，產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)力，提升公司源動(dòng)力的基礎(chǔ)也是重點(diǎn)所在。

（二）激勵(lì)措施的單一

無(wú)差別化，缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)方式有許多種，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只屬于激勵(lì)機(jī)制中的一種，也是管理者常用的激勵(lì)手段之一。管理者通常針對(duì)在工作某些階段有突出貢獻(xiàn)或是在年終時(shí)對(duì)各部門(mén)進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)的方式成為管理者普遍采用的手段，這種方式簡(jiǎn)單實(shí)用，也受員工的歡迎。但是，單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也存在一定的缺陷。根據(jù)馬斯洛需求理論的研究表明，員工在工作中的需求即激勵(lì)需求是根據(jù)其努力程度和公司發(fā)展而不斷升華而變化的。首先，員工進(jìn)入公司工作，滿足的是其生理需求，他們需要生活，所以必須工作賺錢(qián)，養(yǎng)活自己及家人。接下來(lái)，他們希望企業(yè)有一個(gè)安全穩(wěn)定的氛圍，能讓他們踏實(shí)的繼續(xù)工作下去。這是員工初級(jí)階段的需求，也就是說(shuō)在這個(gè)階段可以用普通的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金等方式來(lái)滿足激勵(lì)員工的需求。其次，員工們?cè)谟蟹€(wěn)定收入及適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，他們不斷努力工作希望在公司找到一種歸屬感和尊重，這是員工中級(jí)階段的需求，也就是說(shuō)在此階段的員工通過(guò)努力之后希望得到的是管理者、企業(yè)上下員工的尊敬及表?yè)P(yáng)，這是心理層次的激勵(lì)需求，員工這一層次的需求是無(wú)法用簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)所能達(dá)到的。最后，當(dāng)一個(gè)員工積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)以及一定的知識(shí)文憑，他就會(huì)產(chǎn)生更高層的需求，這一層次的員工需要一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們希望自己的能力得以體現(xiàn)，希望進(jìn)入公司更高層將自己的思想與理解運(yùn)用到企業(yè)的發(fā)展之中，這也就是最高階段的員工需求。在此階段用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及普通表?yè)P(yáng)已經(jīng)無(wú)法對(duì)該員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，很多情況下，如果一個(gè)管理者無(wú)法正確做出判斷，此類型的員工會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)，這也就是為什么企業(yè)人才流失嚴(yán)重的關(guān)鍵所在。

（三）激勵(lì)機(jī)制缺乏明確的管理制度

許多電信分公司雖然有明確的管理制度，但他們對(duì)激勵(lì)機(jī)制的管理與解釋，偶爾會(huì)出現(xiàn)按事件的處置結(jié)果是否符合或超出管理者的預(yù)期來(lái)決定，從而根據(jù)管理者下達(dá)的命令進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然此類型獎(jiǎng)勵(lì)一般也沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，普遍也采取獎(jiǎng)金或其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主。雖然，這樣獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式相對(duì)靈活，但如果沒(méi)有制度對(duì)其獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)以及獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)進(jìn)行界定，就會(huì)在員工之間產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。如，由于獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不健全，導(dǎo)致管理者對(duì)某位員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)做出了有偏差的判斷，但在實(shí)際工作中此類員工并沒(méi)有做出最優(yōu)秀最突出的貢獻(xiàn)，只是參與了部分工作，但因?yàn)楣芾碚咂畹呐袛鄬?dǎo)致最終不公平的的激勵(lì)效果，長(zhǎng)此以往，容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)，久而久之員工的積極性將會(huì)受到極大的影響。

（四）績(jī)效考核過(guò)程中缺乏溝通,缺少快速的反饋渠道

偶爾有分公司往往只重視命令的傳達(dá)，而忽略了反饋的過(guò)程?？?jī)效考核是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，但同時(shí)也是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的最終結(jié)果，影響到員工最后所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)多少，是否符合獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)等?？?jī)效考核雖然是評(píng)判個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及工作狀態(tài)的工具，但是，很多企業(yè)往往忽略了其中的反饋性原則。部分企業(yè)主管人員沒(méi)有良好的溝通技巧，而且對(duì)考核缺乏持續(xù)性，不能正確對(duì)待每一個(gè)員工所反映的問(wèn)題，使得反饋質(zhì)量難以保證，考核通常是自上而下的進(jìn)行，但是考核是否公正、是否符合標(biāo)準(zhǔn)，最終考核意見(jiàn)是否符合民意，是一個(gè)管理者有義務(wù)和責(zé)任去了解去跟進(jìn)的。企業(yè)內(nèi)部一旦向上反映問(wèn)題的通道不暢通，那么績(jī)效考核中所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題就不能及時(shí)得到解決，績(jī)效考核的最終目的也就無(wú)法達(dá)到，使得績(jī)效考核不能正常激勵(lì)員工，反而制約公司內(nèi)部凝聚力的形成。

三、針對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)提出幾點(diǎn)意見(jiàn)及建議

（一）管理者首先要意識(shí)到激勵(lì)的重要性

企業(yè)管理者的行為對(duì)激勵(lì)機(jī)制的成敗至關(guān)重要。一是管理者要做到自身廉潔；二是管理者應(yīng)該公平公正；三是在企業(yè)中樹(shù)立“以人為本”的管理思想，尊重并支持下屬，與員工保持溝通，及時(shí)表?yè)P(yáng)員工所做出的成績(jī)，并為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；四是榜樣效應(yīng)，即企業(yè)管理者通過(guò)展示自己的職業(yè)素養(yǎng)、管理藝術(shù)、工作技巧、辦事能力等方面，樹(shù)立起下屬對(duì)自己的尊敬，由此來(lái)提高員工的凝聚力。綜上所述，企業(yè)管理者要通過(guò)與員工的溝通交流，促使企業(yè)文化能夠真正滲透到每位員工心中，促使員工在工作中得到物質(zhì)及心理的滿足，并獲得價(jià)值體現(xiàn)。此外，激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)同時(shí)應(yīng)用于管理者，國(guó)家出臺(tái)對(duì)管理者的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)家工作的積極性，從而推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。

（二）實(shí)行差別化原則，針對(duì)員工的個(gè)體差異進(jìn)行激勵(lì)

通常來(lái)講，激勵(lì)的目的在于提高員工的工作積極性，影響激勵(lì)的因素包括以下方面：報(bào)酬福利、工作性質(zhì)、工作環(huán)境、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展等。對(duì)于不同企業(yè)來(lái)說(shuō)，不同因素產(chǎn)生的影響也不同，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的類型及特點(diǎn)制定具體的激勵(lì)制度，制定時(shí)還要考慮員工的個(gè)體差異。例如，在職務(wù)方面，一般員工和管理人員之間有著不同的需求；從文化層次來(lái)看，擁有較高學(xué)歷的人往往更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，主要表現(xiàn)為精神層面的要求，因?yàn)樗麄兿噍^于學(xué)歷較低的員工，在基本需求得到保障的基礎(chǔ)上會(huì)更加追求精神層次的滿足；性別方面，男性一般更加注重企業(yè)和自身的發(fā)展，女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重；年齡方面也有差異，一般來(lái)說(shuō)，20~30歲之間的員工對(duì)工作條件等各方面要求更高，因?yàn)樗麄兊淖灾饕庾R(shí)相對(duì)更強(qiáng)，這部分人群更容易跳槽，而31~45歲之間的員工則相對(duì)比較穩(wěn)定，因?yàn)檫@部分人群會(huì)因?yàn)榧彝サ仍蚋菀装灿诂F(xiàn)狀。因此，企業(yè)要基于企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異制定激勵(lì)機(jī)制，這樣才獲得最大的激勵(lì)效果。

（三）制定公平的、精確的激勵(lì)機(jī)制

在激勵(lì)制度制定及執(zhí)行的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)首先遵循公平公正的原則，應(yīng)在充分征求員工意見(jiàn)之后，制定出一套為員工普遍認(rèn)可的制度，并將這項(xiàng)制度公布于眾，并長(zhǎng)期堅(jiān)持執(zhí)行；其次，激勵(lì)制度應(yīng)和考核制度結(jié)合起來(lái)，將外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化為員工努力工作的原動(dòng)力，從而激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮員工的潛能；最后，在激勵(lì)制度中還要體現(xiàn)科學(xué)性，盡可能地細(xì)化工作，企業(yè)必須系統(tǒng)地搜集、分析與激勵(lì)有關(guān)的信息，加強(qiáng)反饋通道的管理，全面了解工作的質(zhì)量及員工的需求，根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

（四）借鑒學(xué)習(xí)優(yōu)秀的激勵(lì)制度

第7篇：自治管理論文范文

關(guān)鍵詞:數(shù)字圖書(shū)館；知識(shí)管理；研究

數(shù)字圖書(shū)館，就是運(yùn)用最新最先進(jìn)的科技將豐富的信息化資源傳遞給用戶，可以為用戶節(jié)約收集信息的時(shí)間及滿足用戶深層次需求的服務(wù)機(jī)構(gòu)，也是互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展到新階段應(yīng)用到圖書(shū)館的新表現(xiàn)形式。本研究著眼于圖書(shū)館知識(shí)管理角度，著重分析研究數(shù)字圖書(shū)館在知識(shí)管理方面的應(yīng)用，從數(shù)字圖書(shū)館的社會(huì)職能角度出發(fā)，運(yùn)用知識(shí)管理概念來(lái)強(qiáng)化數(shù)字圖書(shū)館的服務(wù)功能有效的利用知識(shí)管理理念對(duì)數(shù)字化信息資源進(jìn)行深層次的提煉、開(kāi)發(fā)、剖析，在進(jìn)行二次組織傳播以便更有利于滿足用戶的需求。

1知識(shí)與知識(shí)管理的概念鑒定

要對(duì)知識(shí)管理做到更好的運(yùn)用，首先要知道知識(shí)管理的定義，先要對(duì)知識(shí)的概念有所了解?！掇o?！分袑?duì)知識(shí)的定義是：“人在生活實(shí)踐中積累的經(jīng)驗(yàn)，即知識(shí)屬于認(rèn)識(shí)范疇?！边€有人將知識(shí)定義為：“人在改造世界實(shí)踐中所獲得經(jīng)驗(yàn)及認(rèn)識(shí)的總和?！憋@而易見(jiàn)，以往的認(rèn)識(shí)都是基于對(duì)社會(huì)活動(dòng)實(shí)踐認(rèn)知的結(jié)果，這種認(rèn)識(shí)沒(méi)有錯(cuò)誤，只是相對(duì)比較狹義，不能揭示在整個(gè)認(rèn)知活動(dòng)中動(dòng)態(tài)關(guān)系，而往往這種動(dòng)態(tài)的認(rèn)知關(guān)系才是知識(shí)的本質(zhì)所在。對(duì)知識(shí)管理的認(rèn)知，往往源之于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求，狹義的知識(shí)管理指的是對(duì)知識(shí)的管理，也就是對(duì)知識(shí)的獲取、辨析、加工、組織、傳播應(yīng)用的管理。廣義的知識(shí)管理所涉及的面就比較廣，涉及到與知識(shí)相關(guān)的方方面面，即知識(shí)活動(dòng)、知識(shí)組織、知識(shí)資產(chǎn)以及知識(shí)人員的整體管理。

2數(shù)字圖書(shū)館知識(shí)管理的可行性分析

隨著互聯(lián)網(wǎng)+的深入發(fā)展和應(yīng)用，數(shù)字圖書(shū)館的的自身優(yōu)勢(shì)顯而易見(jiàn)，它有效的知識(shí)活動(dòng)以及資源的數(shù)字化都成為數(shù)字化圖書(shū)館一個(gè)不可或缺的技術(shù)平臺(tái)，也在數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)和網(wǎng)絡(luò)間傳遞中形成了互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下數(shù)字圖書(shū)館具有時(shí)代意義的新的特征，存儲(chǔ)數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)快速化能有效的建立起知識(shí)彼此之間的聯(lián)系，也只有在此基礎(chǔ)上，才能真正做到以知識(shí)為內(nèi)容的組織管理。

2.1互聯(lián)網(wǎng)的普及為數(shù)字圖書(shū)館知識(shí)管理提供了技術(shù)支撐

網(wǎng)絡(luò)搜索工具的不斷發(fā)展及應(yīng)用，極大的促進(jìn)了信息資源的組織管理。網(wǎng)絡(luò)搜索工具能很好的將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、超文本技術(shù)以及多媒體技術(shù)融入在一起，并依據(jù)搜索詞條將其分門(mén)別類，以便使人能更有效的查閱到相應(yīng)的信息，為用戶提供便捷的查詢站點(diǎn)。隨著互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)不斷的發(fā)展，資源的分類也越來(lái)越細(xì)致，信息的歸類也得以更加完善，使得以往那些因?qū)I(yè)性不高而導(dǎo)致難以準(zhǔn)確查詢到相應(yīng)信息的情況發(fā)生率越來(lái)越低。

2.2先進(jìn)的企業(yè)管理模式為數(shù)字圖書(shū)館知識(shí)管理提供了參考模式

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理而言，知識(shí)管理作為一種新型的管理模式在企業(yè)界得到了廣泛的應(yīng)用，在不斷的應(yīng)用中也將知識(shí)管理模式不斷的加以完善，在具體的實(shí)施中，更加注重其管理的實(shí)踐功能?；诖?，在實(shí)施知識(shí)管理時(shí)應(yīng)該多注意關(guān)注知識(shí)的基本方法，例如：建設(shè)知識(shí)數(shù)據(jù)庫(kù)、配置知識(shí)主管、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織、搭建創(chuàng)新機(jī)制；通過(guò)知識(shí)管理體制建立動(dòng)態(tài)聯(lián)盟，有效組建企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，完善學(xué)習(xí)交流通道，形成一套完備的組織管理模式，進(jìn)而極大的促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新力和組織能力，使得企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中站穩(wěn)腳跟。因此，這些先進(jìn)的企業(yè)管理模式可以為數(shù)字圖書(shū)館管理提供可借鑒的成功經(jīng)驗(yàn)。

3數(shù)字圖書(shū)館知識(shí)管理研究

3.1數(shù)字圖書(shū)館知識(shí)開(kāi)發(fā)管理

數(shù)字圖書(shū)館可以依據(jù)各種不同用戶對(duì)圖書(shū)館內(nèi)資源的不同需求以及圖書(shū)館自身的發(fā)展提點(diǎn)，對(duì)存儲(chǔ)知識(shí)進(jìn)行組織管理，并對(duì)所獲取的知識(shí)加以重組和再造，將相關(guān)聯(lián)的大量信息進(jìn)行全方面的對(duì)比、概括、分析、歸納、推論，在輔以知識(shí)管理人員的智慧，整理出針對(duì)不同用戶所需要的信息或解析出適合當(dāng)前市場(chǎng)需要的知識(shí)信息，這個(gè)過(guò)程可以統(tǒng)稱為數(shù)字圖書(shū)館的知識(shí)開(kāi)發(fā)管理。知識(shí)開(kāi)發(fā)管理的整個(gè)過(guò)程包含了管理人員對(duì)數(shù)字圖書(shū)館的在創(chuàng)造，也正是他們通過(guò)腦力勞動(dòng)才使得知識(shí)產(chǎn)生了更高的價(jià)值。這也與傳統(tǒng)的圖書(shū)館基于館員的勞務(wù)和所占有的資源來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值有著本質(zhì)上的差別。數(shù)字圖書(shū)館知識(shí)開(kāi)發(fā)管理更多的是對(duì)自身特有的知識(shí)認(rèn)知度關(guān)注，通過(guò)自身的知識(shí)儲(chǔ)備對(duì)獲取的信息做深層次的加工，形成了相對(duì)獨(dú)立的知識(shí)產(chǎn)品，從而也能體現(xiàn)自身在社會(huì)創(chuàng)新中所展現(xiàn)的價(jià)值。

3.2數(shù)字圖書(shū)館知識(shí)服務(wù)管理

為用戶提供便捷優(yōu)質(zhì)的知識(shí)服務(wù)是數(shù)字圖書(shū)館的最終宗旨，也就是說(shuō)，數(shù)字圖書(shū)館和用戶是依托于知識(shí)服務(wù)聯(lián)接在一起的，用戶通過(guò)使用數(shù)字圖書(shū)館來(lái)達(dá)到獲取自身需要知識(shí)的目的，所以，知識(shí)服務(wù)器的管理在數(shù)字圖書(shū)館的整個(gè)知識(shí)管理中是具有核心作用的。就目前而言，數(shù)字圖書(shū)館的知識(shí)服務(wù)可以包含有：動(dòng)態(tài)知識(shí)服務(wù)、信息的檢索導(dǎo)航、專業(yè)化信息服務(wù)、追蹤知識(shí)服務(wù)、個(gè)性化的咨詢服務(wù)、快速評(píng)價(jià)信息服務(wù)等等。因?yàn)樵诨ヂ?lián)網(wǎng)上數(shù)字圖書(shū)館所面對(duì)的用戶相對(duì)比較多樣化，而且用戶所關(guān)注的內(nèi)容針對(duì)性比較高，內(nèi)容的專業(yè)化要求度和精確度也很高，這也就是為什么知識(shí)服務(wù)管理會(huì)有那么多的類別，只有采用不同的服務(wù)形式才能滿足各種不同用戶的需求，隨著網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)的不斷升級(jí)發(fā)展，在不久的將來(lái)，將會(huì)有更為細(xì)致的知識(shí)服務(wù)管理體系誕生。

3.3數(shù)字圖書(shū)館知識(shí)應(yīng)用管理

為用戶提供所需知識(shí)的運(yùn)用是數(shù)字圖書(shū)館的最終目標(biāo)，只有用戶在數(shù)字圖書(shū)館上獲取了自己想要的知識(shí)，讓數(shù)字圖書(shū)館內(nèi)所存儲(chǔ)的知識(shí)產(chǎn)生了其應(yīng)該有的價(jià)值才是最終的目的。所以，數(shù)字圖書(shū)館在提供了知識(shí)服務(wù)以后還應(yīng)該為用戶提供知識(shí)應(yīng)用管理，關(guān)注用戶的知識(shí)應(yīng)用情況，就更能著眼于用戶在獲取知識(shí)后知識(shí)應(yīng)用的有效性上。只有我們關(guān)注知識(shí)應(yīng)用管理，才能讓用戶獲取的知識(shí)由潛在生產(chǎn)力向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化。

3.4數(shù)字圖書(shū)館知識(shí)創(chuàng)新管理

構(gòu)建創(chuàng)新性社會(huì)體系，是提倡我們不能故步自封，用勇于突破現(xiàn)有的知識(shí)體系，在已有的組織結(jié)構(gòu)體系上不斷的修補(bǔ)完善，使得數(shù)字圖書(shū)館能更好的為用戶服務(wù)。就目前而言，數(shù)字圖書(shū)館在知識(shí)的開(kāi)發(fā)、服務(wù)、應(yīng)用管理上都需要不斷的進(jìn)行創(chuàng)新性管理，傳統(tǒng)的管理模式會(huì)不間斷的出現(xiàn)一些技術(shù)問(wèn)題，例如：互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)發(fā)展，我們?nèi)绾我氚l(fā)展數(shù)字圖書(shū)館？如何更有效的改進(jìn)傳統(tǒng)的分類方法適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展？如何設(shè)計(jì)智能交互式的多媒體檢索工具？如何細(xì)化搜索引擎，實(shí)現(xiàn)信息搜索精準(zhǔn)化？諸如此類數(shù)圖書(shū)館所存在的問(wèn)題是可以通過(guò)現(xiàn)代不斷發(fā)展的科技手段來(lái)逐步完善的，但是最重要的是需要數(shù)字圖書(shū)館自身通過(guò)其實(shí)際應(yīng)用中產(chǎn)生的問(wèn)題不斷的提高和創(chuàng)新自身的技術(shù)。與此同時(shí)，可以借鑒國(guó)外成功的經(jīng)驗(yàn)來(lái)提升自己的創(chuàng)新能力。

4小結(jié)

數(shù)字圖書(shū)館作為專門(mén)的知識(shí)型服務(wù)機(jī)構(gòu)，其知識(shí)管理也就是知識(shí)管理理論在數(shù)字圖書(shū)館中的應(yīng)用，對(duì)數(shù)字圖書(shū)館知識(shí)管理的開(kāi)發(fā)、服務(wù)、應(yīng)用及創(chuàng)新的研究，能更好的統(tǒng)籌知識(shí)管理理念，為用戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，精確的滿足用戶的需求。知識(shí)管理作為一種管理方法應(yīng)用在數(shù)字圖書(shū)中，可以挖掘和利用了管理人員的隱性知識(shí)，促進(jìn)了人員的創(chuàng)新能力，提高了數(shù)字圖書(shū)館的服務(wù)能力，因此，知識(shí)管理思想具有強(qiáng)化了數(shù)字圖書(shū)館組織管理的效果。

作者:吳秋菊 單位:太原鐵路機(jī)械學(xué)校

參考文獻(xiàn):

[1]王德祿.知識(shí)管理的IT實(shí)現(xiàn)一樸素的知識(shí)管理[M].北京電子工業(yè)出版社，2003.

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[3]嚴(yán)建援.知識(shí)管理系統(tǒng)與信息管理系統(tǒng)辨析[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2010，1.

第8篇：自治管理論文范文

（1）對(duì)賬簿以及檔案的管理流程進(jìn)行規(guī)范。自收自支事業(yè)單位的日常財(cái)務(wù)管理工作要規(guī)范化，要構(gòu)建內(nèi)部的財(cái)務(wù)監(jiān)督機(jī)制，提升資金管理的科學(xué)化水平，切實(shí)加大財(cái)務(wù)資金的使用效率，使有限的財(cái)務(wù)資金發(fā)揮出最大的效能。財(cái)務(wù)資金的管理中不但包括資金的使用效率，而且包括對(duì)有關(guān)賬目和檔案的管理。

（2）有效協(xié)調(diào)各方面關(guān)系，合理運(yùn)用優(yōu)惠條件。自收自支事業(yè)單位的財(cái)會(huì)工作并不只是局限于本單位的范圍之內(nèi)，它還涉及到單位生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與管理的各方面事物，與上級(jí)管理部門(mén)、稅務(wù)、財(cái)政、審計(jì)以及物價(jià)部門(mén)之間也有著十分密切的聯(lián)系。因此，相關(guān)會(huì)計(jì)管理人員要努力協(xié)調(diào)好和這些部門(mén)之間的關(guān)系，以便更有效地為會(huì)計(jì)管理工作服務(wù)，進(jìn)而促進(jìn)單位經(jīng)營(yíng)效益的提升。

2自收自支事業(yè)單位會(huì)計(jì)管理存在的問(wèn)題

（1）財(cái)務(wù)管理目標(biāo)不明確。當(dāng)前我國(guó)自收自支事業(yè)單位往往缺乏一套符合自身特點(diǎn)的科學(xué)的、合理的財(cái)務(wù)管理機(jī)制，在目標(biāo)制定上仿照其他事業(yè)單位或其他企業(yè)。然而，自收自支事業(yè)單位和其他事業(yè)單位之間有著很多不同點(diǎn)，也和企業(yè)之間有著非常大的差異。這樣最終導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理目標(biāo)不明確，脫離實(shí)際。

（2）會(huì)計(jì)部門(mén)與其他部門(mén)聯(lián)系不緊密。自收自支事業(yè)單位的日常經(jīng)營(yíng)管理中，單位各個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)開(kāi)展都和財(cái)務(wù)資金的流動(dòng)息息相關(guān)。因此，自收自支事業(yè)單位的會(huì)計(jì)管理不是一項(xiàng)獨(dú)立存在的財(cái)務(wù)管理工作，而是與單位每個(gè)部門(mén)的日常業(yè)務(wù)開(kāi)展都密切相關(guān)。然而，當(dāng)前各部門(mén)之間往往獨(dú)立運(yùn)作，各自為政，導(dǎo)致會(huì)計(jì)管理工作很難順利的展開(kāi)。

（3）會(huì)計(jì)管理工作人員整體素質(zhì)有待提高。由于單位的自收自支，因而對(duì)會(huì)計(jì)管理工作人員的素質(zhì)要求更高。然而當(dāng)前許多自收自支的事業(yè)單位的會(huì)計(jì)管理工作人員的整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致工作的過(guò)程中出現(xiàn)工作效率低、數(shù)據(jù)信息不準(zhǔn)確等問(wèn)題。此外，由于自收自支的事業(yè)單位的會(huì)計(jì)管理工作人員的整體素質(zhì)不高，還存在其的現(xiàn)象。例如，某自收自支事業(yè)單位的會(huì)計(jì)工作人員虛增養(yǎng)老金，受賄100余萬(wàn)，給單位帶來(lái)了極大的損失。

3優(yōu)化自收自支事業(yè)單位的會(huì)計(jì)管理工作的策略

（1）明確財(cái)務(wù)管理目標(biāo)。在構(gòu)建財(cái)務(wù)管理工作目標(biāo)的時(shí)候務(wù)必要依據(jù)自身的特點(diǎn)來(lái)從總體上進(jìn)行考量，要以為經(jīng)濟(jì)社會(huì)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)以及公共產(chǎn)品為基礎(chǔ)，也要切實(shí)提升單位自身的創(chuàng)收能力，確保單位能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中有序、穩(wěn)定地向前發(fā)展。值得強(qiáng)調(diào)的是，自收自支事業(yè)單位的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理目標(biāo)應(yīng)該著眼于促進(jìn)單位經(jīng)營(yíng)績(jī)效的最大化，這樣既與企業(yè)單純追求經(jīng)濟(jì)效益最大化的目標(biāo)不同，也與其他類型的事業(yè)單位只注重收支平衡有所不同。它的主要管理目的在于追求社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益二者之間的平衡，構(gòu)建一種自我約束、完善的經(jīng)營(yíng)管理體系。

（2）加強(qiáng)會(huì)計(jì)管理和其他部門(mén)之間的聯(lián)系。單位會(huì)計(jì)管理工作人員要努力加強(qiáng)與其他部門(mén)之間的聯(lián)系，在單位內(nèi)部構(gòu)建一個(gè)科學(xué)、完善的會(huì)計(jì)監(jiān)督機(jī)制，并將會(huì)計(jì)監(jiān)督范圍擴(kuò)展到整個(gè)單位，促使每個(gè)部門(mén)積極配合財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作，樹(shù)立財(cái)務(wù)規(guī)范化的意識(shí)，在制定部門(mén)目標(biāo)的時(shí)候?qū)?huì)計(jì)管理的相關(guān)配合工作也考慮在內(nèi)。另外，也要加強(qiáng)與財(cái)政、稅務(wù)、工商以及審計(jì)等部門(mén)之間的聯(lián)系，及時(shí)將單位財(cái)務(wù)信息反饋到相關(guān)部門(mén)，并與之進(jìn)行信息交流，確保單位財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)方式的合法性和有效性。

（3）確保數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性。因?yàn)闀?huì)計(jì)管理工作需要和各種財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)信息打交道，而數(shù)據(jù)信息是否準(zhǔn)確又直接影響到的單位會(huì)計(jì)管理工作的整體成效，所以，要確保財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性，從而保障單位領(lǐng)導(dǎo)層各項(xiàng)決策的有效性。一方面，單位財(cái)會(huì)人員要對(duì)單位的所有固定資產(chǎn)進(jìn)行全面的登記核查，包括房屋、辦公設(shè)備以及車輛等，帳內(nèi)資產(chǎn)和帳外資產(chǎn)都務(wù)必清楚登記在冊(cè)，要明確所有固定資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)和使用情況，為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作中優(yōu)化固定資產(chǎn)的管理效果打好基礎(chǔ)；另一方面，要對(duì)單位的各種收支情況進(jìn)行詳細(xì)入賬，實(shí)時(shí)掌握單位的全盤(pán)財(cái)務(wù)資金動(dòng)態(tài)，為單位領(lǐng)導(dǎo)層作出各種運(yùn)營(yíng)決策提供有效的數(shù)據(jù)信息支撐。

（4）加強(qiáng)財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè)。首先要大力引進(jìn)高水平財(cái)會(huì)人才，并優(yōu)化他們的工作環(huán)境；基次要加大對(duì)現(xiàn)有財(cái)會(huì)人員的培訓(xùn)力度，定期或不定期地組織他們參加專業(yè)培訓(xùn)，提高其理論水平和專業(yè)實(shí)踐能力；其次要加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的職業(yè)道德素養(yǎng)，促使他們合法、高效地開(kāi)展會(huì)計(jì)管理工作；最后則要加強(qiáng)對(duì)財(cái)會(huì)人員的考核力度，做到懲獎(jiǎng)有度，對(duì)違反職業(yè)道德的財(cái)會(huì)人員，則直接予以開(kāi)除，并追究相關(guān)法律責(zé)任。例如，我單位狠抓會(huì)計(jì)人員隊(duì)伍建設(shè)，參照我國(guó)《會(huì)計(jì)人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》的要求，持續(xù)開(kāi)展財(cái)務(wù)人員繼續(xù)教育，使財(cái)會(huì)工作人員能夠及時(shí)掌握國(guó)家最新的財(cái)會(huì)法規(guī)，全面提升了單位財(cái)務(wù)工作人員的整體素質(zhì)。

4結(jié)語(yǔ)

第9篇：自治管理論文范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;崗位分析;崗位說(shuō)明書(shū)

1崗位分析研究的意義和目的

1.1崗位分析的概念:所謂“崗位分析”,又叫職位分析、職務(wù)分析或工作分析,是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能。主要是指通過(guò)系統(tǒng)地收搜集獲取組織目標(biāo)崗位有關(guān)的信息,對(duì)目標(biāo)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析,并加以科學(xué)系統(tǒng)的描述,做出規(guī)范化記錄的過(guò)程。

1.2崗位分析的意義主要在于:

(1)使組織內(nèi)各崗位的工作職責(zé)更加明確,角色分工更加清晰；

(2)可以優(yōu)化組織的機(jī)構(gòu)和職位設(shè)置,強(qiáng)化組織職能;

(3)有助于確定人力資源開(kāi)發(fā)需求；

(4)為制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方法提供依據(jù)。有利于建立科學(xué)合理有效的績(jī)效考核、薪酬分配制度;

(5)崗位分析對(duì)勝任每一個(gè)崗位所需的專業(yè)知識(shí)、技能、素質(zhì)能力等作了明確規(guī)定,在分析比較崗位要求與現(xiàn)有員工差距的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計(jì)劃,分層分類對(duì)員工培訓(xùn),充分挖掘現(xiàn)有人力資源存量的價(jià)值,以提高人力資源的使用效率；

(6)明確各崗位之間的工作關(guān)系,崗位分析涉及崗位的橫向、縱向變動(dòng)空間,即每一個(gè)崗位可以轉(zhuǎn)換到哪個(gè)崗位,這個(gè)崗位可以晉升到哪個(gè)崗位,從而為單位內(nèi)部人才的合理流動(dòng)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)；

(7)獲得有關(guān)工作于環(huán)境的實(shí)際情況,有利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致職工不滿、工作效率下降的原因。

1.3通過(guò)崗位分析可以達(dá)到以下目的:

(1)為人員的合理配置奠定基礎(chǔ);

(2)為績(jī)效考核奠定基礎(chǔ);

(3)提高價(jià)值創(chuàng)造能力和滿足業(yè)務(wù)需求能力;

(4)明確各級(jí)人員的橫向和縱向的關(guān)系;

(5)明確個(gè)人之間的工作接口;

(6)出現(xiàn)問(wèn)題能夠追溯到唯一的責(zé)任人。

2崗位分析的流程和工作內(nèi)容

2.1崗位分析流程:崗位的分析流程一般包括計(jì)劃準(zhǔn)備、信息收集、分析確認(rèn)、匯總反饋、應(yīng)用維護(hù)等幾個(gè)主要步驟。

2.2崗位分析工作內(nèi)容

2.2.1計(jì)劃準(zhǔn)備階段工作內(nèi)容:

(1)建立崗位分析項(xiàng)目小組:明確崗位分析的目標(biāo)、目的和任務(wù),取得單位領(lǐng)導(dǎo)的支持。建立崗位分析小組,制定方案,明確分析活動(dòng)的流程、方法及安排,以保證分析活動(dòng)的協(xié)調(diào)和順利完成。

(2)了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)、工作流程:崗位分析及崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)源于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程、管理流程及單位設(shè)計(jì),最終把實(shí)施戰(zhàn)略的責(zé)任分解落實(shí)到員工個(gè)人。因此,需要對(duì)上述內(nèi)容有很好的理解。

(3)選擇被分析部門(mén)及崗位,并進(jìn)行崗位任職人員的必要培訓(xùn):為了保證分析結(jié)果,選擇有代表性、典型性的部門(mén)及崗位。在進(jìn)行信息收集之前,對(duì)員工介紹崗位分析意義、目的及過(guò)程,介紹將要使用的調(diào)研方法,希望他們提供怎樣的配合。

(4)選擇信息來(lái)源:在收集整理信息時(shí)應(yīng)注意:不同來(lái)源的信息差別;應(yīng)從不同角度收集,不要有事先抱有偏見(jiàn);應(yīng)結(jié)合實(shí)際,不可照抄照搬。

2.2.2信息收集階段工作內(nèi)容:信息收集是崗位分析工作中最重要的一環(huán)。根據(jù)本所目前的崗位和工作流程搜集現(xiàn)有資料,獲得以下幾方面的信息:

(1)崗位基本信息:如崗位名稱、職銜等級(jí)是什么?

(2)工作關(guān)系:包括工作的內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系。內(nèi)部關(guān)系涉及上下級(jí)關(guān)系,即該崗位的直接上級(jí)和直接下級(jí)是誰(shuí)?與單位內(nèi)部哪些部門(mén)或哪些崗位有合作關(guān)系。外部關(guān)系是指該崗位與哪些政府部門(mén)或其他組織有聯(lián)系。

(3)工作職責(zé):包括員工的主要工作內(nèi)容是什么,該崗位最關(guān)鍵的職責(zé),該崗位獨(dú)有的職責(zé),該崗位任職者需要負(fù)責(zé)并被考核的具體工作成果是什么,該崗位任職者有怎樣的權(quán)限?如何檢查該崗位員工的工作。

(4)崗位發(fā)展路線:分為員工發(fā)展和自我發(fā)展兩種。自我發(fā)展針對(duì)每一位員工,他們?yōu)榱俗龊帽韭毠ぷ骷氨旧淼陌l(fā)展需要接受哪些培訓(xùn)。員工發(fā)展針對(duì)管理人員崗位,管理人員需要對(duì)其下屬作出什么樣的培訓(xùn)安排。

(5)工作條件與環(huán)境:工作條件包括該崗位完成工作任務(wù)需要哪些工具、儀器和設(shè)備等。藥檢人員的工作環(huán)境根據(jù)其特殊性包括:工作地點(diǎn)、有無(wú)有毒藥品試劑及有害氣體、室內(nèi)溫度等。

(6)崗位對(duì)任職人員的要求:包括受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)種類、身體條件、心理素質(zhì)、性格、特殊技能等。

2.2.3分析資料階段工作內(nèi)容:對(duì)獲得的資料進(jìn)行匯總、整理、分類、總結(jié),并進(jìn)行必要的判斷,從而得出對(duì)崗位的全面、準(zhǔn)確和有條理性的認(rèn)識(shí)。主要從四個(gè)方面分析:崗位名稱分析、工作職責(zé)分析、任職資格分析、工作環(huán)境分析。

2.2.4匯總反饋階段工作內(nèi)容:崗位分析小組成員整理形成崗位說(shuō)明書(shū)初稿,并向上級(jí)反饋,經(jīng)確認(rèn)和補(bǔ)充最終完成崗位說(shuō)明書(shū)。

2.2.5應(yīng)用維護(hù)階段工作內(nèi)容:將崗位分析的成果運(yùn)用到全所的崗位管理、績(jī)效考核、薪酬管理、招聘培訓(xùn)等人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中,并在職位或組織發(fā)生變動(dòng)時(shí)及時(shí)更新崗位分析。

崗位分析將人和事在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行匹配,將績(jī)效管理體系、崗位評(píng)價(jià)體系、薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系、競(jìng)聘上崗制度等人力資源管理體系及制度有機(jī)的結(jié)合在一起,使傳統(tǒng)人事管理所帶來(lái)的弊端迎刃而解,進(jìn)而為藥檢所整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有利的支持。

3崗位分析的路徑和調(diào)研方法

3.1分析路徑:主要從兩方面進(jìn)行:一是從單位和流程入手進(jìn)行分析;二是從現(xiàn)在崗位入手分析。

3.2調(diào)研的方法

3.2.1工作實(shí)踐法:工作實(shí)踐是指崗位分析人員實(shí)際從事該項(xiàng)工作,在工作過(guò)程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。

采用這種方法可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求。

3.2.2觀察法:通過(guò)對(duì)特定對(duì)象的觀察,把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái),最后把取得的崗位信息歸納整理為適合的文字資料。

這種方法取得的信息比較廣泛、客觀、正確,但要求觀察者有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)且使用結(jié)構(gòu)性問(wèn)題清單。

3.2.3問(wèn)卷法:通過(guò)結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷來(lái)收集并整理信息的方法,具體包括:問(wèn)卷調(diào)查表法、核對(duì)法。該類方法要求本單位有較好的人力資源管理基礎(chǔ)。

問(wèn)卷調(diào)查表法即根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編寫(xiě)結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷調(diào)查表,由崗位任職者填寫(xiě)后回收整理,提取出崗位信息。

3.2.4訪談法:通過(guò)崗位分析人員與任職人員面對(duì)面的談話來(lái)收集信息資料,包括單獨(dú)面談和團(tuán)體面談。

此法需要崗位分析人員掌握較好的面談技巧。

3.2.5工作日志法:根據(jù)崗位任職者按時(shí)間順序記錄的工作內(nèi)容和過(guò)程,經(jīng)過(guò)歸納提煉,取得所需工作信息。

在本次崗位分析工作中,我們主要綜合運(yùn)用了調(diào)查問(wèn)卷法和訪談法,參考工作日志內(nèi)容。個(gè)別關(guān)鍵崗位和專業(yè)性技術(shù)崗位采用觀察法和工作日志法,具體做法如下:

(1)對(duì)于通用性崗位,我們主要采用訪談法,我們通過(guò)與任職者進(jìn)行個(gè)別訪談,挖掘更多的事實(shí)依據(jù),以確認(rèn)崗位分析所需相關(guān)材料是否完整、客觀、準(zhǔn)確。

(2)對(duì)于專業(yè)性比較強(qiáng)的崗位:我們一方面通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查崗位信息,另一方面,通過(guò)與任職者本人及其直接上級(jí)的訪談,確認(rèn)崗位的具體信息。

4崗位分析的產(chǎn)品——崗位說(shuō)明書(shū)

崗位分析的直接結(jié)果之一就是形成崗位說(shuō)明書(shū),它是崗位分析的產(chǎn)品。許多事業(yè)單位開(kāi)展崗位分析,大多參照企業(yè)單位的經(jīng)驗(yàn)與模式,但由于事業(yè)單位工作專業(yè)跨度大,流程復(fù)雜,事務(wù)性的工作任務(wù)很多,難于簡(jiǎn)單模仿。即使是藥檢所的藥品檢驗(yàn)工作任務(wù)其流程也相當(dāng)復(fù)雜。許多任務(wù)的量與質(zhì)缺乏明確的量化指標(biāo),因此藥檢所只有根據(jù)自身的行業(yè)特征與專業(yè)特點(diǎn),明確目標(biāo),遵循“源于現(xiàn)實(shí)又高于現(xiàn)實(shí)”與“分工和協(xié)作統(tǒng)一”的原則,才能編制出一套詳略得當(dāng),具有深遠(yuǎn)指導(dǎo)意義和最大使用價(jià)值的崗位說(shuō)明書(shū)。

要編制一套科學(xué)的且具有指導(dǎo)意義的崗位說(shuō)明書(shū),不僅要得到各方面的理解支持,還要注意方式方法。在編制時(shí),要注意以下幾個(gè)問(wèn)題

(1)取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和認(rèn)可。人事部部門(mén)必須與高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和認(rèn)可,使他們認(rèn)識(shí)到科學(xué)編制崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)于人力資源管理以及事業(yè)未來(lái)發(fā)展的作用和意義,并在人力、物力的得到支持,使編制崗位說(shuō)明書(shū)更具操作和實(shí)施的可能。

(2)加強(qiáng)宣傳,取得職工的理解。應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到,任何個(gè)人或部門(mén)都很難獨(dú)立完成獲得崗位說(shuō)明書(shū)所需信息這項(xiàng)工作,必須通過(guò)科學(xué)的方法并發(fā)動(dòng)職工積極參與。

(3)根據(jù)具體情況選擇合適的崗位分析方法來(lái)搜集信息。不同的單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況、當(dāng)前的管理水平、員工素質(zhì)和崗位工作性質(zhì)等差別決定采取哪種崗位分析方法。

(4)應(yīng)注意崗位說(shuō)明書(shū)的整體性和客觀公正性。一套好的崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的體系,而不是一個(gè)孤立的單元。崗位說(shuō)明書(shū)的各個(gè)崗位之間必須銜接才能保證整體工作的協(xié)調(diào)配合。對(duì)一些相關(guān)聯(lián)的職位,一定要明確彼此的職責(zé)、權(quán)限與任務(wù),要使相關(guān)的職位之間相互對(duì)照,既要各成一個(gè)體系,又要成為一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的有機(jī)整體,保證崗位說(shuō)明書(shū)的整體性。

5結(jié)論和建議

5.1結(jié)論:對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō),崗位是其中最基本的細(xì)胞,是根據(jù)組織目標(biāo)而設(shè)置的具體單元。崗位上的“事”是由“人”來(lái)做的,“識(shí)事”和“知人”成為組織開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。崗位分析,既為建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理模式奠定了基礎(chǔ)。又明確了組織內(nèi)各崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容。實(shí)施崗位分析,使員工對(duì)自己的崗位有了新的認(rèn)識(shí),樹(shù)立了“無(wú)功就是過(guò)”“落后就要被淘汰”的新觀念。崗位是組織為員工搭建的展示才華的舞臺(tái),崗位分析指明了員工競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)取的方向,有效地激發(fā)了員工的上進(jìn)心。有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的弊端,有能力、有貢獻(xiàn)、專業(yè)素質(zhì)高的員工價(jià)值得到認(rèn)可。工作積極性和主人翁責(zé)任感明顯增強(qiáng),每一名員工都可以根據(jù)自己的專業(yè)特點(diǎn),在不同的崗位上實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)追求,逐步成長(zhǎng)為優(yōu)秀人才。

5.2建議:

(1)準(zhǔn)確把握崗位分析的時(shí)機(jī)。崗位分析是為了達(dá)到一定目的而進(jìn)行的。當(dāng)組織出現(xiàn)以下幾種情況時(shí),對(duì)崗位分析的需要尤為迫切。當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生變化需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、組織內(nèi)部高層管理人員發(fā)生變化需要對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整、組織業(yè)務(wù)工作發(fā)生變化工作流程改變、大規(guī)模招聘需要、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需要、制定培訓(xùn)員工培訓(xùn)計(jì)劃需要等等。準(zhǔn)確把握實(shí)施崗位分析的時(shí)機(jī),可以獲得管理層對(duì)崗位分析工作的支持,減少員工對(duì)崗位分析所帶來(lái)的增大工作量的誤解,使崗位分析工作能夠順利實(shí)施。

(2)崗位分析經(jīng)常化、戰(zhàn)略化和超前化。產(chǎn)生于科學(xué)管理時(shí)代、以工業(yè)經(jīng)濟(jì)為背景的崗位分析制度,經(jīng)過(guò)近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展,日益完善和普及,產(chǎn)生了巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。然而,任何事情都不是一成不變的。隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化,組織的工作內(nèi)容更加豐富,工作要求相應(yīng)提高,這就要求崗位分析以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo),既滿足組織的現(xiàn)實(shí)需要,又充分預(yù)測(cè)組織的未來(lái)需要,實(shí)現(xiàn)崗位分析的經(jīng)常化、戰(zhàn)略化和超前化,以增強(qiáng)組織應(yīng)對(duì)外界變化的適應(yīng)能力。

(3)正確選擇崗位分析方法。崗位分析方法的選擇關(guān)系開(kāi)展崗位分析的許多企業(yè)進(jìn)行崗位分析時(shí),由于沒(méi)有選擇合適的分析方法,導(dǎo)致分析工作成本太高或分析結(jié)果誤差過(guò)大,不夠科學(xué)而失去應(yīng)用價(jià)值,浪費(fèi)了大量人力、物力、財(cái)力。因此選擇一種或幾種符合組織實(shí)際情況的崗位分析方法,是保證崗位分析取得成效的關(guān)鍵。

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