新進員工總結精選(九篇)
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第1篇：新進員工總結范文
2017年9月，我通過事業(yè)單位考試，有幸成為石臺縣圖書館一員。經過幾個月的學習，領導、同事的關心和幫助，我已經融入到了這個大家庭中。個人的工作能力也有了明顯提高，雖然工作中還有很多不足之處，總的來說收獲頗豐，現將兩個月來的工作情況總結如下：
工作上謹慎勤懇，全力完成工作任務。作為一名新進員工，工作經驗少，很多工作第一次接觸，工作效率提升較慢，因此我堅持事事學習、時時學習的原則。作為圖書館的一員，在做好館內日常辦公的同時，熱心接待讀者，詳細傾聽讀者意見，及時解決讀者們的問題，積極組織參與館內外開展的活動。在館長的細心帶領下，參加過幾次省館的培訓學習，擴大了知識面，和更多的同行們學習經驗，交流心得。真的是受益非淺，也深刻認識到回來之后要學的東西還很多。
生活上加強溝通、有效協調同事關系。平時工作之中堅持謙虛、熱情的積極態(tài)度，與同事密切配合，互相支持，和同事的關系處理得比較和諧，保證工作能夠順利進行。
思想上提升高度，加強政治理論更新。政治上和上級保持一致。重視理論學習，做到邊實踐邊提高。用理論知識武裝自己的頭腦，指導實踐，科學地研究、思考和解決工作中遇到的問題，使自己能夠在腳踏實地追求理想的實踐中，不斷提高自己。牢記全心全意為人民服的宗旨，把全心全意為人民服務作為開展工作出發(fā)點和落腳點。
第2篇：新進員工總結范文
醫(yī)院醫(yī)生進修工作總結
為期3個月的輪訓學習即將結束了，這次學習是在軍隊醫(yī)療制度改革的前提下，由基地、醫(yī)院、旅團相互協調、克服多種困難后實施的一次基層衛(wèi)生干部輪訓機會?；仡欉@次學習的所學所得，感到受益匪淺。同時，也發(fā)現自身存在的不足之處。
現總結出一下幾點，向首長做出匯報：
1、理論基礎方面
由于基層衛(wèi)生書籍有限，在衛(wèi)生隊的5年里，自身的理論基礎只限于有限的幾本參考資料，遇到沒見過的臨床表現，沒有參考就不敢盲目下結論，最后只能轉診或后送。既浪費了時間又消耗了精力，得不償失。在此學習期間，我們利用醫(yī)院的各種醫(yī)療書籍資源學習理論知識，大大豐富了自身的理論基礎，為以后醫(yī)療工作打下一定的理論基礎。
2、實踐技能方面
在基層衛(wèi)生隊，訓練外傷情況很多，一部分需要清創(chuàng)、縫合。有時也需要一些急救的操作。由于監(jiān)督機制不成熟，慢慢形成了許多操作的不規(guī)范，帶來一些后續(xù)的麻煩。此次學習加強了實踐技能操作的規(guī)范性，尤其時在急診搶救病人操作方面積累了一定經驗。還有如導尿術、胸腔穿刺、腹腔穿刺等小操作也得到了鍛煉，如果以后遇到類似的情況也能應急處理。除了小手術等操作，看病的整體思維，問診思路也得到了加強。平時在基層，戰(zhàn)士身體素質較好，病種單一，無并發(fā)癥，無基礎疾病，而在醫(yī)院，病號多為合并高血壓、糖尿病等，情況較復雜，必須有縝密的臨床思維。在不斷的問診，不斷的探索中，我們的經驗漸漸積累。
3、擴展知識方面
基層衛(wèi)生隊以多發(fā)病、常見病為主，病種單一簡單。工作時間久了，所學的知識就退化了。如果遇到一些稍特殊的病例就不敢處置，只能后送。通過輪訓學習，多數病例都是基層難以見到的復雜病例，開始真不知道從何處下手處理，慢慢的看的多了，做的多了，知識得到了擴展，再遇到一些復雜病例也能得心應手了。
4、思想意識方面
在基層，由于多發(fā)病、常見病較多，用藥也比較安全，時間久了，服務意識和風險意識逐漸麻痹。但在醫(yī)院，面對的主要是地方病人，要求我們必須有更高的服務意識和風險意識。如果服務質量不好，態(tài)度較差，不夠熱情就有可能被投訴，更不用說出現搶救不及時或小過失。所以我們必須養(yǎng)成微笑主動，真切熱誠的服務意識和謙虛謹慎，認真負責的工作作風。這些對回到部隊工作幫助很大。
5、輪訓交流方面
此次來輪訓學習的都是基地各旅團衛(wèi)生隊的醫(yī)生，畢業(yè)院校、所學專業(yè)各不相同，基層工作經驗更是豐富。由于以前沒有這樣的學習平臺，相互之間都不認識，各旅團的衛(wèi)生經驗得不到交流?，F在平時大家聚在一起相互交流基層工作經驗，探討基層衛(wèi)生建設情況，相互學習，相互促進，增長了我們的工作激情，更加深了彼此間的友誼。
差距與不足
在學習到更多的經驗與知識的同時，我也總結出自身更多的'不足之處，看到自身存在的差距。
首先就是在基層工作時間久了，自己的理論基礎知識越來越少，由于平時很少用到，大學學到的知識就逐漸淡忘了。有時候偶爾用到，也沒有資料可查。來醫(yī)院輪訓學習后才發(fā)現基層醫(yī)生與醫(yī)院醫(yī)生之間的差距有多大。老師問我們一些基礎知識，回答不出來；問一些專業(yè)知識，更回答不出來。不是不知道，是很久不用淡忘了。所以，在輪訓學習的3個月里，我抓緊復習理論基礎知識，差卻補漏，把醫(yī)學基礎差不多重學了一遍。
其次是自身知識的停滯不前。通過此次學習發(fā)現自己的知識還時只局限在大學教科書中的內容。基層醫(yī)療信息閉塞，只能通過幾本醫(yī)學專業(yè)雜志了解最新醫(yī)學動態(tài)，太過局限也太過專業(yè)，不懂也無法查詢。醫(yī)學技術不斷進步，知識不斷更新，我們卻沒能跟上腳步。感謝這次輪訓學習，使我們的知識和技術得到了更新與發(fā)展
我覺得這次輪訓機會難得，豐富知識，成效明顯，堅定了我繼續(xù)扎根基層，服務基層的信心，以實際行動為新時期軍隊建設做出自己的貢獻。希望像這樣輪訓學習的活動多開展，不斷擴展基層衛(wèi)生干部的理論與技術。
以上是我對此次輪訓學習的總結，好的方面我會積極保持，差的方面努力加以改進。請首長批評指正。
醫(yī)院醫(yī)生進修工作總結
非常感謝醫(yī)院領導讓我到xx市中心醫(yī)院進修，我知道這是領導對我的關懷與信任并寄予了我殷切的期望。這次進修是我來之不易的學習機會，也是對自身的一次挑戰(zhàn)。進修時我?guī)е鞔_的學習目的，時刻牢記領導對我的囑咐，學到了先進的臨床理念和技術。四個月的進修學習，使自己開闊了視野，拓展了思路，提高了業(yè)務技能。總結這四個月的學習，xx市中心醫(yī)院給我留下深刻的印象。這里的工作節(jié)奏快而有序，人員職責明確，學習氣氛濃厚。
在呼吸內科、心血管內科的系統學習，進一步了解了呼吸系統、心血管系統的基礎知識、最新的診療技術，全面熟練掌握了呼吸科、心血管內科及相關科室常見病、多發(fā)病的診斷治療，熟悉了呼吸科常規(guī)操作如胸膜腔閉式引流、胸膜活檢、經超聲、ct引導下經皮肺穿，基本了解支氣管鏡、胸腔鏡等操作要領。
他們科室主任每周查房1-2次。查房時感覺氣氛和諧，講求實事求是、重視循證醫(yī)學證據，很多原則性的問題已達成共識，但允許不違反原則的分歧。中心醫(yī)院一向強調綜合治療，查房時，先由一線或進修醫(yī)生報告病史；上級醫(yī)生仔細閱片，分析可能診斷，進一步檢查及治療方案。這樣能系統的有計劃的使患者得到合理治療，同時年輕醫(yī)生了解很多相關知識。合理的綜合治療是xx市中心醫(yī)院高診療水平的重要因素之一。
科室要發(fā)展，必須重視再教育、再學習及后備人才的培養(yǎng)。每周1次理論學習、治療新進展；每周1次科內學術討論；長期高強度、自覺的學習、交流也是他們長盛不衰的重要因素。
各學科人員的通力協作是提高診治水平的。各個科室都有技術專長，每位醫(yī)生也有技術專長，才能使科室的診療水平得到。光有好的臨床醫(yī)生還不夠，必須有先進的設備和完善的輔助檢查，才能設計出理想的治療方案。同時醫(yī)院各科室間的協作也很重要，如手術科室、病理科、診斷科等。綜合實力的突出，才能有診療高水平。
先進的設備及技術也給我留下很深的印象。在我們基層醫(yī)院有許多困擾我們的難題，有了先進醫(yī)療設備及技術，會讓我們迎刃而解，豁然開朗。盡管如此，常規(guī)治療仍是最常使用的治療手段。我覺得，依靠我院目前的技術、設備，只要能規(guī)范的、合理的運用常規(guī)技術，開展力所能及的新業(yè)務、新技術，也可以使大多數患者獲得滿意的療效。
在科室工作時，能夠感覺到他們的自我保護意識非常強烈，對病患提出的各種疑問都能合理的解釋并明確告知病情發(fā)展及預后。在中心醫(yī)院心內科學習期間，極大的開闊了我的視野，特別是他們濃厚的學習氣氛、探索精神，不斷激勵著我盡快地掌握新的理論知識及技術。
4個月的進修時間是短暫的，進修生活是充實而愉快的。雖然進修生活很快結束了，但學習是無止境的，還有許許多多的知識要我在今后的工作中去認真學習和研究。在進修的日子里，學習過程里隨時都伴隨著許多新的體驗以及收獲，給我在這里的生活增加了豐富的內容。我回首這段時光，審視自身的改變。我的專業(yè)知識得到了鞏固和增長，學會了很多先進的技術和方法；但是對我來說，最重要的收獲還是觀念上的改變。我現在為自己的付出和收獲感到快樂。我決心要把學到的知識和理念帶回到自己的工作崗位中，并在工作中影響帶動同事們，使我院內科的工作水平更上新臺階。
醫(yī)院醫(yī)生進修工作總結
回想自己報考醫(yī)學院校志愿時，就一直夢想成為一名救死扶傷的醫(yī)者。十余年一路走來，每天都在學習，每天都在進步，總希望自己能夠無愧于醫(yī)者之名。但是工作中，當自己已經熟練于常見病的診治，而疑難、重癥病人的治療反反復復困擾自己的時候，現實的疾病往往比指南復雜的多。每每面對病人斟酌不定，心中便想能夠走出去看一看。
終于一切如愿，我來到了北京協和協和醫(yī)院進修。步入這座醫(yī)學圣殿，向我仰視的大師的學習，我心中滿是激動與憧憬。
開始了協和醫(yī)院的進修生活。走近協和，原來協和是這樣的讓人從心底里欽佩：協和人是驕傲的，驕傲的從不甘于落后，業(yè)務上勤于鉆研努力，工作上努力進取，他們付出的艱辛是我們常人的數倍；協和人是富于奉獻精神的，為了病人，可以堅守床邊2天，3天甚至更長時間，廢寢忘食是常事，抗震救災及各種需要他們的時候他們都沖在前面；協和人是嚴謹認真的，每一個治療都要問幾個為什么；協和人耐心、踏實，工作中的每一個細節(jié)都務求完美；協和人隨和的，問題不論大小，講解起來全無架子??協和是有一種精神。
第3篇：新進員工總結范文
結合當前工作需要，的會員“xdx2006”為你整理了這篇推進公共資源配置領域政府信息公開全年工作總結范文，希望能給你的學習、工作帶來參考借鑒作用。
【正文】
根據《硯山縣人民政府辦公室關于印發(fā)硯山縣推進公共資源配置領域政府信息公開實施方案的通知》（硯政辦發(fā)〔2018〕166號）文件要求，八嘎鄉(xiāng)全面貫徹執(zhí)行公共資源配置領域政府信息公開制度，對本部門在政府采購領域、住房保障領域、等有關信息進行公開公示，增加工作透明度，自覺接受社會公眾監(jiān)督。現將八嘎鄉(xiāng)2020年推進公共資源配置領域政府信息公開落實情況報告如下：
一、公共資源配置領域政府信息公開基本情況
（一）建立工作制度，強化組織保障。為做好公共資源配置領域政府信息公開工作，加大信息公開力度，營造科學發(fā)展、安全發(fā)展的良好環(huán)境，我鄉(xiāng)建立健全公共資源配置領域政府信息公開的長效機制，加強領導，精心實施，成立了八嘎鄉(xiāng)政府信息公開工作領導小組，由鄉(xiāng)長任組長，分管領導任副組長，黨政辦、各站（所）負責人、各村委會主任為成員，領導小組下設辦公室在黨政辦，日常工作由黨政辦承擔，并明確專人負責該項工作，充分保證了我鄉(xiāng)公共資源配置領域政府信息公開工作能切實有效進行。
（二）明確公開內容，及時公開信息。按照《硯山縣人民政府辦公室關于印發(fā)硯山縣推進公共資源配置領域政府信息公開實施方案的通知》（硯政辦發(fā)〔2018〕166號）要求，我鄉(xiāng)主要涉及住房保障領域方面，為確保公開工作得以正常開展，鄉(xiāng)信息公開領導小組及時安排鄉(xiāng)農危改辦，對相關的農危改政策、補助名單等，及時利用鄉(xiāng)政務公開公示欄、微信公眾號、政務網等進行公開公示增加工作的透明度。
二、公共資源配置領域政府信息公開落實情況
（一）農村危房改造有關政策措施執(zhí)行情況
2020年共計兌付農危改資金748戶690萬元，其中三類重點對象6戶19.2357萬元，非四類對象742戶670.7643萬元
（二）政府采購領域信息公開執(zhí)行情況
認真貫徹落實《中華人民共和國政府采購法》，按照政府采購管理標準，主動公開采購招標、資格預審、項目預算金額等信息，整個采購過程透明陽光。2020年，八嘎鄉(xiāng)在云南政府采購網上申報審核通過1個采購項目：八嘎鄉(xiāng)六主村委會六主村小組民族特色項目，審核同意金額共計100萬元。
（三）項目招投標情況。
2020年，八嘎鄉(xiāng)共完成項目招標2個：硯山縣八嘎鄉(xiāng)牛落洞小學學生宿舍樓建設項目，中標價168.9998萬元；八嘎鄉(xiāng)六主村委會六主民族特色村項目，中標價 998317.94元。
三、存在問題
一是個別部門重視度不夠。部分部門對社會公共資源配置領域政府信息公開工作的重要性認識不夠，對此項工作不夠重視；二是信息公開及時性有待提升。部分公共資源配置領域政府信息公開的不及時，出現過了時效才公布等情況，實際作用發(fā)揮受到影響。
四、下步打算
一是進一步加大宣傳，提升重視度。通過加大政策宣傳等方式，加強各部門對公共資源配置領域政府信息公開工作的認識度，切實做到服務再優(yōu)化，工作再提速，形象再提升。
二是進一步加強公開，強化工作保障。進一步規(guī)范公共資源配置領域政府信息公開工作的程序、流程，重點加強信息公開的及時性，確保每個事項都能在有效的時間內及時進行公示。
第4篇：新進員工總結范文
隨著市場經濟的飛速發(fā)展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。而新員工，是企業(yè)為了更好的開展生產經營活動，考量了企業(yè)發(fā)展所需后，通過各種途徑引進企業(yè)內部的新人。對企業(yè)而言，如何使他們盡快地以一種良好的方式開始工作，盡快熟悉企業(yè)的各個方面，形成對崗位的滿意感，使員工和企業(yè)對雙方都達成初步的認可，是企業(yè)錄用新員工后首要做的事情，也是企業(yè)人力資源部門的重要工作內容。而要做好這項工作，必須依賴于一個完善的培訓方案，如何設計有效的新進員工培訓方案，也是本文想探討的目的。
一、新員工培訓定義
新員工在正式開始工作之前，對企業(yè)的形象、產品或服務和他將要承擔的職責、工作環(huán)境、薪資等有了一定的了解，但在他們到崗之后，仍然會經歷由“社會人”逐步轉變?yōu)椤捌髽I(yè)人”的過程。這個過程包括學習企業(yè)所期待的工作態(tài)度，各種行為準則，相應的行為方式等。許多研究表明，工作的第一天對新員工最為重要，他們對這一天的記憶可達數年之久；而新員工對在前60-90天的工作中形成的印象保留時間最長。
“良好的開始是成功的一半”，新員工培訓正是通過設計規(guī)劃好的各種安排，形成固定的培訓方案，把新員工介紹到企業(yè)、介紹到他們工作的部門和同事中去，提供給他們成為企業(yè)合格一員的相應的知識、技能和工作態(tài)度等等。
二、如何設計新員工培訓方案
一個完整的新員工培訓，往往是人力資源部與員工所在部門共同合作的結果。人力資源部主要負責協調各層次的培訓，實施公司總體培訓并作跟蹤評估，使培訓新員工的直接主管能有序地實施部門和崗位培訓；而新員工的直接主管通常負責實施部門和崗位培訓。兩者比較，直接主管往往起著更重要的作用。
我公司是一個中型的國營企業(yè)，屬機械加工行業(yè)，對員工的培訓與開發(fā)工作比較重視，根據幾年來公司培訓工作得到的經驗，總結了在新員工培訓過程中的一些方法。
首先應明確培訓的流程，制訂詳細的培訓計劃并認真實施。這主要包括以下四個階段：
第一，公共知識培訓階段。
這個階段所要實施的即公司總體培訓。新員工剛進公司，想要了解的內容很多，所以在規(guī)劃公司培訓內容時，必須兼顧公司和員工的雙方需求。公司比較感興趣于創(chuàng)造利潤，為客戶提供良好的服務，滿足員工的需求及承擔社會責任等。而新員工則感興趣于工資、福利和其他勞動條件方面，在設置的培訓內容中必須平衡好雙方的需求。以下為一般公司總體導向培訓中包括的內容：
公司的概況。包括公司成長歷程，提供的產品和服務，現有的組織架構和相關職能部門，企業(yè)經營的范圍，公司發(fā)展的目標等。原則上在新進員工到崗后馬上安排進行，目的是使新進員工對公司有個直觀的了解。
公司主要的規(guī)章制度和程序。包括考勤制度，獎懲制度，培訓制度，質量管理體系制度等，目的是使新進員工能清楚知道公司提倡（或禁止）什么樣的行為。
薪資。包括工資結構，發(fā)薪日，加班工資，支薪方式，個人調節(jié)稅等，目的是使新員工對公司的薪酬水平、所在崗位的工資構成等清楚明白。
福利。包括醫(yī)療、養(yǎng)老保險，住房公積金，交通補貼，工作餐提供以及公司提供的其他福利，福利往往也是員工考量公司的一個重要因素。
安全環(huán)境教育。包括有關的制度和程序，危險源，環(huán)境因素，消防，吸煙和身體檢查等，“安全生產，重在預防”，安全教育是崗前培訓必不可少的一項內容。
產品知識。公司主要產品的基礎知識，包括產品型號、結構、組成、類型、性能等，使員工對公司的產品有清晰的了解。
公共知識培訓以講課為主，也可采用多媒體的手段，將培訓內容制成電子版，利于分期、多批地對新進員工進行培訓。培訓前明確要對培訓內容進行考核，且考核結果將作為試用期考評的重要依據。
第二，生產實習階段。
主要包括對原材料、設備、工藝、成品等生產各環(huán)節(jié)的實習和了解。生產實習作為新進員工培訓的重要組成部分，目的是通過實際操作，使新進員工對產品、設備、工藝及生產情況形成直觀的認識和體會。
生產實習開始前，先由人力資源部將實習安排計劃告訴新員工，然后對工序、工藝、設備等整體情況進行介紹，使新進員工清楚知道應該重點關注和學習的內容。
實習過程中，新進員工一律分編到各班組，和一線員工一起上班，學習操作。而人力資源部在班組內選定一名技術熟練的員工，作為新進員工的指導老師，以便隨時培訓和指導，并密切關注他們的工作表現。
生產實習結束后，要進行一次考評。隨后根據實習情況和考評結果，了解實習的效果以及實習過程中存在的問題，便于下一步的培訓安排和今后實習培訓工作的改進。
第三，崗位技能培訓階段。
這個階段所要實施的即為部門和崗位培訓。每一位新進員工多多少少都會接受一些部門和崗位的導向培訓，根據新員工的技能和工作經驗的差異而各有不同，直接主管對于新員工系統和完整的指導對他們是非常重要的。以下是部門和崗位導向培訓中可包括的內容：
新員工開始工作前。準備工作場地和設備（如辦公桌、椅、電話、公司電話目錄等），介紹工作崗位作業(yè)標準，確定最初的工作職責，確定考核標準，為新員工挑選和確定一位負責人等等。
部門工作第一天。把新員工介紹給部門同事，討論工作職責的一般內容，解釋工作中的一般規(guī)則（包括上下班時間，午餐時間，出入考勤等），介紹部門的辦公區(qū)域及辦公資源。
部門工作第一周。確信新員工了解了本部門和其他部門的關系，包括了解主要的客戶和供應商；討論工作的規(guī)范，如參與和行為的方式、匯報的程序等；詳細討論工作職責；確信已經有了所有與工作有關的信息；向新員工介紹部門績效考評體系；解釋本部門的主要工作工作等。
部門工作第一個月。崗位職責及工作要求：包括主要工作內容、注意事項、工作關鍵點等。要對新進員工的崗位職責進行分解和細化，逐條明確，使新進員工對所從事崗位需承擔的職責有清楚的認識。同時也可觀察和了解新進員工現有能力與崗位要求有差距的地方，進行重點講解，并明確指出新進員工需重點學習和掌握的技能。
部門工作第二至第六個月。作工作6個月的表現回顧。
第四，培訓評估和總結階段。
由人力資源部組織，各部門主管、培訓師和受訓員工參加，主要就培訓考核結果、培訓中存在的問題、下一步的工作安排等進行溝通和交流。尤其是對培訓中暴露出的問題進行重點分析，并提出改進的措施和方法。
三、設計方案中的一些注意點
新員工培訓是公司培訓工作的重要組成部分，其效果好壞將直接影響員工在公司內能否盡快進入工作狀態(tài)，所以在設計和實施培訓方案中要關注以下幾點：
第一，注意激發(fā)新員工的學習愿望。培訓內容設置中要多介紹公司的發(fā)展方向，如公司的前景規(guī)劃等，提高員工對企業(yè)的歸屬感和向往感，從而提高員工對培訓的積極性和自覺性。
第二，注意培訓的方式。在培訓過程中要關注每個人有不同的特點，有的放矢的進行各類培訓?？刹捎枚喾N靈活的形式：上課、專題講座、現場參觀、座談交流、撰寫培訓總結等等，盡可能使培訓達到最好的效果。
第三，注意逐步培養(yǎng)并形成公司內部的培訓師隊伍。各職能部門的主管和骨干員工，是企業(yè)內最好的培訓師。人力資源部需要不斷強化他們的培訓意識和提高他們的培訓技能，督促其編制規(guī)范化的培訓資料，并在培訓實施過程中不斷的完善和改進。
第5篇：新進員工總結范文
關鍵詞 變電運行巡維；新進員工；安全隱患
中圖分類號 F426 文獻標識碼 A 文章編號 1673-9671-（2013）011-0232-02
廣西電網變電運行采取的模式是“巡維+監(jiān)控”。監(jiān)控班組對無人值守變電站進行“四遙”，即遙信、遙控、遙調、遙測。巡維班組負責管轄無人值守變電站設備的巡視、倒閘操作、事故處理、辦票驗收、設備維護、臺賬記錄等，巡維倒班人員每天4個人上班，每2個人1個小組，每組1部車。
1 青年員工的蛻變階段
進入變電運行巡維班組的青年員工，往往是電力系統自動化、電力工程等相關專業(yè)的畢業(yè)生，有一定專業(yè)知識基礎。進入巡維班組前均已參加過局里統一的輪崗及安全教育，通過了《安規(guī)》考試，但這種教育、考試存在一種弊端，就是青年員工沒有任何工作經驗，對《安規(guī)》中的規(guī)定缺乏融會貫通的理解，基本是靠死記硬背通過培訓考試。青年員工進入巡維班組參加工作，大致可分為5個階段。
參觀學習期（時長約需3-6月），班組安排規(guī)程學習、設備熟悉、工作流程熟悉等內容。班組若人手充足，會安排人定期指導，培訓專業(yè)知識，并跟隨老師傅進變電站認識設備，觀看大型停送電的準備過程及倒閘操作、驗收。
協助期（時長約需3-6月），班組在倒閘操作、巡視、設備維護、安全自檢等工作中安排協角色，幫助青年員工進一步熟悉設備，了解工作流程。根據青年員工的學習情況安排“操作權”的考試，考試內容涵蓋寫倒閘操作票、第二、三種工作票許可、所有管轄站的一次接線及二次保護的配置。只有通過了“操作權”的考試，中期才算通過，巡維班組才會在五防管理機、后臺監(jiān)控機、相關工作系統中賦予其操作、許可、單獨巡視設備的權限。
簡單參與期（時長約需2-3月），班組會適當安排青年員工參與單條線路倒閘操作，并獨立填寫倒閘操作票。青年員工開始嘗試許可簡單工作任務的第二、三種工作票，開始單獨巡視設備，接觸并熟悉簡單工作的細節(jié)及注意事項。班組在此階段著重觀察青年員工在前些階段的基礎專業(yè)知識掌握、應用情況，觀察其工作過程中曝露的性格、不良習慣、基本技能的弱項，及時指出這些不利于青年員工成長的因素，幫助其初步適應巡維工作的方法。
深度參與期的初期（時長約需1-2月）。進入深度參與期時，一個明顯區(qū)分標志是，青年員工從行政班轉入倒班，開始邁出獨立工作的步伐。青年員工的心態(tài)極為雀躍，急于表現證明自己，對于接觸的工作抱著極大的誠意及熱情，但變電巡維的倒班工作具有極大的特殊性，工作節(jié)奏快，工作數量多、工作任務變化多端，工作掌握信息量大，工作時間跨度長，倒閘操作辦票難度增加，需與不同班組溝通，作息時間混亂。所有的這些，會讓初入倒班的青年員工感到措手不及，原來放開的自得心態(tài)也會突然收縮，變得謹慎起來。實際上青年員工處于此狀態(tài)時，精神亢奮，但處理工作的能力并沒有比簡單參與期提高多少，反而因為工作節(jié)奏的驟然變快，工作量的增多，工作時一些外界干擾因素的存在，出現一些不該出現的工作失誤。
深度參與期的中期（時長約需2-3月）。此階段，青年員工逐步適應巡維倒班的工作節(jié)奏及混亂的作息時間，掌握工作細節(jié)，工作能力增長較快，初期易犯的工作失誤在此階段基本不再犯。隨著青年員工與同組老師傅工作默契的養(yǎng)成，工作關系的融洽，小組工作效率有較明顯的提高。
深度參與期的末期（時長約需6-12月）。青年員工若是循序漸進的進入末期，工作量、工作難度在經班組控制的情況下逐步增加，此階段會較平安的度過，進入獨立擔當期。但實際上青年員工往往容易出現問題的就是這個階段。因為班組人手不足、工作量太大或班組管理等原因，一些青年員工，倉促從深度參與期的初期進入到末期，個人的基礎技術技能累積不足，工作效率不高，同時班組警惕性大大降低，班組的安全監(jiān)管責任幾乎全部轉嫁到同組的帶隊師傅身上。以下5種情形下出現事故的幾率較高。
1）高強度、復雜、長時間的倒閘操作，且調度出指令票較晚，導致操作前準備時間倉促，僅僅是填寫操作票便會耗去青年員工所有的精力，間接等于其所擔負的其他安全措施布置的準備工作轉由帶隊師傅負責，若是另一組人員負責其它站工作無法前來協助，且操作前準備期間再次出現五防管理機故障、交涉需修改的調度指令票、第一種工作票審核等需要耗時的問題，帶隊的老師傅無法全程兼顧審核青年員工的操作票填寫，青年員工根據師傅的指導反復修改操作票。此時進入凌晨階段，倒班的弊端出現，連續(xù)15、16個小時的奔波工作，2個人的工作小組疲憊不堪，老師傅處于帶頭位置，需考慮周全，掌握工作的進展情況，明了可能存在的危險點，不停處理各種問題，且久經沙場，往往精神狀態(tài)還能保持。而青年員工專注于寫操作票，對著電腦反復的修改，困意重重，思維判斷能力達到最低點，且技術能力不足，新員工的依賴心理暴露出來，想著有師傅把關，在此種情形下寫工作票的隨意性增大，埋下了安全漏洞、隱患。在這種情況下，設備、人身的安全事故非常容易發(fā)生。
2）青年員工獨立巡視時因為技術能力不足，或性格使然，無法識別或遺漏設備缺陷發(fā)展或設備故障，導致設備缺陷發(fā)展沒有及時發(fā)現，或設備故障擴大停電范圍的事故發(fā)生。
3）青年員工急于表現自己的個人能力，身兼工會、通訊員等職務，進行倒班工作繁忙時趕工完成其它各方面的工作，精力兼顧不全，自己職責內的安全責任出現紕漏，埋下事故隱患。
4）青年員工熱血義氣，但經驗不足，同齡好友要求辦理工作票許可手續(xù)時，談笑風生中完成手續(xù)，辨識不到同一工作地點，高壓試驗票、檢修工作票并存的危險性，談笑中忘了《安規(guī)》的相關規(guī)定，也沒有想到告知帶隊師傅，這種自主判斷并獨立工作也是極易出現重大安全隱患的原因之一。
5）緊急事故處理時，同組2人分別檢查時，往往是經驗豐富的師傅檢查主控室及后臺機，另1人檢查現場一次設備。青年員工進入一次設備現場時，心情激動，往往忘記了對自己的人身保護措施。
獨立擔當期。青年員工進入此階段最明顯的特征是，心態(tài)穩(wěn)定，全面掌握基本技能，完全適應了巡維的工作，能獨立識別出工作中危險點，有強烈安全意識，掌握自我保護的手段。
2 影響安全的其它因素
觀察青年員工在班組工作的不同表現，發(fā)現還有以下影響安全的因素。
1）女性比男性出現的安全隱患更少。女性工作謹慎，工作節(jié)奏較男性緩慢，班組下意識分配工作時會照顧女性，其承擔的工作壓力相對輕些。其次女性好溝通，不輕易下決定、凡事多請教的性格也避免了一些事故的發(fā)生。
2）外向愛溝通的青年員工出現的安全隱患更少。內向、性格孤僻的青年員工往往與帶隊師傅溝通不夠，技術水平提高不快，且溝通不足也造成缺乏師傅對安全的把關。
3）獨斷、愛表現、愛面子的青年員工出現的安全隱患更多。進入深度參與期，隨著獨立工作的機會增多，此類性格帶來的安全隱患也逐步凸顯。
4）快速、全面掌握基本技能，工作實際與理論能融會貫通的青年員工出現的安全隱患更少。此類員工在工作中依賴情緒較輕，能獨立思考并提出問題，工作效率高。
5）帶隊師傅的技術水平高、性格易溝通、工作負責，能及時發(fā)現消除青年員工出現的安全隱患。
3 應對措施
分別從班組管理、人員培訓、安全監(jiān)督、設備管理幾方面進行完善，將上述分析的安全隱患遏止在萌芽中。
1）在大型、復雜的倒閘操作時，班組的安全監(jiān)督要到位，正副班長提前到達現場進行安全把關。同值的另外一組2個人盡量參與配合倒閘操作工作，降低青年員工在深度參與期的工作壓力，為帶隊師傅多加一道安全把關。
2）在重大操作前，班組要嚴格執(zhí)行風險預控制度，將操作風險逐條分析并進行安全交底。操作完畢后，及時總結經驗教訓。這樣做有利于對新進員工進行安全教育和督促指導，不斷規(guī)范操作行為，提高新進員工的安全能力。
3）班組通過班前會、班后會的形式，指出當日工作的目標及各環(huán)節(jié)的注意事項，需采取的安全措施和嚴格控制的安全風險點，并做好事故預想，使新進員工也做到心里有數，潛移默化地提高其安全意識和安全能力、專業(yè)技術能力，提高新進員工的自我防護和互防的能力。
4）對于已獲取操作權，進入深度參與期的新進員工，班組管理人員除了安排經驗豐富的師傅帶班，在人手充足的情況下最好安排2個師傅同時帶新進員工，即3個人1組。正副班長多與帶隊師傅溝通，了解新進員工的工作水平、技術能力，不要隨意給青年員工加擔子。
5）適當延長前3個階段的新進員工培訓時間，加強工作中基本技能的培訓，提高其工作效率，確保新進員工專業(yè)技能應用嫻熟，鼓勵其養(yǎng)成獨立思考、多溝通、不亂動手、不推脫責任的工作作風。
6）對新進員工的培訓方法要多與實際工作相結合，盡量通俗易懂實用，少用紙上談兵的培訓方式，培訓工作循序漸進，不要一下提高培訓難度，直接搞些二次保護培訓等新進員工難理解接受的專業(yè)知識。多使用反事故演習、事故預想、安全分析、技術問答、動手能力訓練等方式對其進行培訓，提高其心理素質和事故處理能力。
7）作為副班長的安全員，要保持對新進員工的精神狀態(tài)、技能水平變化、操作工具使用能力等方面的長期監(jiān)督，及時發(fā)現新進人員的安全隱患。
8）對于投產多年的變電站，尤其是五防管理不完善的變電站，要確保五防邏輯的正確性，及時消除五防通訊中斷的缺陷。倒閘操作中嚴禁退出五防閉鎖功能的事件。
第6篇：新進員工總結范文
關鍵詞 職業(yè)發(fā)展 人才培養(yǎng) 管理實踐
一、人才管理的理念和策略
通過建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，進一步完善員工職業(yè)發(fā)展通道和晉升管理體系，制定有效的人才培養(yǎng)目標與計劃，有步驟、有針對性地挖掘開發(fā)和培養(yǎng)公司后備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，形成“合理用人、人盡其才、才盡其能”的用人機制，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的人力資本支持。
公司堅持以人為本、任人唯賢的人才理念，尊重并重視每一名員工，致力于營造和諧的工作環(huán)境，對員工進行準確的工作分析和定崗定編設計，盡量做到“專業(yè)對口、人崗匹配”，搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”的平臺。立足崗位說明書，著力職業(yè)生涯規(guī)劃，促進人才隊伍分級分層培養(yǎng)，并逐步建立起地市公司、縣市公司（直屬單位）、站所（班組）以及員工個人等多層級共同推進的聯動機制。為每一位員工提供良好的發(fā)展機會，努力讓企業(yè)成為員工展示才華的舞臺、事業(yè)騰飛的平臺、幸福生活的后臺。
二、人才管理的目標和培養(yǎng)
（一）人才管理的目標
通過對人才隊伍進行梯級分類，劃分為新進員工、經驗員工、班組長、中層干部，針對員工在職業(yè)發(fā)展路徑上的轉型和能力發(fā)展需求，公司結合白鷺書院的淵源制定了人才培養(yǎng)“白鷺計劃”，將白鷺的成長過程運用到公司人才隊伍發(fā)展培養(yǎng)過程當中，以期打造出一條公司人才隊伍職業(yè)發(fā)展的成長通道。
與人才隊伍梯級劃分相對應的四種人才培養(yǎng)模式：白鷺?破殼計劃（新進員工）、白鷺?助跑計劃（經驗員工）、白鷺?展翅計劃（班組長和主管）及白鷺?翱翔計劃（中層干部）。其中新入職員工主要包含校招新進大學生以及入職三年之內的員工，經驗型員工指的是工作經驗在五年及以上的老員工，班組長是指公司各專業(yè)班組長和科室部門主管，中層干部主要指的是副科級以上及后備干部。建立新進員工、經驗員工、班組長、中層干部四層培訓體系，根據不同對象的培訓需求，引入有效的激勵機制，擇取不同的方式、手段進行復合式培養(yǎng)，引導員工立足崗位學習成才，通過職業(yè)發(fā)展路徑進行分層培養(yǎng)，希望進一步提升員工知識和能力層級，建設一支適應公司發(fā)展和生產管理需求的人才隊伍。
（二）人才的培養(yǎng)
1.“育人”――人才培養(yǎng)的計劃。第一，白鷺?破殼計劃：該計劃旨在通過對新入職的高校畢業(yè)生進行培養(yǎng)，制定有針對性的三年培養(yǎng)計劃，可以促進新員工實現從“校園人”到“職業(yè)人”并進而成為“國電人”的轉變，幫助新員工掌握基本職業(yè)技能，利用五年的時間培養(yǎng)一定數量的具備Ⅱ級職業(yè)能力的員工。同時通過“師帶徒”實行小考不斷，一年一大考，記錄檔案，實現合格出師、優(yōu)秀出師。第二，白鷺?助跑計劃：該計劃旨在通過對工齡五年以上，有一定工作經驗、有進一步培養(yǎng)潛質的員工進行培養(yǎng)，助力經驗型員工的提升，加強經驗型員工對自身角色轉型的理解和認識，幫助基層管理者和有經驗的員工提升在“管人”和“理事”兩個方面的基本意識和基礎能力，使他們在通過培養(yǎng)后更加勝任崗位能力要求。通過開展崗位練兵、技能競賽等活動，對員工培訓進行積分制，同時采用在線學習、課堂學習和在崗實踐相結合的混合式學習方式。用五年的時間培養(yǎng)一定數量具備Ⅲ級職業(yè)能力的技術能手，提高此類員工的大學本科及以上學歷所占比重，促進綜合素質提升。第三，白鷺?展翅計劃：該計劃旨在通過對公司技術過硬、有一定管理能力、有發(fā)展?jié)撃艿陌嘟M長和主管進行全面培養(yǎng)，利用五年的時間培養(yǎng)出一些管理先進、技術精湛的班組長，通過開展技術交流、一對一定向培養(yǎng)、掛職交流鍛煉、崗位競聘等活動，使這類班組長取得更高一級的學歷和職稱，一部分向工匠大師方向培養(yǎng)，一部分作為后備科級干部的苗子培養(yǎng)。第四，白鷺?翱翔計劃：該計劃旨在對專業(yè)突出、管理優(yōu)秀的副科級以上干部和后備領導干部進行定向培養(yǎng)，利用五到十年的時間培養(yǎng)一定數量技術領軍型人才或領導后備人才，使這類干部中取得碩士研究生及以上學歷的占比進一步加大。采取工作坊、專家講座、體驗拓展等多樣形式，通過公司領導班子級干部一對一參與培訓，使該項目成為導入理念、統一思想、觸發(fā)改進的管理平臺，讓更多中層干部取得中、高級職稱。
通過上述四個計劃，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為各層級關鍵崗位繼任者和公司后備人才，形成結構合理、素質優(yōu)良、業(yè)績優(yōu)秀的梯形人才隊伍，為公司可持續(xù)性發(fā)展提供智力支持和人才保障。
2.“育人”――人才培養(yǎng)的實施。第一，新進大學生“種子”計劃。一是入職培訓。全面推行新員工三級培訓制度，即國網公司新員工崗前培訓（4個月），主要涉及企業(yè)文化和各主營專業(yè)實際操作技能等知識；公司新員工崗前培訓班（1周），突出電力企業(yè)安全知識、規(guī)章制度、團隊精神等知識；基層單位跟班見習培訓（1個季度），了解崗位職責和專業(yè)工作流程，讓新員工更好地適應崗位工作需要。新員工通過參加三級培訓，并進行及時有效的跟蹤考核，為新進大學生由“校園人”向“職場人”轉變打下堅實的基礎。二是導師制度。實行“拜雙師”。深入開展師帶徒活動，狠抓五個環(huán)節(jié)，即建立師傅人才庫、精心組織傳幫帶、推動基地建設、強化師帶徒考評、落實師傅待遇。制定指導手冊，規(guī)范師帶徒活動；活動范圍從生產崗位延伸至管理崗位；加強“師帶徒”力度，充分發(fā)揮“傳、幫、帶”的作用；廣泛開展“師帶徒”擂臺賽，認真開展活動考評考核總結和獎懲。三是動態(tài)管理。實施“1+2”職業(yè)生涯動態(tài)管理，通過實施職業(yè)生涯管理，讓新員工入公司就有一個明確的職業(yè)目標和努力方向，調動新員工學習和工作的積極性。入職第一年，主要以了解基本生產流程為主，由公司統一組織安排新進大學生到變電運行、變電檢修、輸配電線路、電力營銷等主要崗位（班組）進行多專業(yè)、多班組的交叉輪崗實習。四是實戰(zhàn)訓練。堅持“一個項目帶出一批人才”的理念，以某一電網工程建設項目為培訓時間，按照人才培養(yǎng)需求，選拔組織相關專業(yè)青年員工全程參與項目建設，為其指定師傅，定期考核，讓受訓者及時掌握施工流程，熟悉設備結構和安裝調試技能，通過在工程項目中“摸爬滾打”，提高其實際操作的技能水平，達到應有的培訓效果。五是崗位練兵。堅持“培訓全員覆蓋、隨機抽取參賽”。成立專業(yè)工作小組，參與崗位練兵方案的制定、實施，督導考核、總結推廣等工作，并為員工學習提供業(yè)務咨詢和指導。推行（個人、班組、縣公司和市公司）“四位一體”培訓模式，員工個人通過網絡大學、專業(yè)書籍進行自學；班組開展各種形式的現場培訓工作，檢驗員工自學效果；市、縣公司組織開展全員崗位練兵活動，檢驗現場培訓成效；市公司選取人員，參加上級單位技能競賽活動。將競賽調考中獲獎、生產管理中創(chuàng)新、工作成績優(yōu)異的大學生作為“種子”加以培養(yǎng)。第二，干部隊伍的“幼苗”計劃。一是定向培養(yǎng)。建立定向培養(yǎng)制度，即選定一定數量的經驗員工、班組長和科級后備干部按“幼苗”進行培育，針對每個人制定具體的培養(yǎng)計劃，擇優(yōu)提拔優(yōu)秀員工、班組長、后備干部，到關鍵崗位進行培養(yǎng)鍛煉，歷練他們的工作能力，形成各崗位、各部門在年齡、學歷上的梯形干部隊伍。并且，每年選調縣公司多名優(yōu)秀年輕干部到市公司掛職鍛煉，考核成績優(yōu)秀者可優(yōu)先推薦作為后備干部，加入公司人才儲備庫。二是崗位輪換。建立崗位輪換制度，著力培養(yǎng)復合型班組長及管理人才，將在關鍵崗位任職五年及以上的主要負責人和后備干部實施輪崗，副科級后備干部每人按四至五年輪崗一次，科級后備干部每人按三至四年輪崗一次，以實現橫向優(yōu)化調整，讓干部隊伍對各工作之間的依存性和整個單位的活動有更深刻的認識。另外，公司不定期開展人力、財務、基建、物資等專業(yè)關鍵崗位人員輪崗交流工作。各單位內部進行為期1至2年的崗位輪換，變電運行班組長與電氣試驗班組長之間，輸電線路運行與檢修班組長之間、繼電保護班長與生產管理崗位之間進行合理輪崗，既注重工作的整體銜接，也注重崗位技能的整體轉換。三是培訓交流。重點開展班組長和科級干部前沿技術培訓，培訓特高壓知識、清潔能源、智能電網的創(chuàng)新元素及優(yōu)勢、電網與IT行業(yè)的有機融合等知識。組織所有班組長和科級干部參加管理技能培訓班，培訓績效管理、目標管理、團隊合作、精細化管理、執(zhí)行力等知識。選派有培養(yǎng)前途的科級干部參加省公司中青年干部培訓班，進一步提高其經營管理能力。制定公司班組長和科級干部的交流規(guī)定，通過在不同崗位上工作，不僅可以豐富工作閱歷，還可以大局意識促進電網安全生產流程優(yōu)化。第三，“育人”――人才培養(yǎng)的跟進。一是人才培養(yǎng)評估。每年年終會對上一年人才培養(yǎng)的情況進行評估，對人才培養(yǎng)過程中存在的優(yōu)勢和劣勢進行分析，并提出下一步改進措施，為當年的人才隊伍建設提供依據。二是培訓結果反饋。組織送培時，由培訓班主辦部門即時將參培人員培訓課程、學員應知應會內容、培訓期間的培訓紀律和成績，在培訓結束之際向送培單位作全面反饋。在實際工作中，針對培訓內容是否得到有效轉化、學以致用，進行不定期的抽檢測試。將人才培養(yǎng)與績效掛鉤，定期追蹤，及時糾偏。
（作者單位為國網江西省電力公司培訓中心）
參考文獻
[1] 楊少榮.企業(yè)人才分類培養(yǎng)的策略與實踐[J].武漢電力職業(yè)技術學院學報，2012.
第7篇：新進員工總結范文
酒店新員工面臨著從社會人到職業(yè)人的角色轉變，需要一個積極的職業(yè)心態(tài)及規(guī)范的職業(yè)化舉止，以適應職業(yè)人的角色需要。為了使新進的接待員盡快適應工作環(huán)境，熟悉工作流程，增強對企業(yè)的認同感和歸屬感，養(yǎng)成良好職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)形象、溝通協調能力、團隊合作能力、敢于面對挑戰(zhàn)的心態(tài)以投入工作角色，提高工作效率和績效，特進行此次為期12天的新進接待員培訓。
二、培訓對象
本酒店新入職前臺服務人員。
三、培訓規(guī)模 10人
四、培訓內容（詳見附表）
（一）酒店文化常識（二）酒店概況業(yè)務知識 （三）前臺崗位業(yè)務知識 （四）前臺操作流程（五）前臺整體實踐
五、培訓時間
xx年4月28日~xx年5月10日的每日上午8:30~11:30和下午13:30~17:30.
六、培訓地點
本酒店3樓培訓室 七、培訓費用
本次培訓屬于內部培訓，無需太多開支。每天中午和晚上為培訓者和參訓者提供8元/餐的標準餐和飲用水，為講師發(fā)放500元/課時的津貼，預計2萬元人民幣左右。
八、培訓人員
相應領域的老員工以及接待處的部長。
九、培訓方式
PPT講解、案例研討、師徒式講解師范、自學實踐等方式相結合。
十、考評方式
1、考試：接待員學完課程設置中的每一個培訓課后，由培訓師采取筆試、口試等方法對學員進行階段測驗。
2、考核：體現“以技能為最終成果”的培訓理念。由酒店組成考評組在培訓點對接待員進行現場考核，考核可采取現場操作、口述問答、模擬操作、圖示等形式，重點檢查接待員的崗位技能掌握情況和職業(yè)素養(yǎng)及職業(yè)精神，視個人情況延長試用期或者勸退。
十一、調整方式
情況若有變化，需上報人力資源部經理并得到三分之二以上的培訓員工的同意。
十二、培訓評估與反饋
1.講師、人力資源專員總結培訓過程中出現的問題及時更改培訓教程。
第8篇：新進員工總結范文
人事行政年度工作總結
回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝！有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發(fā)展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。其總結如下：
一、人事管理
1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發(fā)展逐步完善并下發(fā)各部門；對公司及各部門下發(fā)的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發(fā)；解釋并監(jiān)督各部門對已下發(fā)文件的執(zhí)行情況，并做進一步指導實施。
2、建立、建全、規(guī)范人事檔案（新進、離職、調動、升級）管理。
3、人員招聘
（1）部門傳遞人員增補單。
（2）部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位；通過采取一系列切實措施，如廣發(fā)招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。
4、員工住宿情況。每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規(guī)章制度給予住房補貼的發(fā)放。
5、嚴肅勞動紀律
（1）強考勤管理，在全公司上下協助下抓按時上、下班時間，規(guī)范考勤制度。
（2）強請（休）假制度、放行條管理，對不履行請（休）假手續(xù)或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。
6、認真做好常規(guī)工作，包括：優(yōu)秀員工、工資、晉升、調職和其它的核定審查工作；對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。
7、人事月統計工作。每月對公司全廠各部門人數進行匯總，對新進、離職、調動人員進行備注。
8、收集信息，做好人力資源檔案開發(fā)與儲備，提高辦公效率。
二、行政、辦公室、總務
1、貫徹執(zhí)行公司領導指示。做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息；搞好各部門間相互配合，綜合協調工作；對各項工作和計劃的督辦和檢查。
2、根據領導意圖，起草有關規(guī)章制度、工作計劃和其他文稿。負責公司來往信函的處理及收發(fā)、登記、傳閱、批示；做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發(fā)上做到下發(fā)的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證；同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務；加強文字材料的草擬打印工作，能按規(guī)定的時間和內容要求完成。
3、協助公司領導，完善、制定公司規(guī)章制度，并執(zhí)行貫徹公司規(guī)章制度。
4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質量的提高。
5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。
6、監(jiān)督、管理、檢查方面：每天對公司各部門環(huán)境衛(wèi)生、消防、紀律檢查工作，有異常情況進行現場處理。在檢查中發(fā)現的違紀、違規(guī)、等各種不良現象及時通知相關部門負責人進行處理；為公司加強管理、提高后勤服務；認真收集信息，全面、準確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結工作經驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。
7、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進行了統計，并分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全；負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯絡。包括公司辦用品采購、發(fā)放、保管、使用登記、維護工作等；并履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用嚴格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。
8、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協助總經辦處理日常工作。
9、公司總務工作，做好后勤保障。
10、公司辦公、生產會議安排、記錄和整理會議記要，根據需要按會議決定發(fā)文。
人事行政年度工作總結
一年時間就這樣很快的結束了，回顧自己這一年以來的工作，可以說是有很多的地方值得去回憶。作為一名行政助理，我要做的工作有很多，不過我始終覺得說起來也挺小事情的，這些小事都在我不斷的工作中逐漸的去解決，自己的工作能力也得到了很大的提高。社會就是這樣，有很多鍛煉人的地方，我相信自己可以做好，不過這些都是需要自己一直不斷的努力下去，我相信自己會做好的。在領導的關心支持和同事們的熱情幫助下，不斷加強自身建設，努力提高自身修養(yǎng)，認真履行崗位職責，較好地完成了各項工作任務?？偨Y起來，主要有以下六個方面：
一、嚴以律己，樹立良好形象
嚴格遵守辦公室的各項規(guī)章制度，時時處處以工作為先，大局為重，遇有緊急任務，加班加點，毫無怨言。領導下達了指令，會想方設法去完成。聽從領導、服從分配，對于領導和辦公室安排的每一份工作，不論大小，都高度重視，總是盡職盡責、認認真真地去完成，從不計較個人得失、打折扣、講條件。經常自省自勵，開展批評與自我批評，嚴格約束自己的一言一行、一舉一動，樹立起了辦公室工作人員的良好形象。
二、加強學習，不斷提高業(yè)務素質
虛心的向同事學習，經常利用網絡工具和同崗位的同事交流心得，逐步的完善自我。在工作中，時時處處以領導和優(yōu)秀同事為榜樣，不會的就學，不懂的就問，取人之長，補己之短，始終保持了謙虛謹慎勤奮好學的積極態(tài)度，綜合能力顯著提高。
三、積極工作，完成各項任務
九月份有個中秋節(jié)，對于我們服務行業(yè)來講，凡是節(jié)假日對我們的營業(yè)都有極大的沖擊力。所以在節(jié)日來臨之前，必須把各項工作的相關事宜一切準備妥當。按照領導的安排，認真做好各類文件、通知、打印、校對以及傳達工作；全方位為領導搞好服務，常請示、勤匯報，努力做好參謀助手，為整個辦公室工作有條不紊的開展發(fā)揮了積極作用。同時，經常深入基層調查研究，了解員工思想動態(tài)，為領導科學決策提供了可靠依據。
四、人事管理方面
相對來講，我們人事工作還存在很大需要改善的地方。這一年出現了一個嚴重的問題就是總公司已經下文要做好留人計劃方案這項工作，即“與員工談話”，可是還沒落實好，有些部門做了，可是也沒按要求做，由此可見這件事并未引起管理人員的高度重視，員工思想我們都沒了解好，我們談何留人。這幾個月基本上是新進與離職的人員不相上下，本月是離職人數大于新進。從這里面可以看出做了解員工思想工作的重要性。其中這工作沒完成有極大方面的原因是我沒做好督查工作，這是我工作失職的表現。這件事體現了我的執(zhí)行力不夠強，在以后的工作中我要加強這方面的能力。
五、加強注重細節(jié)工作態(tài)度，加強語言功底，消除緊張心理
文員工作，細心極其的關鍵。比如下一份文，我也會琢磨，可是會因為緊張讓大腦產生短路，這種表現就像潘總說的一句話是缺乏運籌帷幄的處事能力，急了就亂了。不過她說這種能力也與經驗有關，經歷多了，自然也會有所提高的。
六、個人方面的事情
這一年我的激情感覺不是很高漲。領導吩咐做的事情，也做了，和同事們相處感覺也挺好的，覺得跟他們比以前都更熟了。可是我卻發(fā)現自己在待人接物方面沒有了剛開始的'那種耐性，見面我也笑呵呵的，可是我自己覺得有點假了。我找過原因，可能真的是因為從學校出來工作這個過渡期做得不夠好，產生了工作疲憊綜合癥。我總有自己還是個孩子的感覺，有很多事情是關乎到人情世故的東西，我覺得處理這些事情很累，也不懂得怎么樣才能做好，真的很困惑，以致越來越沒激情。
人事行政年度工作總結
回望進廠以來幾個月的工作生活，感受到公司及身邊的人在這幾個月里的變化，身邊的同事都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年即將到來，而這一年必會帶來新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去我這幾個月所做的努力。
自組件車間自正式運營以來差不多快有半年了，車間里也有了專門的人力資源部，雖說不是很大，但車間領導對人力資源的建設極為關心，而我很榮幸的成為了該組織中的一員，經歷從無到有的成長歷程?，F將我這幾個月的工作總結如下：
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的`完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。
二、負責管理員工勞動合同，辦理本車間勞動用工及相關手續(xù);對于車間內合同到期的員工進行再次簽約勞動合同。為了使員工享受到公司更好的福利待遇，及時要求員工簽約勞動合同。
三、在新員工進廠一個月后需要對員工進行一個轉正考試，在此過程中我們人事需要做的工作流程如下：和上級、相關部門溝通制定好相關流程—由相關部門出好相應的轉正考試試卷—定好轉正考試時間—通知員工考試時間—監(jiān)督考試—由相關部門出卷人審批—登記員工轉正考試成績并存檔。員工的轉正考試是否順利通過關系到員工以后工資和考核等一系列問題，所以一定要認真完成此項工作。
四、統計每日車間出勤人數，以及車間離職人數和人員的變動情況。保持車間生產情況的正常運行，并每天和食堂大廚聯系好相應的就餐人數，保證員工能正常就餐，并且不浪費食物。
五、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行思想教育。
六、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;
第9篇：新進員工總結范文
關鍵詞：新進員工；政治技能；聚類分析
中圖分類號：F272.3文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2014）07-0241-03
An Empirical Study of New Employees' Political Skills Grouping
Sun Lingxi
（School of Business Administration, Dongbei University of Finance and Economics, Liaoning Dalian, 116025）
Abstract: This paper takes 12 companies' 531 new employees as study sample, based on five political skill's difference: harmonious interpersonal relationship, "face business", ability-based social contact, situation astuteness and trickery use, through cluster analysis and one-way ANOVA, getting four types political skill groups: "naive confidence, communication and interpersonal group", "fame and fortune, conform to the situation group", "integrity and independence of calm on the sidelines group" and "Comprehensive skills, sound-oriented group". It put forward the advice of management and coaching skills of new employees, and it is helpful to improve the political skills of new employees. It can also be helpful for managers to improve the management level, enhance the cohesion, and promote harmony in the organization.
Key words: new employees; political skill; cluster analysis
一、引言
政治技能作為個體社會技能的一種，是一個中性偏褒義的概念，是指一種兼具人際互動風格和社交效能的個體能力，高政治技能個體會有效理解他人并運用相應知識去影響他人，從而達成自身或組織目標。[1]同時，政治技能對角色沖突、工作壓力，提高工作績效以及促進員工職業(yè)發(fā)展等具有積極與正面的功效。[2][3][4]1981年，Pfeffer首次在組織權力角逐文獻中提出政治技能（Political Skill）概念，將之稱為有效獲取并運用組織中有限資源，是個體在組織中獲得成功的必要要素之一。[5]1985年，Mintzberg將政治技能定義為通過勸說、操縱和協商實施影響的能力。盡管早期學者們呼吁應加強政治技能研究以便更深刻理解組織行為，更好為組織服務，但政治技能研究近年來才開始受到重視，并獲得了一些實質進展。[6]Ferris總結前人研究，將政治技能定義為，在工作中有效理解他人，并利用基于理解并獲得的知識去影響他人，是一種可以提高個人或組織目標的行為能力。[7]
近年來，具有中國特色的“辦公室政治”以及與之密切相關的員工政治技能問題，已受到學術界廣泛關注。新員工進入組織后，他們所面臨的環(huán)境與學校大不相同，在與周圍人職業(yè)利益趨同的情況下，“辦公室政治”會成為他們工作經歷中不可避免的一部分內容。[8]由于新入職員工一方面要熟悉組織環(huán)境，另一方面還需學習組織內各項規(guī)章制度以及本崗位工作內容，較少在意自身的政治技能培養(yǎng)，在新組織中的人際關系容易出現危機。[9]低水平政治技能會給他們帶來工作效率降低、身心健康受損等后果，所以新入職員工政治技能問題應引起足夠重視。[10]然而在目前的相關文獻中，將新入職員工作為樣本進行此類問題的分析尚不多見，此外，由于每位員工的個體差異，他們的政治技能不能一概而論。所以本文擬運用實證研究方法對新入職員工的政治技能進行類群劃分，得到具有不同特征的政治技能群體，對各政治技能群體進行實質分析，以期為組織提供有針對性的政治技能教導依據，為企業(yè)對新入職員工的政治技能培訓提供一些有益建議。
二、研究方法
（一）研究對象
數據采集自12家企業(yè)，由于進入企業(yè)半年左右正是新員工政治技能形成的初級階段，所以研究對象為從大學本科畢業(yè)后工作大概半年的員工。問卷通過兩種形式發(fā)放，共發(fā)放問卷650份，第一種為紙質問卷發(fā)放，第二種為電子郵件形式發(fā)放，數據均為一次收集。發(fā)放紙質問卷430份，剔除缺失關鍵變量的問卷，回收有效問卷380份；電子郵件問卷220份，剔除缺失關鍵變量的問卷，回收有效問卷151份，有效回收率分別為88.37%和68.64%。兩種發(fā)放形式合計得到有效問卷531份。
（二） 研究工具
本研究采用研究工具為政治技能量表，為林忠、孫靈希編制的中國企業(yè)員工政治技能量表，該量表共有19個項目，分為“和諧人際”、“面子經營”、“能力型社交”、“權術運用”、“形勢機敏性”五個維度。[11采用同類研究慣用的Liker5點量表，1代表完全與自己不符合，2代表較不符合，3代表中等符合，4代表很符合，5代表非常符合。該量表的方差解釋率為74.25%，總量表和五個維度的α系數分別為0.93、0.88、0.82、0.84、0.88、0.88，說明本研究采用的政治技能量表具有良好的信度和結構效度。
三、數據分析和結果
（一） 因子分析
對政治技能量表進行因子分析前，需要對此量表進行因子分析適應性檢驗（KMO和Bartlett檢驗）。檢驗結果顯示，對政治技能的探索性因子分析，KMO值為0.813，符合進行因子分析的標準。從Bartlett球形檢驗的卡方值為255.376（自由度為66）達到顯著，說明群體的相關矩陣間有共同因子存在，適合進行因子分析。本文采用主成份方差最大旋轉對政治技能的19個測量項目進行分析，根據因子選取原則提取了5個因子，累計解釋變量分別為28.647%、43.451%、56.597%、65.868%、74.245%。表1是探索性因子分析的統計結果，如表1所示五大因子所有荷載均在0.50以上，說明各因子間具有顯著相關性。因子分析結果表明基于政治技能定義架構的員工政治技能測量維度結構通過了樣本數據的檢驗，命名也是合理的。
運用AMOS17.0軟件對政治技能進行驗證性因子分析，結果如表2所示。在具體擬合指標中，GFI、IFI（相對適合度指標）、TLI（Tucker-Lewis指標）、CFI（比較適合度指標）分別為0.912、0.941、0.932、0.941，都接近1，高于門檻值0.90，具有很高的擬合度。平均平方誤差平方根（RMSEA）的值為0.061，介于0.5和1之間，在可接受范圍中（榮泰生，2009）。[12]由此可見，該政治技能量表具有良好的結構效度。
（二） 聚類分析
1.政治技能類群數目的確定
聚類分析意在根據樣本之間距離，合并為具有共同特征的樣本。由于本文樣本數為531，樣本數較多，所以將采用快速聚類法（nonhierarchical cluster analysis）的K-means分析，根據探索性因子分析得到的5個維度對樣本進行快速類群化。聚類分析的重點在于，如何依據相似性指標將一批樣本群體歸并為幾個分群體，使同一分群體內的個體具有高度同質性，而不同分群間還具有高度異質性（邱皓政，2010）。[13]若類群化后的群體數過多，將無法達到簡化資料結構的功能，所以本研究希望將類群數量控制在六個之內，將對2至6類群作為分群研究。通過劃分2-6種不同政治技能樣本類群，根據各類群內與群間的平均距離，進行類群數目確定，聚類分析結果如表3所示。
在表3中，“群內平均距離”是指一個群體與所有個體之間距離的平均數；“群間平均距離”是指同一個群體內所有個體與另一群體內所有個體距離的平均數；“比值”是指群間距離與群內距離比值數，比值越大，說明各類群間差異性越大。[14]在類群數量選擇時，我們要依據群間與群內距離進行，即要選擇一組各類群存在一定群間差異性，又存在一定群內同質性的組群，而且樣本要平均分布，倘若某個類群樣本分布過多或過少，都對問題不具有代表性和解釋力。從表6中數據得知，群數為六時的“比值”最大，即各類群間差異性最大，達到12.388，其次為類群五的6.349、類群四的5.848、類群三的5.577，類群二的比值最小為3.283。再看各組群的“群內平均距離”，在這一項目中，所分類群數量越多，群內平均距離就越小，群內平均距離小則代表各類群間的同質性程度較高。從表中可以看出，類群六的群內平均距離最小，達到0.101但第六類群中只包含1個樣本，樣本數量較小，不具有代表性和說服力，所以本研究不采用六種類群的分群方式。在排除了六類群分群方式后，就“群間平均距離”來看，值越大則表示不同類群體間差異性越大，說明所代表各群體特征越鮮明。經過觀察發(fā)現，四類群分群法的群間平局距離為0.981，是其他四種分群法中最高的，符合這一要求，三類群分群法的“比值”與“群間平均距離”較低，而五類群分群法的“群間平均距離”較低，都不具有群間異質性和代表性。因此本研究采納四類群分群法，將政治技能群體分為四種類型。
2.差異性分析
在確定四個類群之后，對樣本進行ANOVA單因素方差分析F值，檢測不同政治技能群體對政治技能各維度是否存在顯著差異。以群體類別為自變量，政治技能五個維度為因變量，利用單因子變量方差分析，結果如表4所示。表中數據顯示，類別間差異的概率均小于0.001，說明各類別間存在足夠大差異，聚類效果較好。
3.四種類群的命名
為進一步細化類群三的政治知覺特征并加以分析，將類群三各因子的中心點整理如下：
表5中數據為四種類群的五個因子得分，分值越高，表明該群體對該因子所示行為的執(zhí)行情況越好，值越低表示對該因子所示行為的執(zhí)行情況越差；如有負值則說明群體對該因子不具有執(zhí)行能力，負值越高說明不執(zhí)行程度越高。為了對此四種群體特征進一步挖掘，本文運用圖示法對此四類群體進行解析，結果如下：
（1）群體一
由圖1可知，群體一政治技能在“面子經營”、“能力型社交”方面數值明顯較高外，“權術運用”緊隨其后亦為正值，但在“和諧人際”、“形勢機敏性”層面卻為負值。
對于這一現象，筆者有如下解釋：群體一的社交能力強，愿意進行社交活動，在組織中能充分發(fā)揮此項政治技能。并在需要時贊美并夸獎對方優(yōu)點，避免在公眾場合提及對方缺點，緩解尷尬氣氛，做到讓對方有面子。在權術運用方面能力也不錯，會努力進行權術活動，以期贏得周圍人的尊重。群體一在和諧人際、形勢機敏性方面的數值為負，說明群體一尚不具備此兩方面的能力，與周圍人關系尚不融洽，會有矛盾發(fā)生，此外，對正確判斷、審視周圍形勢的能力也十分有限，不具有一定的形勢機敏性。
基于這種分析，筆者認為原因在于，群體一剛走出校園，其天真單純的學生天性尚未褪去，然而作為職場新人他們深知，需要盡快轉換角色融入集體。所以他們選擇了進行較多人際交往活動，但可能由于對周圍形勢判斷能力有限等原因，難免出現盲目自信，認識問題頗為單純天真，容易引來周圍人反感，影響人際關系和諧。同理，在權術運用和面子經營過程中，也會因為自身單純、天真的性格，影響群體一在組織中的人際關系。所以，本文將群體一概括為“自信天真、交際導向群”。
（2）群體二
由圖2可知，群體二與群體一完全不同，他們的政治技能除在“和諧人際”、“面子經營”方面是正值外，能力較強，其余三項皆為負值，能力較弱。我們應該如何解釋群體二的政治技能呢？
群體二在“和諧人際”和“面子經營”方面能力最強，且差異不大，這說明群體二與周圍人可以做到表面真誠，融洽相處。而在其它三個層面均為負值，但也數值相差不大，由此我們可以推斷，群體二的政治技能情況與群體一完全不同。群體二并不愿意進行社交、運用權術等活動，對周圍環(huán)境也漠不關心，在群體二眼里，能夠和周圍人和諧相處、融洽共事就可滿足他們的需求。
基于這種情況，筆者認為原因可能在于，群體二在學校內屬于專注學業(yè)和自身興趣愛好的一類人，對學校內的各種競選和比賽活動興趣不高，屬于淡泊名利、與世無爭的一種群體。因此當群體二走入職場后就成為了職場中無欲無求一類人，他們能夠與周圍同事融洽相處，但較少進行自身的其他政治技能進行關注和培養(yǎng)，不具有較強的競爭意識。所以，本文將群體二概括為“淡泊名利、形勢導向群”。
（3）群體三
由圖3可知，群體三政治技能較群體一、二有明顯不同，“和諧人際”、“權術運用”和“能力型社交”水平較低，均為負值，擁有較高的面子經營能力和形勢機敏性。從這一群體的特征可以看出，無論是組織中有目的的社交活動、權術活動和行為，還是與周圍人拉關系、套近乎，群體三都不十分熱衷。群體三政治技能的重點在于他們能夠對周圍形勢做出正確判斷，有閱讀周圍環(huán)境的能力，表面上使對方認為自己是真誠的。
對于群體三的情況，筆者認為原因可能在于，群體三可能是獨立且有個性的人群。這類人對組織當中的任何事都持保留意見，不會積極主動的與周圍人形成小團體，也較少參與辦公室的政治活動，對組織中的政治行為也持一定寬容態(tài)度，采取冷靜旁觀，不參與也不會進行公開評價。本文將群體三概括為“正直獨立、冷靜導向群”。
（4）群體四
由圖4可知，群體四是四個群體中政治技能水平最高，而且最全面的一個群體。群體四在政治技能五個層面上均為正值，說明他們均有此五方面的能力。具體來看，群體四在“權術運用”、“能力型社交”、“形勢機敏性”層面上能力最強，也較均衡。在“和諧人際”、“面子經營”方面能力偏弱，但也相差不多。
群體四這一類人在組織中致力于經營自己關系網，拉攏對自己有利的人群，有選擇地進行社交活動，高超而全面的政治技能使得他們在組織中擁有良好的人際關系，同時也能夠正確地行使自己的權力。這類員工在剛進入組織時，就顯示出優(yōu)于其他群體的政治技能，說明這一類群體在學校時就注重自身政治技能培養(yǎng)和學習，可能在學生會或校內其他組織供職，有機會組織并協調一些校內活動，在人際交往和其他政治技能層面上得到了先期鍛煉，所以較其他三類群體來說，群體四是政治技能較為全面和良好的一類群體。本文將群體四概括為“技能全面，穩(wěn)健導向群”。
四、結論與建議
通過對來自12家企業(yè)531個樣本的分析，對政治技能本土評價量表進行信度和效度檢驗，顯示出新進員工的政治技能因素是和諧人際、面子經營、權術運用、能力型社交、形勢機敏性。通過聚類分析，在充分考慮群內和群間距離的情況下，將新進員工政治技能分為4類群體，鑒于他們在政治技能5個層面上的能力水平差異，將其分別命名為：“自信天真、交際導向群”、“淡泊名利、形勢導向群”、“正直獨立、冷靜導向群”、“技能全面，穩(wěn)健導向群”。由此我們發(fā)現，每一個個體在政治技能方面的需求是不同的，不能用同一標準去衡量所有個體，所以從挖掘新進員工政治技能潛能，促進組織內部和諧角度，對新進員工政治技能改進和管理提出以下建議：
（一）重視對新進員工政治技能的類群劃分
如果打算提高新進員工政治技能水平，充分挖掘其潛能，就應該重視各類員工在不同階段的需求與差異，總結各類群的不同特點，重視各類群員工需求與個體差異，這樣有助于提高管理者對新進員工政治技能的管理效率。
（二）建立公平與公正的工作氛圍
新員工進入組織后會面臨人際關系、報酬、工作強度等各方面新情況，通過公正領導行為、合理績效考核、平等工作分配等可以為新進員工提供良好的工作環(huán)境，從而提高他們的工作熱情，避免新員工入職后被排擠或長時間難以對組織進行認同。
（三）加強對新進員工政治技能的輔導與學習
聚類分析結果顯示，新進員工政治技能群體在5個層面上出現能力差異，這也明確了政治技能學習的方向和針對性。對政治技能進行學習和培訓將是一個富有前景的新領域，[15]組織可以從對進員工政治技能輔導角度出發(fā)，通過開展培訓考察實驗方案，觀察個體政治技能學習的有效性，對政治技能培訓和學習方式進行摸索，將有助于政治技能的影響因素理論研究和未來實踐。
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