保電工作經(jīng)驗總結精選(九篇)
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第1篇：保電工作經(jīng)驗總結范文
關鍵詞：EPC;核電業(yè)主;施工現(xiàn)場;質(zhì)保監(jiān)督
當前我國核電項目逐步從原來的業(yè)主、承包商的“傳統(tǒng)業(yè)主”建設管理模式發(fā)展到業(yè)主、總承包商、專業(yè)分包商的工程總承包管理模式(以下簡稱EPC)。隨著管理模式的轉(zhuǎn)變，業(yè)主施工質(zhì)量管理的職責、接口及管理地位、作用等均產(chǎn)生了較大轉(zhuǎn)變，核心工作從原來傳統(tǒng)的直接管理轉(zhuǎn)向監(jiān)督管控。現(xiàn)行有效的核安全法規(guī)《核電廠質(zhì)量保證安全規(guī)定》及其相關導則中并未明確提出質(zhì)保監(jiān)督的概念，也缺少其實施的規(guī)范和要求，如何有效開展施工質(zhì)保監(jiān)督，充分發(fā)揮其促進施工質(zhì)量管理水平和績效，確保工程施工質(zhì)量的作用，值得各核電業(yè)主思考、探索和實踐。
一、質(zhì)保監(jiān)督與質(zhì)保監(jiān)查的關系
質(zhì)保監(jiān)查在法規(guī)中是指通過對客觀證據(jù)的調(diào)查、檢查和評價，為確定所制定的程序、細則、技術規(guī)格書、規(guī)程、標準、行政管理計劃或運行大綱及其他文件是否齊全適用，是否得到切實的遵守以及實施效果如何而進行的審核并提出書面報告的工作。質(zhì)保監(jiān)督是指對某個特定領域或正在進行的質(zhì)量有關活動進行調(diào)查、觀察和驗證，分析相關信息、客觀證據(jù)和資料的活動，以評價質(zhì)量保證體系某個方面的運行情況是否有效。質(zhì)保監(jiān)查、質(zhì)保監(jiān)督是業(yè)主對工程總承包商及其施工分包商的質(zhì)量保證實施監(jiān)督管控的兩種主要方式。兩者比較，質(zhì)保監(jiān)督具有以下顯著優(yōu)點:
(一)更靈活。質(zhì)保監(jiān)督可以是非計劃的，根據(jù)重復發(fā)生或突發(fā)質(zhì)量問題進行質(zhì)保監(jiān)督，而質(zhì)保監(jiān)查是計劃好的，以書面通知被監(jiān)查方監(jiān)查的具體安排。同時質(zhì)保監(jiān)督可以對質(zhì)保大綱中的某管理要素實施質(zhì)保監(jiān)督，而質(zhì)保監(jiān)查是覆蓋管理的所有要素。
(二)更具時效性。質(zhì)保監(jiān)督可在相對短的時間內(nèi)進行，可以根據(jù)工作的進展即時介入，而質(zhì)保監(jiān)查必須經(jīng)過嚴密的計劃并留給被監(jiān)查方較充裕的時間準備。
(三)更有針對性。在活動時間受限的情況下，質(zhì)保監(jiān)督可以針對某一活動，貫穿幾個部門，而質(zhì)保監(jiān)查主要驗證某個單位的質(zhì)量管理體系的有效性，一般以一個單位的各個部門為監(jiān)查對象。
二、EPC模式下加強核電工程施工現(xiàn)場質(zhì)保監(jiān)督管理面臨的主要難點
(一)質(zhì)量監(jiān)督專業(yè)力量薄弱。核電快速發(fā)展，在建項目增加，有質(zhì)量管理經(jīng)驗的骨干稀釋。業(yè)主機構、人員配置精簡，質(zhì)保崗位數(shù)量減少，質(zhì)保監(jiān)督專業(yè)力量較為薄弱。利用有限資源，確保質(zhì)保監(jiān)督的有效性是需要解決的首要難題。
(二)現(xiàn)場質(zhì)保監(jiān)督工作面廣量大。參建單位多，業(yè)主與各層級承包商之間的質(zhì)保接口增多，現(xiàn)場質(zhì)保監(jiān)督工作面廣量大。有效依靠或借助各層級承包商質(zhì)保力量開展施工質(zhì)保監(jiān)督，減少重復勞動，是擺在業(yè)主面前的現(xiàn)實課題。
(三)質(zhì)量監(jiān)督能力建設亟待加強。核電技術快速發(fā)展，項目管理實踐不斷創(chuàng)新，技術和管理新理念、新技術、新方法不斷涌現(xiàn)，現(xiàn)場施工關鍵工序、質(zhì)量控制要點等相應變化，這些都對業(yè)主質(zhì)保人員的綜合素質(zhì)提出了新的、更高的要求。促進質(zhì)保監(jiān)督人員盡快掌握相關核電技術和管理知識，提升綜合能力，支撐質(zhì)保監(jiān)督的有效實施，是業(yè)主面對的一大挑戰(zhàn)。
三、ECP模式下加強核電工程施工質(zhì)保監(jiān)督管理的對策措施
(一)實行分級監(jiān)督與聯(lián)合監(jiān)督相結合的質(zhì)保監(jiān)督模式。根據(jù)物項或服務對安全的重要性，質(zhì)保監(jiān)督可以充分借鑒質(zhì)保分級的原則，合理有效地利用有限資源，對所發(fā)現(xiàn)的問題采取措施的管理高度也逐級提高，保證質(zhì)保監(jiān)督工作的實效。1．業(yè)主對總承包商，總承包商對分包商開展的質(zhì)保監(jiān)督。根據(jù)工程現(xiàn)場的實際質(zhì)量情況，確定開展此類質(zhì)保監(jiān)督的頻。2．業(yè)主主導對分包商開展的質(zhì)保監(jiān)督。針對施工現(xiàn)場反復出現(xiàn)的質(zhì)量問題，以及高質(zhì)保級別要求的、關注的重要物項安裝過程等，由業(yè)主主導開展質(zhì)保監(jiān)督。3．業(yè)主聯(lián)合總承包商對分包商開展的質(zhì)保監(jiān)督。根據(jù)總承包商年度質(zhì)保監(jiān)督計劃，挑選出施工現(xiàn)場重要分包商或進行關鍵部位施工的分包商，參與總承包商對此類分包商的質(zhì)保監(jiān)督。
(二)運用計劃與非計劃相結合的質(zhì)保監(jiān)督方法。確保質(zhì)保監(jiān)督工作能得到較全面的覆蓋，根據(jù)監(jiān)督的主題、目的和實施方法不同，可分為計劃性質(zhì)保監(jiān)督與非計劃質(zhì)保監(jiān)督。計劃性質(zhì)保監(jiān)督是根據(jù)年度、季度質(zhì)保監(jiān)督計劃安排，進行某個特定領域或核電業(yè)主關注的重點主題驗證是否滿足規(guī)定的要求。非計劃質(zhì)保監(jiān)督是計劃性質(zhì)保監(jiān)督的補充，一是對已發(fā)現(xiàn)/出現(xiàn)的重大質(zhì)量問題或潛在質(zhì)量問題進行調(diào)查，防止類似的問題再次發(fā)生而安排的監(jiān)督;二是對承包商進行的一些特定或重要項目的施工，選取相應質(zhì)量計劃見證點而開展的隨機質(zhì)保監(jiān)督。
(三)采用多維量化的質(zhì)保監(jiān)督評價標準。EPC管理模式下，每次質(zhì)保監(jiān)督的實施是否有效，還沒有一個量化的評價標準?？梢圆捎枚嗑S度、可量化的評價指標，評價每次質(zhì)保監(jiān)督實施的有效性，以確保質(zhì)保監(jiān)督實施的質(zhì)量和效果。主要評價指標如下:1．影響度。通過對質(zhì)保監(jiān)督發(fā)現(xiàn)的問題進行分析，判斷問題的影響程度，是否會造成一般、較重或嚴重質(zhì)量管理失控，按不同的權重，進行量化評價并尋找根本原因。2．預警度。質(zhì)保監(jiān)督完成后，定期評價其監(jiān)督范圍內(nèi)是否繼續(xù)出現(xiàn)類似問題或新問題，致使質(zhì)保監(jiān)督的預防作用失效，進行量化評價。3．規(guī)范度。質(zhì)保監(jiān)督小組組成的合理性，監(jiān)督計劃編制的符合性，實施過程的合規(guī)性，質(zhì)保監(jiān)督報告的嚴謹性等方面，對質(zhì)保監(jiān)督的規(guī)范度進行量化評價。4．滿意度評價。策劃質(zhì)保監(jiān)督滿意度調(diào)查表，對質(zhì)保監(jiān)督人員技能進行調(diào)查并量化評價。
(四)建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)分析與經(jīng)驗反饋平臺。一是建立共享的數(shù)據(jù)庫，將質(zhì)保監(jiān)督的CAR、OBN及質(zhì)量問題單作為數(shù)據(jù)，為進行質(zhì)量趨勢分析、經(jīng)驗反饋工作提供數(shù)據(jù)支持。二是定期開展質(zhì)量趨勢分析，分析質(zhì)量波動情況，發(fā)現(xiàn)原因，跟蹤質(zhì)量隱患和處理情況，避免質(zhì)量事故發(fā)生，同時可根據(jù)分析結果確定下階段質(zhì)保監(jiān)督的方向與重點。三是建立統(tǒng)一的經(jīng)驗反饋平臺，組織開展經(jīng)驗反饋，實施過程中的經(jīng)驗共享機制，積極地進行經(jīng)驗總結，確保參建單位避免同類問題的再次發(fā)生，提高質(zhì)量管理水平。
(五)提高各層級質(zhì)保人員綜合業(yè)務能力。質(zhì)保人員不僅要熟悉相關的管理要求，應掌握一定深度的專業(yè)技術知識，在質(zhì)保監(jiān)督時，才能發(fā)現(xiàn)深層次問題和可能存在的后果。一是明確各層級質(zhì)保人員的工作經(jīng)驗、學歷、培訓方面的資格要求，除監(jiān)督人員必須掌握的通用知識和技能外，應使監(jiān)督人員了解被監(jiān)督方的施工流程、關鍵工藝，質(zhì)量控制的重點和難點。二是定期組織各層級質(zhì)保人員，開展經(jīng)驗交流，相互學習，以實際案例為教材，組織相互授課、相互討論;每次質(zhì)保監(jiān)督前，開展實戰(zhàn)預演，模擬被監(jiān)督方關鍵質(zhì)量控制點，關鍵工藝，為質(zhì)保監(jiān)督做好充分準備。四、結語核電業(yè)主開展施工質(zhì)保監(jiān)督，是履行營運單位法定質(zhì)保監(jiān)管責任，促進核電項目施工質(zhì)量管理的有效手段。業(yè)主更應高度重視并系統(tǒng)構建施工質(zhì)保監(jiān)督管理機制，以確保其有效性。業(yè)主質(zhì)保監(jiān)督既要借鑒同行的良好實踐更要結合自身實際。
作者:陸君 胡可榮 單位:湖南桃花江核電有限公司
參考文獻：
第2篇：保電工作經(jīng)驗總結范文
關鍵詞：職業(yè)能力評價；能力標準；能力證據(jù)；判斷方法
作者簡介：李福東（1982-），男，湖南長沙人，湖南省電力公司中心培訓部，講師；曾旭華（1968-），男，湖南長沙人，湖南省電力公司中心培訓部，副教授。（湖南長沙410131）
基金項目：本文系全國教育科學“十一五”規(guī)劃教育部重點課題“高職院校學生職業(yè)能力評價體系的研究”（DJA100320）的研究成果。
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）12-0034-03
職業(yè)能力評價，是通過一種或多種途徑取得職業(yè)活動績效的證據(jù)，并把這些證據(jù)對照特定職業(yè)能力標準，從而判斷職業(yè)能力水準的過程。確定能力標準、搜集能力表現(xiàn)的證據(jù)和根據(jù)能力標準做出判斷是職業(yè)能力評價的三個基本環(huán)節(jié)。開展學生職業(yè)能力的科學評價是當前高職教育領域的一個熱點和難點，是完善高職教育質(zhì)量評價體系的必要環(huán)節(jié)。其必要性主要有三個方面：一是準確獲得職業(yè)教育的核心參數(shù)，提高職業(yè)教育體系設計和教育質(zhì)量控制；二是幫助教師深入系統(tǒng)分析教學設計和實施中的問題，為教師提供教學法方面的直接技術支持；三是獲得大量關于職業(yè)教育質(zhì)量的數(shù)據(jù)和認識，開展國際職業(yè)教育的比較和借鑒。
一、職業(yè)能力標準的研究
1.典型的職業(yè)能力模型
（1）關鍵能力模型。職業(yè)能力概念的提出最早可以追溯到20世紀70年代，德國社會教育學家梅騰斯(Mertens)于1974年提出了“關鍵能力”的概念。[1]關鍵能力模型將職業(yè)能力劃分為專業(yè)能力、方法能力和社會能力三部分，受到廣泛的認可。
（2）勝任力素質(zhì)模型（冰山模型）。1973年，哈佛大學教授麥克里蘭（McClelland）提出，決定一個人在工作上能否取得好的成就，除了擁有工作所必需的知識、技能外，更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質(zhì)、動機及價值觀等，并由此建立勝任力素質(zhì)模型。[2]在該模型中，人的素質(zhì)有六個層面，分別是知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機。其中知識和技能是屬于在水面上的表層部分，是對任職者基礎素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來。內(nèi)驅(qū)力、社會動機、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，該部分稱為鑒別性素質(zhì)，它是區(qū)別績效優(yōu)異者與平庸者的關鍵因素。
（3）PISA能力模型。PISA（國際學生評價項目）是由聯(lián)合國經(jīng)濟合作與發(fā)展組織于1997年開始組織實施的一項國際性學生學業(yè)成就的比較調(diào)查項目。PISA能力模型中包含三個評價主題：閱讀素養(yǎng)、數(shù)學素養(yǎng)和科學素養(yǎng)。其評價工具具有良好的信度、效度和可比性。嚴格地講，PISA只針對15歲左右學生開展國際化的素質(zhì)測評，但其模型構建和評價方案設計為職業(yè)能力測評提供了重要的啟發(fā)和借鑒。
（4）多元智能理論模型。由美國哈佛大學教育研究院的心理發(fā)展學家霍華德?加德納（Howard Gardner）在1983年提出的多元智能理論，強調(diào)“不同的人有不同的智力組合”的觀點，將個人的智力劃分為8中類型：數(shù)理邏輯智能、言語語言智能、視覺空間智能、音樂節(jié)奏智能、肢體動覺智能、人際交流交往智能、自知自省智能、自然探索智能，不同的個體按照智力特征對各項能力賦予不同的權重。利用多元智能理論，可以按照職業(yè)的典型智力特征區(qū)分職業(yè)的類型和層次，建立能力發(fā)展或潛在能力發(fā)展的空間，幫助我們對各個特定職業(yè)或工作領域所需要的能力進行更為精準的描述，并且對傳統(tǒng)的關鍵能力的分類方法提出了新的質(zhì)疑。
（5）KOMET二維能力模型。2006年，德國科委設立了“個人學習成果與教育過程控制測量能力模型”重點研究課題。該課題組建立的KOMET能力模型，是一個跨職業(yè)領域的能力結構模型，包含兩個維度，一個維度是能力要求，即“能力的級別”；[3] 另一個維度是“能力的內(nèi)容結構”。根據(jù)這一模型，可以按照“從初學者到專家”四個職業(yè)能力發(fā)展的邏輯規(guī)律確定出職業(yè)的典型工作任務，并對其進行歸類，如圖1所示。
KOMET能力模型有3個能力級別和8項能力指標，共同構成了對職業(yè)能力進行解釋的框架，通過開放式的測試題目反映這些典型工作任務，從量和質(zhì)兩方面確定某一測試成績屬于哪一能力級別。KOMET能力模型體現(xiàn)了個人職業(yè)生涯的階段性和職業(yè)能力的動態(tài)發(fā)展性，并實現(xiàn)了開放性的能力測評，代表了當前職業(yè)能力內(nèi)涵的最新成果。
2.職業(yè)能力指標體系
（1）英國職業(yè)核心技能標準體系。1999年英國國家資格與課程委員會認定了職業(yè)教育中的六種核心技能，即交流、數(shù)字應用、信息技術、與人合作、學習和業(yè)績的自我提高以及解決問題的能力。[4]規(guī)定前三項是“主要的”或“硬的”核心能力，是國家職業(yè)資格證書課程必修課，后三項屬于“更廣泛的”或“軟的”核心能力，要求相對較低，未被要求強制培養(yǎng)。該模型突出職業(yè)培訓的作用，對確定的、體現(xiàn)具體任務職責的技能和績效進行考核鑒定。
（2）KOMET職業(yè)能力指標體系。在KOMET能力模型下，職業(yè)能力包含功能性能力、過程性能力、整體化設計能力三個能力等級，環(huán)保性、創(chuàng)造性等八個評價指標，每個指標都有確切具體的含義，是測評方案中評分指標建立的依據(jù)。如圖2所示。
（3）我國職業(yè)能力指標體系。21世紀初，我國教育部文件中提出的職業(yè)能力是“綜合職業(yè)能力”，即為一個人在現(xiàn)代社會中生存生活，從事職業(yè)活動和實現(xiàn)全面發(fā)展的主觀條件，包括職業(yè)知識和技能，分析和解決問題的能力，信息接收和處理能力，經(jīng)營管理、社會交往能力，不斷學習的能力。這種認識的定位在兼顧企業(yè)需要的基礎上，強調(diào)人的全面素質(zhì)發(fā)展，借鑒了德國的思想。近年來，國內(nèi)職業(yè)教育界重點圍繞職業(yè)能力指標體系的構建，開展了各種研究和探索。如從企業(yè)招聘需求的角度建立的大學生職業(yè)能力測評指標體系；[5]基于工作過程的職業(yè)能力指標體系；[6]文獻[7]建立的高職學生職業(yè)能力評價指標包括宏觀指標和微觀指標兩大部分，分別對應2和6個一級指標和若干二級指標；包含基本素質(zhì)、基本能力、專業(yè)能力、發(fā)展能力4項一級指標和21項二級指標、34項三級指標的高職學生職業(yè)能力評價體系；[8]針對某一特定專業(yè)建立的由專業(yè)綜合能力、專項能力、單項能力組成的三級指標體系；[9]從機械制造視角出發(fā)，建立職業(yè)發(fā)展能力、個人管理和適應能力、團隊工作能力3個一級指標、8個二級指標、26個三級指標；[10]文獻[11]構建了定性與定量結合的大學生職業(yè)能力二級指標體系，并設計具體的測評方案。從現(xiàn)有研究情況看，各種職業(yè)能力評價指標體系突出了綜合能力的評價，但在指標論證、權重的確定以及體系的典型性方面有待完善。
二、表現(xiàn)職業(yè)能力的證據(jù)
明確職業(yè)能力內(nèi)涵并建立能力模型后，職業(yè)能力評價的第二個環(huán)節(jié)是找到能體現(xiàn)能力的某種形式的證據(jù)，并確定證據(jù)的數(shù)據(jù)和收集途徑。職業(yè)能力的證據(jù)主要包含以下三種類型，分別對應三種評價模式。
1.基于行為樣本的證據(jù)
行為樣本的評價模式是學校教育評價的典型模式，一般在正規(guī)的學?；蛎摦a(chǎn)培訓機構中實施，典型的有考試、職業(yè)證書考核等。其基本假設是：職業(yè)能力可以通過有限的一些典型活動來體現(xiàn)；只要評價項目（行為樣本）設計合理，完成這些評價項目所需的能力與實際工作所需的能力在很大程度上是等值的。其基本做法是，選取最能體現(xiàn)或代表所需職業(yè)能力的活動項目，讓被評價者完成這些項目，然后根據(jù)項目完成的效率與質(zhì)量，對照評價標準，做出職業(yè)能力水平的評價。每一評價項目都有明確的評價標準，以判斷項目完成者是否具備了相應的職業(yè)能力。
基于行為樣本證據(jù)的評價優(yōu)點是評價項目數(shù)量大，而且形式規(guī)范，便于大規(guī)模實施，測量結果也容易處理，而且能全面鑒別多方面的職業(yè)能力。但也存在一些突出的問題，最根本的問題是職業(yè)能力的真實性問題。即樣本項目本身并非在實際工作情境中完成的，很多項目是虛構的，而不是實際的工作行為，因此大大限制了評價的有效性；二是單獨的考試、測驗形式，把職業(yè)能力劃分為一個個獨立的要素進行分項測評，因此不是對整體的、綜合的職業(yè)能力進行測評，易陷入片面性。針對這一問題的改進方案是開展設計課題或綜合作業(yè)，把許多能力要素都納入一個綜合性的任務或問題中。三是對每次考核都要全面記錄，大多要人工完成，行為記錄工作繁雜費時。
2.基于真實工作任務執(zhí)行的證據(jù)
基于真實工作任務執(zhí)行的評價模式是企業(yè)在職培訓最常用的模式。這種評價模式所需的證據(jù)，主要來自對被評價者在真實工作的現(xiàn)場觀察記錄或其他操作記錄（產(chǎn)品、錄像、服務追蹤調(diào)查等等）。[6]具體實施包括三個環(huán)節(jié)：一是通常從日常的真實工作情境中，綜合考慮典型性、重要性、發(fā)展性等因素來篩選典型工作任務，以確保評價效度。二是由企業(yè)基層管理人員組織，由現(xiàn)場師傅來實施評價，即實踐人員就是評價者。三是由評價組織者和執(zhí)行者共同來核對記錄的準確性，檢查記錄工作的細節(jié)。確認了評價證據(jù)的可靠性后對照已有的能力標準對被評價者的能力做出判斷。
來源于真實工作任務執(zhí)行的證據(jù)最大的優(yōu)點是可以確保評價項目的真實性，鑒別出的能力與實際工作的相關程度非常高。另外，與行為樣本證據(jù)不同的是，工作現(xiàn)場觀察的對象是完整的工作任務，而不是孤立的行為樣本。但也有其局限性，首先，評價項目數(shù)量仍然是有限的，這不可避免地造成部分信息的丟失，帶來評價的偏差。其次，需要現(xiàn)場工作人員直接參與能力評價的組織實施，涉及到資源調(diào)配、人員協(xié)調(diào)、標準統(tǒng)一、組織保障等方面問題，給企業(yè)的生產(chǎn)和運營帶來額外的負擔。對此，企業(yè)需要建立專門的技能評定小組，制定與企業(yè)整體生產(chǎn)計劃配套的能力評價實施規(guī)劃，根據(jù)評價任務、評價規(guī)模大小等，有序組織評價，同時加強與高校和社會專門機構合作。
3.基于已有績效的證據(jù)
一個人的職業(yè)能力狀況不僅體現(xiàn)在具體的職業(yè)行動中，還體現(xiàn)在工作過程中獲取的多種形式的績效或成果中，如產(chǎn)品、典型事例、資格證書、獎勵等。[8]因此，我們可以基于被評價者已取得的績效，依據(jù)制定的標準進行職業(yè)能力評判。這種評價模式獲取證據(jù)的主要方式是查閱工作績效記錄，輔助方式是相關的追蹤面談、口頭和書面提問、模擬操作等等。評價組織者首先要明確職業(yè)能力的標準，并建立各個能力指標與具體績效的對應關系、權重、范圍，形成評價大綱；然后通過專題訪談、個人工作紀錄和人事檔案查閱等途徑，收集和整理證據(jù)，形成職業(yè)能力證據(jù)的個人資料庫；最后由評價小組進行集中評審，確定能力等級。比如，對企業(yè)在職人員進行職業(yè)能力評價時，可以收集個人的設計產(chǎn)品、技能證書、所獲各類獎勵、突出事跡等作為績效證據(jù)，然后進行綜合評判。
該模式可以充分利用表現(xiàn)工作能力的各類資料或成果，主要通過能力檔案進行評價，而不需要另外組織專門的評價項目，因此明顯減少了評價工作量，節(jié)約了人力物力。同時，個人能力檔案還可以幫助被評價者加深自我認識，進行工作經(jīng)驗總結。需要指出的是，這種形式的證據(jù)非常適合于較高層次的職業(yè)能力評價，如對企業(yè)管理層人員的評價，但不適合初級職業(yè)者或剛入職人員。
以上三種表現(xiàn)職業(yè)能力的證據(jù)形式，各有其優(yōu)勢與劣勢。基于行為樣本的評價證據(jù)所及范圍廣泛，而且易于標準化，也便于同時對大量被評價者進行評價，但突出的缺點是缺乏工作任務的整體性，且容易脫離職業(yè)實際?；谡鎸嵐ぷ魅蝿請?zhí)行的評價能最大限度地保障能力評價的真實性，但因為項目數(shù)量有限，仍然存在偏差，且在企業(yè)現(xiàn)場開展，存在多方面的組織協(xié)調(diào)問題?；谝延锌冃У脑u價證據(jù)來自個人工作表現(xiàn)的資料，適合于評價高級技能，但必須以評價者已有的工作表現(xiàn)為前提，因此僅適合職后培訓或崗位評價，而不適合初級職業(yè)者和入門者。因此，需要綜合考慮被評價者的崗位類型、工作特點、職業(yè)層次等因素，并將多類證據(jù)有機結合，取長補短，以提高職業(yè)能力評價的準確性和科學性。
三、職業(yè)能力的判斷方法
建立了職業(yè)能力模型，找到了表現(xiàn)職業(yè)能力的證據(jù)，實現(xiàn)職業(yè)能力評價的第三個環(huán)節(jié)就是如何根據(jù)能力證據(jù)和能力標準對職業(yè)能力等級進行評判，這就是職業(yè)能力的判斷方法問題。本文從宏觀和微觀兩個層面對職業(yè)能力的判斷方法進行探討。在宏觀層面，主要關注國外有關職業(yè)能力評價的制度體系和政策保障；在微觀層面，我們以最新的職業(yè)能力開放性測評為重點，闡述職業(yè)能力評價實施的技術要點。
1.職業(yè)能力評價的宏觀制度
（1）德國。德國職業(yè)教育實行“教考分離”考試考核辦法，其《職業(yè)教育法》中對各種職業(yè)培訓都規(guī)定了嚴格的評價標準、考試考核標準以及實施的嚴格程序。[1]按程序規(guī)定，職業(yè)學?；蚺嘤枡C構只負責教學和培訓，全部考試考核都由德國各州教育主管部門和工商協(xié)會組織進行，并有相應的監(jiān)督機制。一個學生若畢業(yè)當年考試不合格，可來年再考，但最多允許補考兩次，凡經(jīng)二次考試不合格的學生，終生不得再考該職業(yè)的資格證書，必須轉(zhuǎn)學其他職業(yè)。這種辦法有效保證了考試考核標準的統(tǒng)一和效果的公正，是獲取職業(yè)資格證書的科學認定，也是教學效果和培訓質(zhì)量的公正評估。
（2）日本。正確評價勞動者的技能水平，已被日本政府作為促進職業(yè)能力開發(fā)工作的一個重點。為此，日本特別制定了“職業(yè)能力評價制度”，主要由六部分組成，其核心是技能考核制度、企業(yè)內(nèi)部技能考核及技能認定制度三大部分。另外，還有老年護理服務技能考核制、事務處理技能考核制和辦公自動化技能考核制。
（3）美國。美國職業(yè)能力評價體系主要包括國家技能標準制度（National Skill Standards Act，簡稱為NSSA）、關鍵工作評價體系、職業(yè)群體系、職場成功技能體系和職場記錄體系五種形式，其中NSSA是最主要的形式。[12]NSSA于1994年3月由美國國會頒發(fā)，提出了開發(fā)與實施統(tǒng)一的國家技能標準、規(guī)范美國技能評價制度的要求，以解決技能評價工作中的混亂問題，最終從整體上提高勞動者職業(yè)能力水平。國家職業(yè)技能標準由基礎標準、專業(yè)標準和特別標準三部分構成。
（4）英國。英國在建立的職業(yè)核心技能標準體系基礎上，確定了21個核心技能考核認證機構，主要對交流、數(shù)字應用及信息技術三項技能進行考核。[4]核心技能的考核以標準為依據(jù)，以證據(jù)作為考核技能水平的手段。核心能力考核評估的方式主要包括自我評估、內(nèi)部評估和外部評估，考核合格者可獲得核心技能證書。自我評估是學習者根據(jù)能力標準和要求對自己的評價提供合理的有說服力的依據(jù)。內(nèi)部評估一般由教師進行，主要對學生在學習、討論、調(diào)研、實習等活動積累的證據(jù)進行評估。外部評估由頒發(fā)資格證書機構指派專門的評估人員采取不同的評估形式對學生進行評估和打分。內(nèi)部評估和外部評估都要按照標準為學生劃分出四個等級，即優(yōu)秀、良好、合格和不合格，并且做到評分標準公開化，評分信息公開化，評價方法公開化。
2.職業(yè)能力評價的技術途徑
職業(yè)能力評價的具體途徑和方法多種多樣。德國在2007開始實施的KOMET職業(yè)能力測評方案，以開放性測評題目為主要手段，并可以實現(xiàn)職業(yè)能力的國際比較，代表了當前國際職業(yè)能力評價的方向。[3]
（1）測試題目的開發(fā)。本世紀初，德國不來梅大學在多個研究項目中，以不同職業(yè)為例，編寫和實驗了多套筆試題目，用來作為職業(yè)能力發(fā)展評價的核心工具。在此基礎上，德國以黑森州教師為主的科研團隊開發(fā)出來第一套KOMET測試題目。測試題目開發(fā)應包括以下幾個準則：涵蓋職業(yè)和企業(yè)工作實踐中的某個現(xiàn)實問題；包含職業(yè)的典型工作任務以及與之相關的職業(yè)教育培養(yǎng)目標；測試題目允許有多種不同的解決方案；題型是開放式的，沒有所謂的“正確”或“錯誤”答案；答案設計范圍廣泛，除要求掌握本職業(yè)的工具性能力外，還需考慮其他方面的要求；要采用該職業(yè)所特有的方式方法進行解題，以方案規(guī)劃為主；測試的重點是方案層面的設計，而不是具體技能層面的實現(xiàn)；被試者要以符合職業(yè)要求的專業(yè)態(tài)度和方式解答，記錄解題過程和結果，并說明理由。
（2）收集背景數(shù)據(jù)的問卷設計。只有了解職業(yè)教育各個相關參數(shù)對職業(yè)能力發(fā)展的不同影響，能力評價項目才能正確發(fā)揮其評價功能，并進一步對教育政策的制定和教育實踐提供建議。背景數(shù)據(jù)收集問卷涉及的范圍一般包括：學生的個人特征、實習（培訓）企業(yè)的特征和實習（培訓）情況；職業(yè)院校的特征等。2009年，我國在開展職業(yè)能力評價實踐中，北京教科院職成教研所、北京師范大學和一批來自一線的職業(yè)院校教師根據(jù)我國的文化教育背景對德國的背景調(diào)查問卷進行了本土化處理。
（3）評分表的設計。在職業(yè)能力評價實踐中，要對被試者的解決方案進行評定，要求描述和評價職業(yè)能力的各項指標必須具有可操作性。如德國的KOMET測評方案中的8個職業(yè)能力指標中，每一指標設置了5個觀測評分點，用于對被試者的任務解決方案進行評分。
（4）測試樣本選擇和測試時間。在德國，KOMET項目選擇雙元制職業(yè)教育中的學生作為被試者，來自兩個州的能源和樓宇技術方向電工、企業(yè)運行技術方向電工兩個專業(yè)共700名學生參加了測評，其中二年級和三年級學生各350名，31名教師參與了閱卷評分工作。
2009年4月，在北京CDP項目院校進行了第一個測試點的職業(yè)能力測評。項目抽取了高職、中專和技工學校電氣類專業(yè)學生參加了測試，包括7個專業(yè)，7所職業(yè)院校共831名學生和38名專業(yè)教師參加了測試。
KOMET項目突出職業(yè)能力的縱向發(fā)展性測評，確定了兩個測試時間點，即在職業(yè)教育期間，分別于第二年和第三年組織測評。測評在職業(yè)院校的普通教室完成，用時5個小時。每個學生總共需要解答兩道題，每道題答題時間為2小時。
（5）測試結果的評價。按照KOMET的設計，每個測試者的職業(yè)能力通過兩道開放式的綜合測試題來評價，由兩名評分者分別對答案進行獨立評分。對8個評價指標共40個評分點進行打分，對每一個指標的得分進行統(tǒng)計并求取均值。對照四個能力等級要求的分值表，確定被試者的能力級別。
KOMET職業(yè)能力測評方案為代表的開放性測評完善職業(yè)教育制度提供了扎實的理論和實證基礎，對職業(yè)院校教育教學改革具有很好的促進作用。這一方案不但可以幫助教師更好地開發(fā)和實施學習領域課程、科學和系統(tǒng)地設計學習任務、開展工作過程導向的教學、對學習效果進行科學的評價，還可以進一步發(fā)揮學校和企業(yè)在職業(yè)人才培養(yǎng)過程中的合力。
四、結語
職業(yè)能力只能在工作情境中通過實踐獲得，嚴格地說，職業(yè)能力考核也必須在真實的工作環(huán)境中通過實踐進行。同時，各國職業(yè)能力的傳授途徑和方式、職業(yè)能力評價的政策環(huán)境、制度體系等差異巨大。這就決定了職業(yè)能力的證明和鑒定是非常困難的。但不同的職業(yè)能力評價體系都離不開能力標準、能力證據(jù)和判斷方法這三個核心環(huán)節(jié)。職業(yè)能力評價都應當服務于教育改進和個人成長幫助的目標。在方案設計層面，應當充分體現(xiàn)個人職業(yè)生涯的階段性、能力發(fā)展的動態(tài)性?？傊?，需要充分學習和借鑒國內(nèi)外有關職業(yè)能力評價的理論成果和實踐經(jīng)驗，準確界定職業(yè)能力的內(nèi)涵，設計科學的評價實施方案，以構建和完善我國職業(yè)教育的質(zhì)量評價體系。
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