園藝師論文精選(九篇)
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第1篇：園藝師論文范文
精神病醫(yī)院護士對醫(yī)院感染的認知比綜合醫(yī)院護士差。精神病醫(yī)院護士對醫(yī)院感染相關基本知識的理解不深入，意識淡薄;在實際工作中，對防控醫(yī)院感染的認識不足，缺乏自身防護的知識，或在工作中操作不當，無菌觀念不強，甚至有的護士在進行無菌操作時，不戴帽子、口罩和手套;還有的護士穿著工作服隨意離開工作區(qū)域;在做各種治療及護理中，不洗手的現(xiàn)象仍時有發(fā)生;器械或物品等的清洗、消毒不徹底，導致院內感染的現(xiàn)象屢有發(fā)生。
2原因分析
2．1護士對醫(yī)院感染危害性認識不足:本次調查中護士對醫(yī)院感染的總體認知方面，精神病醫(yī)院護士較綜合醫(yī)院護士差，這與2組護士服務的病種人群有關，精神患者伴有感染性疾病的患者比例小于綜合醫(yī)院患者，日常護理工作又注重精神疾病的護理，精神病醫(yī)院收費相對較低、護理服務與收費不成正比有關;同時，精神病醫(yī)院護士日常護理工作中指導思想出現(xiàn)了偏差，對院內感染管理的目的、意義認識不足，職業(yè)防護意識淡泊;根據(jù)我國衛(wèi)生部的統(tǒng)計數(shù)字表明，我國醫(yī)院感染率約為8．4%，據(jù)此估計我國每年發(fā)生醫(yī)院感染病例約500萬，醫(yī)療費用增加10億元［4］，造成嚴重的社會不良影響。
2．2護士對醫(yī)院感染知識掌握不夠:本次調查顯示精神病醫(yī)院護士對醫(yī)院感染基本知識的掌握低于綜合醫(yī)院護士，醫(yī)院感染的定義只有23．7%護士能掌握、診斷標準僅有11．8%的護士能掌握，分析其原因:①護士缺乏系統(tǒng)的感染知識。②臨床帶教中，忽視院感知識的傳授與教育。③在精神病醫(yī)院主要涉及的護理服務也以精神疾病護理為重點，因此，從護理重點與護理實踐上都忽視了醫(yī)院感染。④精神病醫(yī)院護士很少有機會參加醫(yī)院感染方面的學習，知識陳舊老化，對醫(yī)院感染的新進展了解不足等。
2．3護士對醫(yī)院感染基本知識學習需求積極性不高:由于種種原因，有關醫(yī)院感染管理知識培訓不到位，提供學習機會很少、護士學習的主動性不高，護理管理者和護士對標準預防的概念不清楚，醫(yī)院感染管理體系和應有的架構不健全，甚至沒有設立專職的感染管理科，沒有配備專職人員，醫(yī)院感染監(jiān)控落實不到位，沒有及時檢查、督促及整改。
3護理管理對策
3．1加強醫(yī)院感染知識的培訓，強化控制感染意識:對護理人員進行有針對性的教育培訓，對于護理人員的培訓工作的重點在于手衛(wèi)生、醫(yī)療廢物的防護和管理、感染監(jiān)測、滅菌藥械、一次性無菌物品的應用監(jiān)測、無菌技術操作規(guī)范等;護理部應與感染管理專職人員密切配合，開展醫(yī)院感染管理相關法律、法規(guī)的培訓，使其在醫(yī)療活動中規(guī)范自己的醫(yī)療行為;對新參加工作的護理人員要在崗前培訓中加入相關的院內感染知識，并要求進行考核，合格之后才可以進行上崗工作?？己酥贫瓤蔀槎ㄆ诳己撕筒欢ㄆ诔椴?，強化學習效果;為護士提供更多學習醫(yī)院感染新進展的機會。
3．2加強精神科病房管理:精神科患者院內感染發(fā)生率較高，改善精神科病房的管理，做好食品的管理檢查工作［6］，對患者及家屬進行衛(wèi)生知識宣傳教育、做好日常護理工作，加強康復訓練，豐富精神生活，提高機體免疫力。
3．3充分發(fā)揮護士長的管理作用:護士長是控制科室感染管理的關鍵。護士長應把預防醫(yī)院感染、監(jiān)督、指導管理工作作為日?；竟ぷ鱽碜?，并隨時監(jiān)督執(zhí)行;采取多種形式的院感知識宣傳教育，提高護士學習醫(yī)院感染知識的積極性。
第2篇：園藝師論文范文
1.1觀察對象將2012年7月至2013年4月在外科實習的護生67人作為觀察組，選取2013年7月至2014年3月在外科實習的護生69人作為對照組。觀察組中女63人，男4人；平均年齡(19.0±2.5)歲；已實習時間為3個月；學歷：中專34人，大專22人，本科11人。對照組中女64人，男5人；平均年齡(19.0±2.4)歲；已實習時間為3個月；學歷：中專36人，大專20人，本科13人。2組護生性別、平均年齡、已在院實習時間、學歷等資料比較，無明顯差異(P＜0.05)，具有可比性。
1.2輔助支持管理的方法對照組給予常規(guī)帶教，觀察組開展輔助支持教學管理。
1.2.1《手冊》的建立根據(jù)我院臨床護理教學的實際情況，經過甘肅科技查新平臺檢索、借鑒近3年國家級核心期刊教學管理文獻并咨詢6位以上同類教學醫(yī)院、中醫(yī)學院的教學管理專家，由護理部主任、外科護士長、教學組長及專科導師按甘肅中醫(yī)學院、甘肅省衛(wèi)校護生實目標制定管理《手冊》，內容涵蓋實習建議、護理工作精神、病區(qū)情況介紹、實習相關規(guī)章制度、帶教老師及負責教學內容介紹、?？评碚撝R、?？谱o理理論及操作多媒體資料、實習目標及重點學習內容、不同學歷護生實習內容時間安排表、護理教學查房標準及出科考核評價11個維度。
1.2.2輔助支持管理的實施
1.2.2.1臨床護理教師使用手冊模式每年2次實習期之間，護士長邀請護理部主管教學主任參加、指導科室教學組長、帶教老師集中培訓及討論會，內容包括：師德教育、教學方法、手冊使用方法、不同學歷護生帶教重點，專科理論教學老師進行PPT試講并負責每年對理論內容進行修訂及補充新知識，操作示范老師演練操作，教學組長按照PBL(基于問題學習)教學法制作教學查房教案模板，理論及操作演練時由護士長及相關?？聘吣曩Y教學組長進行質量監(jiān)督，共同討論上一實習期存在的問題并修訂新實習期專科實習手冊。
1.2.2.2護生使用模式教學組長負責在護生入科前一周將手冊發(fā)放至護生手中，便于護生提前對即將開始的學習及環(huán)境進行預習；入科后護生按照自身學歷選擇相應的實習內容、時間安排表進行學習；理論和操作示范課后，護生可參照課件PPT及操作視頻復習相關知識并進行操作練習；按照手冊出科考核內容準備出科理論、操作、綜合能力、小講課考核。
1.2.2.3規(guī)范實習內容及時間安排將每一期實習時間4周劃分為三大階段。第一階段是熟悉環(huán)境及工作流程階段，護生入科一周內由教學組長、總務護師強化培訓所有?？乒ぷ髁鞒?，周五接受教學組長考核，合格者正式跟帶教老師進入?？谱o理實踐學習階段；第二階段是專科護理實踐階段，每位帶教老師在2～4周內只帶教固定的一名護生，在第二、三周的時間內按照實習內容安排表對護生進行教學，指導護生操作，每完成一項教學內容并通過考核由帶教老師和護生在表單上面簽名；第三階段是出科考核階段，周三進行小講課及護生操作演練，周一至周四晨間床頭交接班時現(xiàn)場進行綜合能力考核(由護生對所管患者進行健康教育)，周五進行理論、操作考核。
1.2.2.4?？谱o理教學?？谱o理教學內容包括理論、操作、教學查房、溝通宣教能力與科研創(chuàng)新能力培訓5方面，此模塊為輔助支持管理的精髓。理論及操作資料均為多媒體課件，理論涵蓋外科基礎護理、中醫(yī)基礎知識、?？苾?yōu)勢病種中醫(yī)護理知識、?？扑幬镏R等相關內容；操作包括基礎護理操作、專科護理操作、中醫(yī)特色護理操作等；教學查房要求護生注重中醫(yī)護理資料的收集整理，以問題引導護生掌握專科典型疾病的辨證施護，考察護生?？浦嗅t(yī)護理操作掌握情況，提高護生中醫(yī)護理實踐能力；溝通宣教能力集溝通技巧與宣教技能、應變能力為一體；小講課側重引導本科護生臨床觀察及制作多媒體課件能力，達到培養(yǎng)本科護生收集中醫(yī)護理資料、組織教學、授課能力的目的。在教學內容安排上，不同學歷護生的培訓目標有所側重，以培訓-練習-演練-考核之常模進行培訓與評價。護生有目標可指引，有內容可學習，有資料可復習；教師有框架可執(zhí)行，有課件可教學，有反饋可調整。
1.2.2.5出科反饋評價第4周考核后，護士長、教學組長組織護生及教師進行雙向評價，檢查教學效果及征詢教學意見，將反饋意見記錄并組織討論解決方法，對教學效果進行動態(tài)管理，便于不斷提高教學質量。
1.3評價方法統(tǒng)計使用輔助支持管理及手冊以后護生專科理論、操作、綜合能力、小講課考核成績及護生、帶教老師的滿意度，與使用前進行比較。
1.4統(tǒng)計學方法使用SPSS19.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行處理，計量資料以(χ±s)表示，組間比較采用t檢驗，計數(shù)資料采用χ2檢驗，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。
2結果
2.1教學質量理論考核成績、操作考核成績、綜合能力考核成績、小講課考核成績觀察組均高于對照組(P＜0.05)。
2.2教學質量滿意度觀察組對教學質量非常滿意57人(85.07%)，滿意9人(13.43%)，不滿意1人(1.49%)；對照組對教學質量非常滿意42人(60.87%)，滿意20人(28.99%)，不滿意7人(10.14%)。2組滿意率比較差異顯著(P＜0.05)。
3討論
3.1輔助支持管理改進了中醫(yī)院護理教學模式輔助支持管理并非僅簡單設計護理教學內容，而是針對不同學歷層次護生進行臨床教學［3］，充分調動所有新進科護生的主動學習能力，并盡快達到?？谱o理教學目標。傳統(tǒng)的臨床護理教學經常采用跟班制，導致一個教學月不同老師分階段帶教，加之理論與操作教學后護生無參考資料可復習，可能導致因僅追求教學內容數(shù)量而影響教學質量的現(xiàn)象。而輔助支持管理中，每位護生從入科初級考核合格進入臨床實踐學習到出科評價實現(xiàn)全程固定老師教學，護生課余可參考教學多媒體資料復習、鞏固、練習。《手冊》中完整記錄了護生各項學習內容的學習考核狀況，有助于護士長及教學組長迅速完整地掌握護生基本情況，從而能及時有針對性地修改教學方案。此種有的放矢的全程、全面的教學，在提高護生?？茖W習質量的同時，得到帶教老師、各學歷水平護生的好評及滿意。
3.2輔助支持管理提高了臨床教學老師?？浦嗅t(yī)護理教學水平輔助支持管理后，各學歷層次護生與專屬教學老師之間的聯(lián)系更加緊密，形成一個協(xié)調的教學整體。教學老師在臨床教學中使用《手冊》，根據(jù)所帶護生的學歷層次明確該護生需要學習、掌握的所有內容，按照實習內容時間表有計劃、有步驟地安排教學，完成帶教任務。每年兩次實習期之間的?？谱o理老師教學能力培訓及討論會，通過護理部主管教學主任-護士長-高年資教學組長質控體系，支持、幫助臨床教學老師提高理論及操作、教學查房授課水平，培養(yǎng)帶教老師因人施教的意識、方法與能力，促進老師自身綜合素養(yǎng)不斷提高；同時，教學老師在臨床護理教學中有完整的教學方案及管理體系可遵循，減輕了帶教老師心理及教學工作壓力，從而使?？浦嗅t(yī)護理教學及考核小組的整體水平得到了提高。
第3篇：園藝師論文范文
1．1“供需”不同價值觀念
學校追求的惟一目標是培養(yǎng)高素質的醫(yī)藥衛(wèi)生技能型人才；而醫(yī)院追求的目標是根據(jù)行業(yè)發(fā)展和實際需求調整經營、優(yōu)化管理，最終實現(xiàn)經濟利益最大化。加之很多醫(yī)學職業(yè)院校與醫(yī)療行業(yè)歸屬于不同的體系，醫(yī)院的核心工作任然是醫(yī)療，尚未充分認識到參與醫(yī)學人才培養(yǎng)是為自身事業(yè)發(fā)展積蓄人才，醫(yī)學教育弱化現(xiàn)象普遍存在于醫(yī)療實際。因此，導致醫(yī)院教學的應付、交差、流于形式，管理不規(guī)范，制度不健全，結果必然會嚴重影響學生實習質量。
1．2醫(yī)患認知矛盾的制約
隨著社會的發(fā)展，醫(yī)學模式由“生物”向“生物－心理－社會”的轉變，人民群眾對醫(yī)療服務質量的要求越來越高，維權意識也越來越強，患者對醫(yī)學生的實習視為“試驗品”，拒絕學生技能的培養(yǎng)，特別是近年來，惡性“醫(yī)鬧”事件層出不窮，一定程度制約了臨床帶教教師的熱情，減少了實習學生動手的機會，帶教教師往往只讓其參加一些基本的醫(yī)療活動，如寫病歷、貼化驗單等，一定程度導致了實習質量下滑。
1．3實踐教學資源短缺
高校擴招，雖為社會培養(yǎng)了更多的醫(yī)學人才，但同時也存在一些問題：一方面是部分高校不具備相應的軟硬條件，盲目擴招，導致學生理論知識欠缺，實踐技能不強；二是醫(yī)院接納實習學生的數(shù)量明顯增加，帶教教師不足及教學能力欠缺，學生管理床位數(shù)及進行臨床技能培訓的機會減少。同時，為滿足實習的需要，一部分不符合臨床教學基地建設標準要求的醫(yī)院也進入了實習醫(yī)院序列，無疑會影響實習質量。
1．4實習質量監(jiān)管操作的非規(guī)范化
許多醫(yī)院雖然有實習出科考核，但主觀隨意性較大，缺乏量化考核標準，不能客觀地反映學生實習成績。為此，本研究對學校36所綜合性實習醫(yī)院婦產科出科考核調研發(fā)現(xiàn)：進行出科考核的醫(yī)院占調查醫(yī)院總數(shù)的80．56％（29／36），其中考核方式為理論考試的占63．89％（23／36），技能考核的占52．78％（19／36）；試題多為網上下載或借鑒各種考題集，按學校實綱要求出題者僅占16．67％（6／36）；同時比較二乙、二甲、三甲醫(yī)院出科考核情況，均差異有統(tǒng)計學意義。
2改革的主要舉措
2．1重實習過程管理
（1）創(chuàng)新實習常規(guī)管理模式：為確保實習管理工作落到實處，提高管理效能，學校專門設立了實習管理部，全面統(tǒng)籌實習管理工作。主要采取劃片區(qū)管理的模式，即：1個實習片區(qū)由數(shù)家地域相近的實習醫(yī)院構成，由1名實習管理教師負責，通過巡查的方式，主要負責實習學生的日常管理及與實習基地的銜接聯(lián)系工作，充分掌握學生實習信息及實習醫(yī)院教學管理與實施情況，并將發(fā)現(xiàn)的問題向學校教學管理部門和質量監(jiān)控部門反饋，以便及時采取措施、制定對策。通常每屆實習常規(guī)巡查5次，特殊情況另行安排。有效避免了“放羊式”的實習管理。
（2）專業(yè)教學巡查常態(tài)化：為加強對實習醫(yī)院帶教教師、教學管理人員的教學與管理能力培訓，提升其教學意識與水平，學校建立了專業(yè)教學巡查的常態(tài)化機制，每年分批次組織校內外專家分赴實習醫(yī)院，開展臨床教學質量檢查與指導、示范性教學查房、臨床教學與管理能力培訓講座等活動，有力地推進了實習醫(yī)院的教學內涵建設。
2．2建立實習質量監(jiān)控與評價體系
2．2．1注重制度建設
根據(jù)教育部、國家衛(wèi)生計生委《普通高等醫(yī)學教育臨床教學基地管理暫行規(guī)定》、《教育部衛(wèi)生部關于加強醫(yī)學教育工作提高醫(yī)學教育質量的若干意見》、《醫(yī)學教育臨床實踐管理暫行規(guī)定》等文件精神，結合學校的實際情況，建立健全實習管理相關制度，如實習管理辦法、實習質量管理辦法、實踐教學基地管理辦法等，嚴格實行實習基地的遴選、淘汰機制，以保障實習質量的監(jiān)控與評價工作能夠切實組織實施。
2．2．2強化理論學習階段技能培訓
加大各專業(yè)實訓室建設經費投入的力度，按各專業(yè)人才培養(yǎng)基本技能要求組建實訓室，合理增加“理－實一體課”、實訓課的比例及全面開放實訓室。同時，實習學生進崗前，針對各專業(yè)基本技能的要求，進行強化培訓，考核合格后方能進崗實習。
2．2．3加強崗前綜合教育
學生進崗前，由實習片區(qū)教師分別組織本片區(qū)實習學生進行崗前教育。內容包括強調實習期間學校的有關規(guī)定、明確實習生的職責及診療過程的注意事項、介紹實習基地基本情況、加強職業(yè)風險防范及安全教育等，為學生能較快適應實習生角色作好充分準備。
2．2．4規(guī)范出科考核方法
由于各實習醫(yī)院出科考核各行其道，缺乏統(tǒng)一的出科考核方法，學校聘請了校內外專家，結合人才培養(yǎng)方案和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師考綱的要求，出具了出科理論考試題庫及技能考核項目、評價標準，實習醫(yī)院必須按照學校實習質量管理辦法的要求，對實習學生加強管理、培養(yǎng)與考核，學校對考核情況采取定期與不定期方式進行檢查。
2．2．5制訂評估指標，切實組織實施
學校組織專家依據(jù)《重慶市高等醫(yī)學教育臨床教學基地評審指標》，結合學校實際，制訂了實習醫(yī)院臨床教學質量評估指標，采取定期與不定期相結合的方式，對學校所有實習醫(yī)院開展評估工作，能有效地監(jiān)控實習醫(yī)院的教學工作，促進實習質量的提升。評估指標分為教學條件、教學管理和教學實施3個一級指標，每個一級指標分別選取5個主要影響教學質量的因數(shù)作為二級指標。教學條件選取醫(yī)院等級、科室設置、帶教教師、學習條件、住宿條件；教學管理選取領導重視、組織機構、制度職責、檔案管理、教學督察；教學實施選取崗前教育與入科教育、實施性教學計劃、教學活動、出科考核、教學研究。每個二級指標制訂對應的評價要素及標準。綜合各個二級指標得出評估結果，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格4個等級。不合格者，限期整改，整改期限為1年，整改不合格者，予以取締。對評估為優(yōu)秀者給予表彰、獎勵。
3結論
第4篇：園藝師論文范文
醫(yī)院市場營銷審計內容涉及面較寬，主要有以下幾個方面：
(一)醫(yī)院市場營銷組織審計
醫(yī)院市場營銷組織，不只是醫(yī)療市場部、醫(yī)療開發(fā)部等一些單一的組織，還包括市場營銷領導機構，即決策開展市場營銷活動的領導層以及一切參與市場營銷活動的科室和部門。醫(yī)院市場營銷組織審計，就是審查醫(yī)院在執(zhí)行市場營銷戰(zhàn)略方面的組織保證程度，營銷領導機構選擇決策和控制決策的能力，職能部門對營銷工作的規(guī)劃、執(zhí)行的能力，營銷部門對多變的市場環(huán)境的應變能力以及它與其他部門的聯(lián)絡協(xié)調能力等。具體包括：醫(yī)院是否具備足夠開拓市場能力的市場營銷主管人員，主管人員的職責與權利；是否擁有一支醫(yī)德高尚、訓練有素而又具有一定醫(yī)學知識的營銷隊伍，醫(yī)院決策層對他們是否有健全的激勵、監(jiān)督和約束機制；是否按照患者群、病種、社區(qū)(或城鄉(xiāng))等因素有針對性地組織各項市場營銷活動；市場營銷部門是否與臨床科室、醫(yī)技科室、采購部門、財務部門以及其他部門建立了良好的溝通與密切的合作關系。(二)醫(yī)院市場營銷戰(zhàn)略審計
戰(zhàn)略審計主要審查醫(yī)院制定的戰(zhàn)略目標和任務。它包括：醫(yī)院發(fā)展的總目標及市場營銷目標是否表述清楚，是否與醫(yī)院目前所處的發(fā)展階段相適應；是否選擇了與醫(yī)院任務、目標相一致的競爭地位，是否能制定與競爭者戰(zhàn)略相適應的市場營銷戰(zhàn)略；是否進行了科學的市場細分并選擇最佳的目標市場，選擇的目標市場與醫(yī)院目前的技術特色是否相吻合；是否對目標市場確定了合適的市場營銷組合，資源是否被恰當?shù)胤峙涞绞袌鰻I銷組合中的各個主要成分中；為實現(xiàn)市場營銷目標，是否有足夠的資源預算。
(三)醫(yī)院市場營銷系統(tǒng)審計
集中評價醫(yī)院的信息系統(tǒng)、計劃系統(tǒng)、控制系統(tǒng)及服務開發(fā)系統(tǒng)的完善性和有效性。主要包括：市場營銷信息系統(tǒng)能否正確、及時地收集和整理市場發(fā)展變化方面的可靠信息；計劃系統(tǒng)是否成功而有效地編制了計劃；控制系統(tǒng)能否控制醫(yī)院的營銷成本，確保醫(yī)院各項計劃的實現(xiàn)。
(四)市場營銷效率審計
它檢查營銷組織的獲利能力和各項營銷活動的成本效率，具體表現(xiàn)在：一是分析醫(yī)院在不同病種、患者群、地區(qū)中的收益情況，分析醫(yī)院應該進入何類市場，擴大或收縮及撤出哪些市場；二是檢查成本效益，尋找出那些營銷活動超出預計成本的原因，及采取哪些降低成本的步驟，評價成本控制的效果；三是分析審查醫(yī)療收入、支出的增減程度及結構變化，分析床位使用率的高低及病床周轉速度的快慢，分析營銷人員的效率和市場占有率的變化。
(五)營銷環(huán)境審計
醫(yī)院的營銷環(huán)境可以分為兩大類：一是宏觀環(huán)境，包括人口、經濟、自然、技術、政治等因素；二是目標環(huán)境，其直接影響醫(yī)院營銷目標的實現(xiàn)。主要有市場、患者、醫(yī)療機構、經銷商、供應商及其他相關單位等。具體包括：人口發(fā)展變化，收入、儲蓄、信貸等方面的變化給醫(yī)院帶來了哪些機遇和威脅；醫(yī)學技術和治療手段發(fā)生了哪些變化；是否出現(xiàn)了影響市場營銷戰(zhàn)略和策略的法律、規(guī)章；患者方面是否發(fā)生了影響醫(yī)院市場營銷活動的變化；醫(yī)院主要細分市場的特征及發(fā)展趨勢；現(xiàn)有及潛在的患者對醫(yī)院和競爭者在聲譽、醫(yī)療質量、愈后回訪的評價；醫(yī)院主要競爭對手的目標、策略、優(yōu)勢和劣勢。
二、醫(yī)院市場營銷審計的必要性及目的
在競爭日益激烈的醫(yī)院市場競爭中，市場營銷審計占據(jù)著舉足輕重的地位，只有明確其必要性與目的，才能更好地采取相應對策，穩(wěn)定有序地發(fā)展。
(一)醫(yī)院市場營銷審計的必要性
自上世紀80年代初期市場營銷理論引進我國以后，為許多企業(yè)帶來了良好的經濟效益。與企業(yè)相比，醫(yī)院盡管與其有經濟性質的分別，但同樣是獨立經營的主體。尤其是隨著醫(yī)療市場的逐漸開放，越來越多的醫(yī)院向企業(yè)化方向發(fā)展。不少民營醫(yī)院、外資醫(yī)院從誕生一開始就進行企業(yè)化運作，且十分重視市場營銷。國有醫(yī)院與民營醫(yī)院、外資醫(yī)院的競爭，即為市場的競爭。從這個方面來說，國有醫(yī)院如果不進行市場營銷，必定難以得到長足的發(fā)展。事實表明，許多國有醫(yī)院已經開始意識到了這一點，紛紛成立了醫(yī)院市場部、醫(yī)療發(fā)展部和醫(yī)療協(xié)作部之類的機構，盡管機構的名稱各異，其職能卻是相同的，都是醫(yī)院的市場營銷機構。由于成立時間不長，從總體上來說，其發(fā)展尚不夠成熟，職能尚未完全發(fā)揮，并且出現(xiàn)了一些亟待解決的問題。部分醫(yī)院營銷策略計劃制定得非常全面，但實施進程中卻缺少戰(zhàn)略控制，未及時調整計劃中的問題，對營銷缺少實效考核，對其考核結果的優(yōu)劣也無法進行公正地評價。這種重計劃而輕考核的醫(yī)院市場營銷活動，時常使醫(yī)院的管理者失去方向，不清楚市場營銷活動的成功與失敗的關鍵之處，從而不利于對市場營銷實踐經驗進行有效地總結。
(二)醫(yī)院市場營銷審計的目的
醫(yī)院市場營銷審計既然是對醫(yī)院的營銷環(huán)境、目標、戰(zhàn)略以及一系列的經營活動進行全面、系統(tǒng)、獨立和定期的審查，就必然有其特定的目的。其目的是為了在確定醫(yī)院的市場營銷范圍，改進營銷工作中出現(xiàn)的問題，而提出正確的營銷糾正方案，最終提高醫(yī)院的市場營銷績效。醫(yī)院通過對市場營銷活動的效果進行考核檢查，可以為建立科學的現(xiàn)代醫(yī)院制度創(chuàng)造有力條件，同時，也可促進醫(yī)療市場營銷朝著健康穩(wěn)定的方向發(fā)展。
三、醫(yī)院市場營銷審計的原則
醫(yī)院市場營銷審計能有效地發(fā)揮作用，在應用中必須遵循以下四大原則：
(一)全面性原則
市場營銷審計不是一種功能性審計，其既有現(xiàn)代內部審計的內涵，又不同于單一內部審計，它不僅僅對市場營銷組合中的某個功能因素進行審計，也不只是哪里出現(xiàn)問題，就查哪里，它覆蓋醫(yī)院的整個市場營銷環(huán)境，內部營銷系統(tǒng)以至具體營銷活動的各個方面，是將市場營銷作為一個整體進行審查和考核。這是由現(xiàn)代市場營銷整體性的特點決定的。由于醫(yī)院的市場營銷活動涉及到醫(yī)院內外環(huán)境的眾多組織與個人，包括醫(yī)護人員、供應商、患者、競爭對手、傳媒等，這就要求市場營銷審計對市場營銷活動的各個層面都要涉及，只有遵循全面性，才能有效地對營銷效果進行審核與評價。
(二)系統(tǒng)性原則
醫(yī)院的市場營銷活動不是孤立的。市場營銷的效果要受醫(yī)院的發(fā)展目標、戰(zhàn)略、計劃等各種因素和客觀環(huán)境的影響和制約，而且效果不是立竿見影，這就要求市場營銷審計必須站在一定的高度，事先對營銷活動中可能存在的問題或潛在的機會進行系統(tǒng)性審核與分析，檢查診斷出影響營銷效果的因素并提出正確的營銷計劃，確保營銷達到滿意的效果。
(三)獨立性原則
市場營銷審計面向整個醫(yī)院，關系醫(yī)院的發(fā)展前景及生存狀況，因此一定要有獨立的人員，實施獨立的程序，從而有效保證審計結果的客觀、公正。
第5篇：園藝師論文范文
隨著國家人事、職稱政策的改革和醫(yī)改的深入，醫(yī)院人事管理也發(fā)生了變化，新時代提出了新的要求。但是，目前在基層醫(yī)院人事管理中存在著許多問題，不能跟上時代變化的要求，缺乏與時俱進，科學管理機制、現(xiàn)代人事管理意識薄弱等問題。只有建立與時俱進，健全人事管理機制，加強領導綜合文化素養(yǎng)，全面推進醫(yī)院人事管理機制改革，才能更好地保證醫(yī)院人事管理機制的貫徹實施。筆者從出現(xiàn)的問題入手，闡述了順應形勢適應時代的解決途徑，從而更好地保證醫(yī)院人事管理機制的正常實施。
關鍵詞：
人事管理；管理意識；醫(yī)院
一、當前醫(yī)院人事管理中存在的問題
1.醫(yī)院缺乏科學的管理機制。在醫(yī)院人事管理中，科學的管理制度是重中之重。由于我國經濟發(fā)展過快，人民生活質量提高，導致我國醫(yī)療保障事業(yè)壓力過大，這就對醫(yī)院人事管理人員提出了很大的挑戰(zhàn)。目前，社會發(fā)展過快，醫(yī)院人事管理機制發(fā)展不完善。一方面人事管理機制分配不均勻，影響公平性，試想如果一個人事管理機制缺乏公平原則，就可以認為這個機制是有問題的，雖然說公平是相對的，但是也要盡力保證員工在人事管理機制面前人人平等，分配不均勻不僅會導致員工出現(xiàn)消極怠工，而且還會影響工作積極性；另一方面醫(yī)院人事管理人員崗位分工不明確，管理人員沒有根據(jù)員工的個人能力分配工作任務，由于員工與工作崗位不合適，會導致員工工作散漫，不能把注意力集中在工作當中，導致員工不能發(fā)揮出最大的工作潛力，會使員工個人能力被埋沒，久而久之，會導致醫(yī)院人才的流失。
2.人事管理革新意識薄弱。人事管理革新意識薄弱是醫(yī)院人事管理中的一個主要問題，主要表現(xiàn)為對人事管理的理念認識不夠深入，難以滿足現(xiàn)在醫(yī)院的發(fā)展需求和職工的心理需求。一方面，人事管理人員應當積極加強自身的文化素質培養(yǎng)，使自己掌握充足的文化知識，提升自身素質；另一方面，人事管理人員沒有充分的與基層員工進行工作的交流，管理與一線員工之間出現(xiàn)間隔，導致管理層不能充分了解一線員工的動態(tài)與需求，久而久之，會影響管理層領導在員工心目中的地位，也會影響員工的工作積極性。
二、醫(yī)院人事管理對策
1.建立健全科學完善的醫(yī)院人事管理機制。一是，建立健全的人事管理機制需要立足與公平的基礎上，要采取員工之間公平競爭、按勞分配、多勞多得的分配原則。二是，現(xiàn)在社會講究的是競爭，是人才之間的競爭，醫(yī)院人事管理機制一定要順應社會的發(fā)展趨勢，要與人才的發(fā)展相適應，還要推動人才的發(fā)展。人事管理者要做好醫(yī)院每個崗位的分析，招聘人才時擇優(yōu)錄取、挑選適合崗位的人才，再對人才進行培訓，從而保證醫(yī)院的人事管理機制可以得到有效的實施。比如對于護士長職位的招聘，醫(yī)院領導者要對比醫(yī)院員工的各項工作能力以及各個員工的長處與不足等，做到選拔制度公開、公平、合理，不存在任何情況，這樣不僅是對本職工作的負責，更是對提高醫(yī)院員工的向心力具有很大的作用。三是，人事管理人員要充分的認識到人事管理的重要性，在人事管理當中，需要領導運用科學的管理方法，堅持“以人為本”的用人原則，根據(jù)員工的能力，將不同的能力員工放在合適的崗位，并對員工各方面充分利用，保護員工護法權益不受損害。
2.加強人事管理者綜合文化素質。在醫(yī)院人事管理中，領導者要加強人事管理意識，增加管理方法，提高管理效率。這就需要領導者不斷強化自身的人事管理理論，增加這方面的學習與探究。要經常與員工保持溝通，開拓溝通渠道，深入員工當中，傾聽員工的需求，只有明白員工需要的是什么，才能更好地幫助員工解決問題。領導者還應當多舉辦一些學術會議，提倡員工們學習文化知識，通過學習不斷提高自身的文化素養(yǎng)，領導應當起到帶頭作用，引導員工加入到學習的氛圍中，才有可能推進醫(yī)院人事管理制度改革的完成。
三、結語
隨著經濟社會的發(fā)展，醫(yī)院人事管理機制也會不斷的進行更新完善，目前醫(yī)院人事管理方面的問題也會逐漸地解決，但是還會隨著社會的發(fā)展出現(xiàn)新的問題，也會給管理者們帶來新的挑戰(zhàn)?？偠灾?，醫(yī)院人事管理機制一定要隨著社會的發(fā)展趨勢而不斷地更新，只有認真分析問題的原因及找出問題的根源，并針對原因制定出新的機制，注重培養(yǎng)優(yōu)質人才，采取公平競爭的原則，采用按勞分配的分配方法。針對以上現(xiàn)象，應當以建立健全的科學管理制度為核心，統(tǒng)籌按勞分配的薪酬原則，進一步強化醫(yī)院人事管理機制，要讓新的管理機制做到提高醫(yī)院人事管理效率，真正的服務于廣大人民。
作者：姜聚昌 單位：河南省寶豐縣中醫(yī)院
參考文獻
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第6篇：園藝師論文范文
(一)人力成本管理負責人員采取跟班調查了解的方式，經過一個月的觀察和了解，基本掌握了每個崗位的工作情況?？茖W合理的排班和用工，達到人力資源配置最優(yōu)化，是降低了人力成本的最基本的必要條件。經過努力，這幾年來，人力成本一直控制在23～26%之間，我院食堂工人的薪酬相對于本地區(qū)同類人員來說是比較高的，我們完全有條件挑選優(yōu)秀的員工，通過提高工作質量和工作效率，達到減少人員以節(jié)約人力成本支出的目標。
(二)原材料成本因為我們的食堂規(guī)模較小，我們與一個擁有5000多學生的中職學校結成友好單位，對大米、豆制品、食用油、蛋、蔬菜、肉類和調味品的采購，我們是采取跟標的辦法進行采購，采購價格相對于市場價格低了許多。
(三)易耗品成本對于易耗品（筷子、快餐盒等）的采購，我們直接到批發(fā)市場購買，減少供貨的中間環(huán)節(jié)，節(jié)省資金的開支。
(四)減少糧食浪費通過摸索、觀察及根據(jù)天氣變化和日常慣例，準備當天飯菜的數(shù)量，精打細算，避免飯菜過多的剩余，減少糧食浪費。
(五)節(jié)能減排，高效低耗注意節(jié)約水電，減少燃氣和燃油開支，使用節(jié)能爐具和采用科學的烹飪方法，節(jié)省燃料。下班后，除冰箱外，其余的電器全部處于關閉狀態(tài)，做到人走燈熄，人走水停，進一步減少電能消耗和水資源的浪費。
二、嚴把采購關和處理關，確保食材安全衛(wèi)生
要提高經濟效益，降低原材料采購成本是關鍵之關鍵，經營的盈虧，采購是不容忽視的環(huán)節(jié)，一是要求管理者必須清正廉潔、一心為公，二是要選好采購員，三是要經常進行市場調查，認真做好監(jiān)督工作。我們的大宗物品的采購得益于與大單位食堂的合作，跟標采購，進貨的渠道和采購價格公開透明，原材料質量經有關部門檢驗檢疫，每天購進的食材由驗收員檢查驗收入庫和索證登記，確保食材的安全衛(wèi)生。近幾年來，經本院的審計、質控部門的監(jiān)督和上級監(jiān)督部門的檢查，均符合相關的要求。嚴格遵循“質量至上，物美價廉”原則，把食材安生衛(wèi)生工作當作頭等大事來抓，堅持杜絕來路不明的各種貨源進入食堂，不合格的大米、菜、肉、魚、油等，堅決不給予驗收。進入食堂的蔬菜，摘好洗凈浸泡；生熟食品分開，容器、存放分開，杜絕交叉感染，嚴格按照食品衛(wèi)生規(guī)定加工食品，保證讓職工和病友吃得放心，吃得舒心。醫(yī)院后勤、審計、質控、院感等部門對食堂的食材品質、進貨渠道、價格、環(huán)境衛(wèi)生、個人衛(wèi)生、生產流程和貨物貯存等方面進行不定期檢查，嚴格監(jiān)督，如有存在問題必須立時整改。
三、嚴肅勞動紀律，工作量化考核，明晰責任利益
對人力資源的管理，如果管理得好，可以創(chuàng)造出理想的價值與利潤，如果管理不善，則會造成效率低下，矛盾頻出，根本無法實現(xiàn)管理與經營的目標。我們實行工作量化考核的制度，體現(xiàn)多勞多得和優(yōu)勞多得的績效分配原則，激勵機制的分配方式明顯地調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，進一步提高服務水平和經營效益。根據(jù)技能高低、工作難易程度、出勤率、工作量、崗位職責和衛(wèi)生安全等情況，分別與績效工資掛鉤，員工的工作質量、工作效率及經營收入與切身利益息息相關。如果經營虧損將無績效工資，因此，員工的主人翁意識也得到進一步的加強，對食堂物財?shù)墓芾砭拖蠊芾碜约业呢斘镆粯?，人人都做到愛護有加，消除了公家的東西大家拿的不良現(xiàn)象。
四、方便快捷，營養(yǎng)均衡，服務周到
管好食堂，做好食堂，為職工服務，為病友服務，做到主動熱情，細致周到、盡職盡責。我院大多數(shù)職工家住比較遠，中午休息時間短，很多職工中午都在食堂就餐，另外，因手術、急診誤時送餐的也較多。食堂離病區(qū)不是太遠，食堂工人既可送餐上門，病友也可自行到食堂選餐，方便快捷。我們的食堂規(guī)模雖然小，但能做到既有大伙餐飲，也有小灶的自選供應，粥、飯、面和粉齊全，肉、魚、蛋等菜式多達十余種，方便病兒及家屬的選餐，為孕婦、產婦推出的特色雞湯、紅糖姜湯和蛋湯，深受好評和歡迎。在營養(yǎng)師的指導下，食堂還向病人提供營養(yǎng)餐，如糖尿病飲食，低脂飲食等，對飲食有特殊要求的病友都給予方便和照顧。尤其是對病兒的飯食，能做到軟、爛、碎和富有營養(yǎng)，利于病兒吞咽和身體的康復。
五、提高社會效益與經濟效益，增強后勤保障能力
堅持服務與效益并重的原則，在食堂管理體制和經營機制上進行了大膽探索和實踐，既增強了后勤保障能力，又體現(xiàn)醫(yī)院食堂的公益性和服務性，食堂產品價格比市場價格平均低15～25%左右，實現(xiàn)社會效益與經濟效益相輔相成，以提高社會效益的辦法實現(xiàn)增長經濟效益的目標，通過提高經濟效益，增進經濟實力，擴大再生產，進一步提高社會效益。
第7篇：園藝師論文范文
關鍵詞：伊壁鳩魯，原子論，偏斜運動，重量，天體
伊壁鳩魯是古希臘著名的哲學家，在有關原子論的思想上，伊壁鳩魯繼承、修正和發(fā)展了德謨克利特的學說，將原子論進一步向前推進。馬克思的博士論文就是主要探討伊壁鳩魯和德謨克利特在自然哲學中的主要差別，特別是在原子論上的差別，并重點闡述伊壁鳩魯?shù)脑诱摗?/p>
一
德謨克利特（Demokrit，約公元前460-370年），是古希臘偉大的唯物主義哲學家，古希臘原子論的創(chuàng)始人之一。他是古希臘另一位哲學家留基波最著名的學生，他的原子學說主要就是從留基波那兒繼承并發(fā)展起來的，他們兩人一起發(fā)展了阿那克薩克拉的“種子”思想，創(chuàng)立了原子論。阿那克薩戈拉認為宇宙萬物各有自己的本原，這無限多的本原就是各種事物的最小微粒――“種子”，每一種“種子”的形式、顏色和氣味各有不同。在此基礎上，留基波首先提出了萬物是由物質構成的原子學說，認為原子是最小的、不可分割的物質粒子。原子之間存在著虛空，無數(shù)原子從古以來就存在于虛空之中，既不能創(chuàng)生，也不能毀滅，它們在無限的虛空中運動著構成萬物。
德謨克利特認為，“一切事物的本原是原子和虛空，別的說法都只是意見。世界有無數(shù)個，它們是有生有滅的。沒有一樣東西是從無中來的，也沒有一樣東西在毀滅之后歸于無。原子在大小和數(shù)量上都是無限的，它們在宇宙中處于渦旋運動之中，因此形成各種復合物：火、水、氣、土。這些東西其實是某些原子集合而成的；原子由于堅固，是既不能毀壞也不能改變的。太陽和月亮同樣是由光滑的圓形原子構成的，靈魂也由這種原子構成；靈魂就是心。我們能夠看見東西，是由于影像投進了眼睛的緣故?！盵1]簡單地說，就是他認為，宇宙是由原子和虛空共同組成的。原子有兩種特質――大小和形狀，它的數(shù)量、大小和形狀都是無限的。運動是原子的固有屬性，在原子的下落運動中，較快和較大的撞擊著較小的，產生側向運動和旋轉運動，從而形成萬物。一切物體的不同，都是由于構成它們的原子在數(shù)量、形狀和排列上的不同造成的。
伊壁鳩魯（Epikur，公元前341-270年），是德謨克利特原子論的主要繼承者和發(fā)展者。他認為世界萬物都是由原子和虛空構成的，原子在形式上的多樣性是有限的。原子除了有形狀、次序、位置等方面的差異之外，還有重量上的差別。原子不論是最輕的還是最重的，在虛空中都以同一的速度降落。原子既然有重量，那它在虛空中就必然進行直線下降運動。原子在直線下降的過程中，由于自身的原因脫離原來的軌跡，發(fā)生偶然的偏離，因而與其他原子相互碰撞組合成萬物，形成無限的宇宙。神也是由原子構成的，一切天象都是自然現(xiàn)象，與神沒有任何關系，只不過是原子的聚散離合而已。
二
雖說伊壁鳩魯繼承了德謨克利特的原子論，但是在很大程度上，他們兩個人的觀點有很大的差別?？梢哉f，伊壁鳩魯修正和完善了德謨克利特的原子論，是自然哲學向前跨了一大步。馬克思的博士論文就是主要說明了兩者原子論的主要區(qū)別，重點講述了伊壁鳩魯?shù)脑诱摚⑦M行了細致分析。
原子有重量的特性與德謨克利特不同，伊壁鳩魯認為，原子除了有體積大小和形狀上的差別之外，還有重量上的區(qū)別。原子的特質就是大小、形狀和重量。他指出，除去形狀、重量和大小及與形狀必然有關的一切屬性之外，我們應當注意到原子不再呈現(xiàn)任何現(xiàn)象的特性。
馬克思在博士論文中指出，“原子有體積。另一方面，體積也被否定了。也就是說，原子并不具有任何體積，而原子之間只有一些體積上的改變。可以說，只需要否定原子的大，而承認它小，但并不是小到最小限度。因為最小限度是一個純粹的空間規(guī)定，而表現(xiàn)矛盾的無限小?！盵2]這表明，伊壁鳩魯認為原子盡管有體積，但它在運動中由于原子之間體積上的些許改變，而使原本的體積被否定了，這樣原子就不具有任何體積了。這實際上包含著肯定與否定的辯證矛盾。原子有體積，但不能無限的大，也不能無限的小。如果原子體積無限的大，那這個虛空就不能夠裝下它；相反地，如果原子的體積無限的小，那么原子就成為虛空中一個純粹的點了，也就不是原子了。
考慮到原子的形狀，原子形狀的對立面就是沒有形狀。因此原子形狀的差別是無法確定的，但它們也不是絕對無限的，原子的形狀是有限的。這是因為原子的體積既不能無限的大，也不能無限的小，如果原子有無限多的形狀，那么就會有無限大的原子，這樣就與原子體積的規(guī)定相反了。這與德謨克利特認為原子可以大如天體的觀點是不同的，伊壁鳩魯認為微小原子的數(shù)量和大小是無限多的，但其形狀卻是有限的。
“伊壁鳩魯提出重量作為第三種質，因為在重心里物質具有構成原子主要規(guī)定之一的觀念上的個別性。所以如果原子一旦被轉移到表象的領域內，那么它們必定也具有重量?！盵3]這就是說，重量體現(xiàn)了作為居于物質自身之外的觀念上的點的物質個別性，在經驗性的表象的世界中，原子一定具有重量。重量只相對于中心而存在，但原子本身就是實體性的重心，以自身為重心，所以世界上沒有一切事物共同趨向的中心。
通過對原子的特性的考察，伊壁鳩魯重新詮釋了原子的特性，將重量作為原子的主要特性，修正了德謨克利特認為原子只有體積和形狀的觀點。
原子的偏斜運動
關于原子在虛空中運動到底有幾種方式，伊壁鳩魯和德謨克利特的看法是不同的，伊壁鳩魯認為有三種運動方式，而德謨克利特則認為只有兩種。馬克思在他的博士論文中指出：“伊壁鳩魯認為原子在虛空中有三種運動。一種運動是直線式的下落；另一種運動起因于原子偏離直線；第三種運動是由于許多原子的互相排斥而引起的。承認第一種和第三種運動是德謨克利特和伊壁鳩魯共同的；可是在承認原子偏離直線這一點上，伊壁鳩魯就和德謨克利特不同了。”[4]
伊壁鳩魯認為，原子的直線下落運動是原子的必然運動，而原子的偏斜運動則是直線下落運動過程中偶然的、非因果性的偏離。他把與必然性的偶然偏離，看作是非因果性，并且把因果性與必然性等同起來。伊壁鳩魯?shù)倪@種認為原子具有必然的直線下落運動和偶然的偏斜運動的觀點，把偶然性和必然性結合起來。這能從馬克思在博士論文的話語中體現(xiàn)出來，“原子偏離直線并不是特殊的、偶然出現(xiàn)在伊壁鳩魯物理學中的規(guī)定。相反，偏斜所表現(xiàn)的規(guī)律貫穿于整個伊壁鳩魯哲學，因此，不言而喻，這一規(guī)律出現(xiàn)時的規(guī)定性，取決于它被應用的范圍。”[5]馬克思認為原子偏斜運動證明了偶然性的存在，而直線下落運動則證明了必然性的存在，偶然性和必然性都是客觀存在的，偶然性沒有原因。原子的直線下落運動和偏斜運動這兩個環(huán)節(jié)相互矛盾，但都包含在原子的概念之中，這說明原子的直線下落運動之中包含了偏斜運動，這也就是說必然性之中包含了偶然性。
關于第三種運動――由于許多原子的相互排斥而引起的運動，馬克思認為伊壁鳩魯是從原子的直線下落運動和偏斜運動中綜合地結合出了原子的排斥運動的。如果原子只是直線下落的運動，沒有偏斜運動的話，原子之間就永遠不可能相互碰撞、相互排斥。因此，只有在不同原子直線下落運動的過程中，原子脫離直線發(fā)生偏離，原子之間才會相互碰撞、相互排斥，進行排斥運動。不同的原子之間的偏斜運動，是原子在相互碰撞、相互排斥中實現(xiàn)的。正是在這種相互碰撞、相互排斥的運動中，原子才能通過其它原子意識到它自身。所以，原子它們只能自己與自己發(fā)生關系，只能自己和自己相撞。推之，即排斥就是自我意識的最初形式，通過排斥，自己才能意識到自身的存在。馬克思在博士論文中這樣寫道：“排斥是自我意識的最初形式；因此，它是同那種自認為是直接存在著的、抽象單一的自我意識相適應的?！盵6]依馬克思看來，伊壁鳩魯?shù)脑悠敝员匾粌H是為了說明原子在它們運動過程中結合的可能性，更是為了說明人類個體所固有的相對的意志自由，這種自由是由脫離必然性的偏斜表現(xiàn)出本質的。
相對于伊壁鳩魯，德謨克利特并沒有認識到原子偏斜運動的意義。他只考慮到了原子的直線下落運動和排斥運動，把這兩種運動看成一種必然性的行為，并沒有意識到如果原子只有這兩種運動的話，那么有了直線下落運動，怎么才能推導出排斥運動呢？德謨克利特把兩鐘運動單獨地看待，只認識到排斥的片面的物質存在的表面現(xiàn)象，沒有將直線下落運動和排斥運動的內在本質聯(lián)系起來。因此，馬克思認為“伊壁鳩魯?shù)脑悠闭f就改變了原子王國的整個內部結構，因為在偏斜中形式的規(guī)定顯現(xiàn)出來了，而原子概念中所包含的矛盾也實現(xiàn)了?！盵7]
原子的兩種規(guī)定性
伊壁鳩魯區(qū)分了原子的兩重含義，認為原子一層含義可理解為本原，另一層則為元素。馬克思根據(jù)自己的證明認為，“捏造‘不可分的元素’也沒有得到什么結果。要從‘不可分的本原’過渡到‘不可分的元素’，就跟想直接賦予它們以特性一樣是困難的。但我并不絕對否認這種區(qū)別。我只是否認存在著兩種不同的、不變的原子罷了。不如說，它們是同一種原子的不同規(guī)定?！盵8]這就是說，關于伊壁鳩魯將原子分為不可分的本原和不可分的元素，即作為始基的原子和作為元素的原子，馬克思認為這應該理解為同一種原子的兩種不同規(guī)定。對于作為本原的原子，我們感覺不到存在，而作為元素的原子則是感性地存在著。伊壁鳩魯認識到原子具有的兩重含義，所以他的原子論并不局限于物理學，而且能用應用于自然哲學和倫理學。
同時，馬克思指出原子的概念本身包含著存在與本質、物質與形式，“給原子賦于‘始基的’和‘元素的’這兩種規(guī)定性，把存在于虛空中的原子認作‘始基的原子’，把作為客觀現(xiàn)象基礎的構成物體的、具有質的原子認為‘元素的原子’，就表明他已把握住了原子內部的矛盾，并將這種矛盾客觀化了。這就是伊壁鳩魯提出的原子的兩種規(guī)定性的意義?！盵9]
但是，馬克思指出伊壁鳩魯喜歡把一個概念的不同的規(guī)定看作不同的獨立存在，習慣將一種對存在的規(guī)定性當作存在本身。馬克思舉了一個例子來說明，在伊壁鳩魯那里，“無限的東西”是原子和虛空共同具有的一種質，其中的“無限”不僅用來表現(xiàn)原子的無限多，還被獨立化為一種特殊的存在、一種原子。
神是由原子構成的
伊壁鳩魯?shù)脑诱撌菑淖匀缓褪挛锏膬炔繉で笠磺杏钪娆F(xiàn)象的原因，從這種唯物主義觀點出發(fā)，他并不是一位無神論者，他認為神是存在的，神是由原子構成的，但是它們住在世界的各個角落，過著自己的生活，不問世事。因此人不應該對神有絲毫的恐懼和盲目的崇拜。對于人而言，神不過就是具有人自身所希望獲得的美德而已。馬克思對此十分肯定，對伊壁鳩魯在原子偏斜中表現(xiàn)出來的自我意識、個體自由和無神論思想十分推崇。
伊壁鳩魯不認為原子的運動受到各種自然法則的支配，因此，他否定神是最高的法則制定者。一切天體現(xiàn)象都是自然現(xiàn)象，與神沒有任何關系，只不過是原子的偶然復合。在伊壁鳩魯看來，傳統(tǒng)觀點中人對神的崇拜，認為神支配著世上一切，反而會破壞人心靈的寧靜，甚至產生恐懼。于是，伊壁鳩魯在遵循自己絕對的準則――“一切破壞心靈的寧靜、一切引起危險的東西，不可能屬于不可毀滅的和永恒的自然”[10]的情況下，提出了天體不是永恒的這一觀點。
但是，伊壁鳩魯又認為原子是具有獨立性、個體性這種形式的物質，天體是成為現(xiàn)實的原子，在天體中促成原子發(fā)展的是物質與形式之間、存在與概念之間的矛盾，而物質與形式、存在與概念這兩者之間彼此相互矛盾。這好像又是由于天體是永恒的。伊壁鳩魯因此而感覺到他之前的理論的方法變得不同了，最終他感覺到了就是在這個矛盾中，自我意識才得以形成。而在天體中這個矛盾消除了。天體破壞自我意識的寧靜，擾亂它與自身的統(tǒng)一，因此天體不是永恒的。
三
伊壁鳩魯?shù)脑诱撌窃诶^承德謨克利特原子論的基礎上發(fā)展起來的。但是，與德謨克利特的原子論是一種理論假設不同，伊壁鳩魯?shù)脑诱撌菑拇罅康慕涷炇聦嵆霭l(fā)，說明原子的存在，根據(jù)原子的三種運動需要來論證虛空的存在的。并且，伊壁鳩魯將原子原有的兩種特性增加為三種，著重指明了重量是原子的固有特性。伊壁鳩魯?shù)脑诱摳哂修q證法的性質，這與德謨克利特機械的唯物的原子論是完全不同的。所以說，伊壁鳩魯修正和發(fā)展了德謨克利特的原子論，使原子論向前推進了一大步，大大豐富和發(fā)展了古希臘的原子論。因此，馬克思才在博士論文的最后指明，“在伊壁鳩魯那里，原子論及其所有矛盾，作為自我意識的自然科學業(yè)已實現(xiàn)和完成。”[11]（作者單位：武漢大學哲學學院）
參考文獻：
[1]第歐根尼?拉爾修：《著名哲學家的生平和學說》，IX，7，第44-45頁
第8篇：園藝師論文范文
1.1人力資源外在要素——量的管理
1.2人力資源內在要素——質的管理
就人的個體而言，主觀能動性是積極性和創(chuàng)造性的基礎，而人的思想、心理活動和行為都是人的主觀能動性的表現(xiàn)。就人的群體而言，每一個個體的主觀能動性，并不一定都能形成群體功能的最佳效應。只有群體在思想觀念上一致，在感情上融洽，在行動上協(xié)作，才能使群體的功能等于或大于每一個個體功能的總和。對人力資源質的管理，實質上是對人的心理和行為的管理。即采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標?？傊?，現(xiàn)代人力資源的管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。
1.3人力資源管理是保證各種活動順利進行的必要條件。膳食處的經營活動離不開人與物這兩個基本要素，而人是業(yè)務經營活動的中心，是決定因素。員工的勞動并非一種孤立的個體勞動，而是一種分工協(xié)作的社會勞動。所以，要保證業(yè)務經營活動的正常進行，首先必須合理招募員工，并科學安排、處理、調整、考評人與人之間、人與事之間的關系，使之有機地結合起來。而這些正是人力資源管理的基本職能。
1.4人力資源管理是提高素質的前提。在商品經濟的條件下，必須努力提高團隊的素質，增強團隊的活力，而團隊的素質歸根結底是人的素質。人是有思想、有感情的，其積極性的發(fā)揮，不是僅靠發(fā)號施令所能做到的，只有采取現(xiàn)代化的科學的管理方法，才能充分激發(fā)員工的主觀能動性，不斷提高員工素質，最大限度地挖掘員工的潛能，這是提高團隊素質、增強團隊活力的關鍵所在。
1.5人力資源管理是提高服務質量、創(chuàng)造良好社會效益的保證，其產品是由員工提供的服務，而員工服務的對象又是需要情感的患者，因而其從業(yè)人員的心理因素、職業(yè)道德等就直接決定了服務質量，進而關系著經營的成敗。
因此，充分調動員工的積極性，對人力資源進行科學有效的管理，是提高服務質量、創(chuàng)造良好社會效益的前提和保證。
2人力資源的激勵原則
2.1激勵是管理的核心問題。古典管理學理論認為，經濟因素和物質條件是重要的激勵因素，相應的管理方法是嚴格獎懲；行為科學理論認為，社會因素和心理因素是首要的激勵因素，相應的管理方法是“優(yōu)待員工”?，F(xiàn)代科學管理理論將人們的視線轉移到“合理利用和開發(fā)人力資源”上，認為人的貢獻本身就是極有價值的東西，相應的管理方法是內在激勵法，使組織目標和任務高度個人內在化，求得最大限度的認可和認同。
2.2運用內在激勵與外在激勵
（l）內在激勵。內在激勵來自于人們和任務之間的直接聯(lián)系，通常是自我運用的、完成工作本身產生的成就感、挑戰(zhàn)感和勝任感等等，可以成為某種內在激勵因素，對工作本身的興趣也是一種內在激勵因素。
（2）外在激勵。外在激勵來自于任務外部的工作環(huán)境，通常是被某些人而不是被正被激勵的人所運用。工資、附加補貼、各種形式的監(jiān)督是外在激勵的因素。
（3）內激與外激相結合的原則。內激側重于行為前的需要和動機的引導或牽引，以及行為中的指導和支持，而外激則側重于行為后果的兌現(xiàn)，以及外部環(huán)境的治理。相比之下，內激比外激所產生的工作動力更持久，它可以使員工在工作（而非工作環(huán)境）中充滿興趣和樂趣，激發(fā)起光榮感、自豪感、成就感，發(fā)揮其個人最大潛能。因此，在激勵工作中，管理人員應堅持以內激為主、外激為輔的原則，使員工外有壓力，內有動力。
（4）情感與理性相結合的原則。員工絕大多數(shù)是通情達理的。因而，管理人員在激勵他們時，應曉之以理，動之以情，堅持理性管理和情感管理相結合、獎罰嚴明與獎罰適度相結合的原則。
2.3實施績效考評
績效考評是人力資源管理中核心職能之一。它可以從組織的各個層面考評成員的工作表現(xiàn)、行為和素質等特征。只有通過有效的績效考評，才能對員工進行有效的激勵，才能有效地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。制定相應的考評表，每月定期地進行量化后以績效定獎懲。
第9篇：園藝師論文范文
1.醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及問題的原因
人事管理就是對人事關系的管理，它的管理任務就是協(xié)調社會勞動過程中人與事，以及共事人相互關系。從管理的角度來說就是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術。目前我國許多公立醫(yī)院人力資源管理還基本處在傳統(tǒng)人事管理階段，留有許多計劃經濟的痕跡，這在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。
1．1絕大多數(shù)醫(yī)院(我院在2008年以前)采用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理模式
人事部門管理的主要精力集中在記錄員工的進出、崗位的變動、職務的升降、工資的增長、勞動合同管理等。被認為是記錄式的檔案管理，是一種被動的、缺乏創(chuàng)造性的管理模式，其職能基本上是操作性很強的具體事務管理。
1．2醫(yī)院人事制度僵化
醫(yī)院長期實行的是行政式的管理，表現(xiàn)為：依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關系，確定醫(yī)院的行政級別，由行政級別決定醫(yī)院管理干部的職級和待遇；實行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫(yī)院自己無權確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。
1．2．1醫(yī)院無真正意義上的人事權。一方面人才引進必須在政府編制部門核定的編制范圍內，經過主管部門、人事局、編制部門審批后才能引進；另一面，雖然醫(yī)院已實行全員聘用制，但由于社會保險及相關配套政策上的不匹配，使有些想離開醫(yī)院的人員很難向社會分流，“大鍋飯，人浮于事的現(xiàn)象仍然很嚴重，普遍存在想要的人才進不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫(yī)院整個人才資源的有效配置。
1．2．2缺少明確的人力資源規(guī)劃，對各類人員的總體需求判斷不足。由于人員編制更多受到上級衛(wèi)生行政主管部門政策的局限，許多公立醫(yī)院雖然對崗位人員編制和需求做了初步統(tǒng)計及相應預測，但卻未能建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應的完善的、長遠的人力資源規(guī)劃體系，使醫(yī)院人才的獲取、員工的培訓教育以及人才的調配、使用，存在著走一步看一步的狀況。
1．2．3我國醫(yī)院編制管理，一直沿用1978年衛(wèi)生部制定的《綜合醫(yī)院組織編制原則實行草案，隨著醫(yī)療市場從計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變，現(xiàn)在基本上已不能適應社會發(fā)展的需要。這個草案雖碟操作比較簡單，但從技術上看，參數(shù)設置過少，有的只有一、兩個分配比例，特別是缺少調節(jié)參數(shù)，如床位分配比例，因而適用范圍小。隨著醫(yī)院的發(fā)展，必然有各類專業(yè)技術人員引進，如計算機管理人才，管理人才等，而對醫(yī)院的人員編制幾十年來都是按行政管理人員、工勤人員、衛(wèi)生技術人員三大塊下達人員指標和人員比例，這給其他專業(yè)技術人員的引進帶來了困難。隨著分科的越來越專業(yè)化，以及人們對醫(yī)療衛(wèi)生需求層次提高，對醫(yī)院人員的配備和實際現(xiàn)狀大多已不相適應。1．3醫(yī)院綜合考核評價機制流于形式
現(xiàn)在醫(yī)院一般采取每年集中考核的形式進行年度考核，由個人填寫包括“德、能、勤、績、廉”等各方面內容的年度考核登記表，部門主管和醫(yī)院的考核機構對員工從以上五個方面進行考核，分別評定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為工資晉升、合同續(xù)訂、職稱晉升等的依據(jù)。首先，醫(yī)院里不論什么專業(yè)、什么層次的人員，都使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統(tǒng)，考核形式以主觀評價為主，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻，形式主義嚴重，每個人都能獲得稱職以上的評價。其次，考核結果與員工的實際價值難以掛鉤，不利于調動員工的積極性；再次，這種考核特別是績效考核部門主管對下級員工考核的實施空間不大，考核維度不夠全面，加上部分主管人情觀念嚴重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。
1．4醫(yī)院各層級的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術
大部分管理者都是從臨床轉向管理崗位，具有較強的醫(yī)學專業(yè)技術，而缺乏系統(tǒng)的人力資源管理及相關管理知識，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務性，缺乏科學性、藝術性和開創(chuàng)性，使醫(yī)院人力資源管理難于上一個新臺階。
1．5收入分配制度缺乏激勵機制
一方面，公立醫(yī)院目前實行的是國家事業(yè)單位工資制度，工資主要由個人學歷、工作年限、職稱及任職年限等主要因素決定，與實際貢獻和工作績效的關系不大。現(xiàn)行工資中活的部分很少，即使是獎金、津貼等與工作成績密切相關的部分也以固定的方式在發(fā)放。只要員工具備某一職稱、資歷即被認定為工作中有相稱的勞動與價值創(chuàng)造，因此常造成員工在工作中不求有功，但求無過。
另一方面，目前大多數(shù)醫(yī)院的績效管理體系沒有完全建立起來，績效考核流于形式，沒有能夠與薪酬密切掛鉤，績效考核結果尚未真正應用在員工培訓、崗位調整、薪資晉級等方面，使薪酬的激勵作用無法發(fā)揮，醫(yī)務人員工作積極性不高，主動鉆研的精神不足，影響了醫(yī)院醫(yī)療技術水平的提高。
綜上所述，公立醫(yī)院的管理者必須盡快地適應新的形勢，從傳統(tǒng)的人事管理理念，轉變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的理念上來，學習掌握現(xiàn)代人力資源管理理論、原理、工具和方法，在醫(yī)院管理中著重尋求“人”與“工作相互適應，注重工作內容豐富化和工作水平的挑戰(zhàn)性，強調員工與組織共同發(fā)展。
2醫(yī)院建立現(xiàn)代人力資源管理機制的思路
人力資源管理就是現(xiàn)代人事管理。它是在人事管理發(fā)展的基礎上建立起來的，是對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指導和控制的活動?，F(xiàn)代人力資源管理是將人作為一種資源，注重人力資源的開發(fā)，以員工的發(fā)展為核心，以“選人、育人、用人和留人為重點，使組織的發(fā)展與人力資源的發(fā)展同步，人力資源成為組織競爭力的核心要素。
(1)加強培訓，轉變觀念，學習掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和員工，首先必須轉變思想，樹立人力資源管理是每一位管理者應有的職責，并掌握履行該職責任務的技能。其次，要從管理觀念、管理模式、管理重心、管理地位等幾方面，真正認識人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，從把人力視為資本到視人力為資源從“被動反應型”的管理模式到“主動開發(fā)型，從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機地結合起來；人事部門從執(zhí)行層到將參與組織決策層的活動。
(2)以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導向，完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃體系。醫(yī)療行業(yè)目前正處于一個過渡階段，行業(yè)面臨著重大重組。新的市場經濟形勢下，風險與發(fā)展機遇并存。醫(yī)院應以自身發(fā)展戰(zhàn)略為導向，及時完善人力資源規(guī)劃。
1)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略實施的需求，做好醫(yī)院各類人員的內部需求與外部供給分析，實現(xiàn)醫(yī)院人力需求與供給平衡。同時還應解決周期內人力資源管理各項費用的預算管理，為各項人力資源管理工作的實施提供必要的保障。
2)定期對組織進行梳理和崗位調整，實現(xiàn)動態(tài)的崗位管理。醫(yī)院需定期對組織架構進行梳理，在脈絡上理順工作關系，及時進行工作分析，建立健全完善的崗位說明書，進一步將醫(yī)院的總體目標逐一分解到每一個崗位，形成執(zhí)崗人參與制定并承諾的目標體系，從而確保各項管理目標的實現(xiàn)。
3)進一步引入和擴大內部競爭機制，通過科學的、公平的、規(guī)范的員工競爭上崗和崗位的動態(tài)管理，使能者上、庸者下，激勵員工加強學習、努力工作，提高自身的競爭力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫(yī)院的管理和業(yè)務水平。
(3)強化員工素質管理，規(guī)范人力資源培訓?，F(xiàn)代醫(yī)院的競爭，說到底是人才的競爭，打造醫(yī)院的核心競爭力，就要高度重視人力資源的開發(fā)與提升。要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的需要。建立起完整的培訓體系，組織建立系統(tǒng)的培訓規(guī)劃和員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，針對員工進行規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓，從而建立起具有多項技能、多種水平的員工梯隊，為醫(yī)院戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供智力和技術支持。
(4)建立科學、公正、公開的績效考核制度及有效的人力資源激勵機制。醫(yī)院在實施考核中，重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標。按照行業(yè)特點，按照不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、風險要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。
(5)建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人、用人制度。
1)一是選人。這是醫(yī)院搞好人力資源管理的第一步，要根據(jù)醫(yī)院的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，有計劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯選。首先要對醫(yī)院的工作進行分析，確定每個崗位的規(guī)范，做到因事設人，因崗配人。其次，要根據(jù)醫(yī)院不同的崗位要求，選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學歷、高職稱。
2)二是育人。是人力資源開發(fā)的主要途徑。醫(yī)院的人力資源管理部門的工作重點之一是建設學習型組織，對員工進行終身的持續(xù)性培訓，提高每個員工的業(yè)務素質和服務能力。重視人力資源的開發(fā)和資本人力資本投資，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。
