禮儀的差異性精選(九篇)
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第1篇：禮儀的差異性范文
關(guān)鍵詞： 禮貌原則 性別差異 《傲慢與偏見》 人物會話
1.前言
Leech效法Grice的合作原則，于1983年提出了一條重要的語用原則――禮貌原則（politeness principle）。如果說合作原則在會話中起著調(diào)節(jié)說話人說話內(nèi)容的作用，它使說話人在假設(shè)對方樂于合作的前提下能進行交際，那么禮貌原則則具有更高一層的調(diào)節(jié)作用，它維護了交談雙方的均等地位和他們之間的友好關(guān)系，是對合作原則的進一步完善。PP的準(zhǔn)則雖然有六個，但是我們可以把其中相似或相關(guān)的一對合并起來，共四條：（1）策略和寬宏準(zhǔn)則（tact and generosity maxim）：盡力減少對方的損（cost）而盡量擴大他的惠（benefit）；（2）贊揚和謙遜準(zhǔn)則（approbation modesty maxim）：盡力減少詆毀他人，要盡力夸贊他，對自己則要相反；（3）贊同準(zhǔn)則（agreement maxim）：盡力減少對他人觀點的不同意見，即盡力夸大與他人的一致性；（4）同情準(zhǔn)則（sympathy maxim）：盡力縮小自身對他人的厭惡和冷漠；盡力夸大自身對他人的同情。以上原則是人們在交際中一般都遵守的禮貌原則（侯國金，2008：99-100）。從各條準(zhǔn)則中我們可以看出，說話人說話時往往都盡量多給別人一點方便，盡量自己多吃一點虧，從而在交際中使對方感到受尊重，同時又獲得對方對自己的好感，就是遵循了禮貌原則。
禮貌原則在人們的交際中普遍存在，它的運用受到社會因素的影響。性別就是影響禮貌原則運用的一個社會因素。人們通過對男女交談?wù)叩膶Ρ妊芯堪l(fā)現(xiàn)，女性大多數(shù)能夠忠實地遵守禮貌原則，更多地給予對方以支持，盡量避免固執(zhí)己見或者提出反對意見，以示尊重對方；而男性容易違背禮貌原則，他們傾向于發(fā)表自己的意見，提出與別人相左的意見，力圖維護自己的聲譽，而使對方難堪。下面就以小說《傲慢與偏見》為分析材料，從策略準(zhǔn)則和寬宏準(zhǔn)則、贊揚準(zhǔn)則和謙虛準(zhǔn)則，贊同準(zhǔn)則、同情準(zhǔn)則幾個方面，簡要分析性別如何具體影響禮貌原則的運用。
2.《傲慢與偏見》人物會話中禮貌的性別差異分析
小說《傲慢與偏見》是英國著名女作家簡?奧斯汀的經(jīng)典之作。盡管是一部文學(xué)作品，其中的語言帶有藝術(shù)加工的成分，但是這部小說以18世紀(jì)末、19世紀(jì)初英國社會階層的日常生活為題材、一反當(dāng)時社會上流行的感傷小說的內(nèi)容和矯揉造作的寫作方式，真實地反映了上流社會和中產(chǎn)階層、男性和女性之間的矛盾。其中的人物對話高度濃縮了那個時代各色人物的語言會話特點，了解這些特點，對我們分析社會語言規(guī)律具有一定的借鑒作用。
2.1策略準(zhǔn)則與寬宏準(zhǔn)則
長期以來，女性在社會和家庭中處于較低的地位，會話中常常處于劣勢，表現(xiàn)在策略和寬宏的原則中就是：語氣委婉而溫和，多用問句來表達意見、征求意見，更多地照顧聽話人的消極面子，期待聽話人能順著自己的話題將交談繼續(xù)下去，或者答應(yīng)自己的要求或請求。而男性的講話通常堅定有力，不拖泥帶水，不拐彎抹角。
第一段對話在小說的開頭，當(dāng)班納特太太知道尼日爾福德莊園來了一位有錢的單身漢，要丈夫去拜訪一下新來的鄰居……富有的單身漢賓利先生，有這樣一段對話：
“My dear Mr Bennet，”said his lady one day，“have you heard that Netherfield Park is let at last?”
Mr Bennet answered that he had not.
“But it is，”she said.“Mrs Long has just been there and she told me all about it.”Mr Bennet made no answer.
“Do not you want to know who has taken it?”cried his wife.
“You want to tell me，and I have no objection to hearing it.”
This was invitation enough.
“Why，my dear，you must know that Mrs Long says that Netherfield is taken by a rich young man from the north of England;that he came down on Monday to see the place，and was so happy with it he agreed to take it.His servants will be in the house by the end of next week.”
“What is his name?”
“Bingley.”
“Is he married or single?”
“Oh! single，my dear! A single man of large fortune.What a good thing for our girls!”
“How so?”
“My dear MrBennet，”answered his wife.“You must know that I am thinking of his marrying one of them.”
“Is that why he is coming here?”
“Nonsense! But it is very probable that he will fall in love with one of them so you must visit him as soon as he comes.”
“Why me?You and the girls can go，or you can send them alone，which will be even better.You are as handsome as any of them.Mr Bingley might like you best.”
“My dear，you flatter me.When a woman has five daughters she ought to stop thinking of her own beauty.But you must go and see Mr Bingley when he comes.”
（節(jié)選1）
班納特太太使用了大量具有女性特征的話語，如頻繁地使用親昵稱呼“my dear”，在短短的對話中使用了五次同樣的字眼，以求語氣委婉，使丈夫能夠接受她的探訪賓利先生的要求。而班納特先生對妻子懇切親密的語氣沒有報以熱情的回應(yīng)，要么直接以“No”作答，要么“made no answer”，要么說“You want to tell me，and I have no objection to hearing it.”，他語氣生硬、態(tài)度冷淡，完全不顧及妻子的面子。可見，女性比男性更遵循策略和寬宏準(zhǔn)則。
2.2贊揚和謙虛準(zhǔn)則
在贊揚準(zhǔn)則上，女性較男性而言，較多地恭維別人，同時也較多地受到恭維。女性喜歡用模棱兩可、間接的甚至是吹捧的話來表達贊美，以示禮貌。而其相互恭維的主題主要表現(xiàn)在服飾、相貌等外在表現(xiàn)，而男性的贊揚較少。
Because there were few gentlemen，Elizabeth Bennet had been obliged to sit down for two dances.She had overheard a conversation between Mr Bingley and his friend.
“Come，Darcy，”said he，“you must dance.”
“Certainly not.You know how much I despise it when I do not know mypartner.Your sisters arenotfree and you are dancing with the only handsome girl here.”Mr Darcy looked at Jane Bennet.
“Jane is the most beautiful girl I ever saw，but one of her sisters is very pretty.I can ask my partner to introduce you.”
“Which one?”Darcy turned around and looked at Elizabeth.“She is tolerable，but not handsome enough for me.” （節(jié)選2）
在此段對話中，賓利向達西介紹簡的妹妹伊麗莎白為舞伴，達西卻沒有稱贊的意味，問到“which one”，同時用“tolerable”、“not handsome enough to me”等字眼，足以看出男性的話語風(fēng)格中贊譽成分較少，語言較務(wù)實直接。
對比以下發(fā)生于簡和伊麗莎白姐妹間的對話：
Later，when the sisters were alone，Jane told Elizabeth how much she likedMr Bingley.
“He is just what a young man should be，”she said.“Intelligent，agreeable，lively.I never saw such a happy manner.”
“He is also handsome，”said Elizabeth，“which a young man should be if he possibly can.”
“I was surprised that he asked me to dance twice.I did not expect such a compliment.”
“I did for you.It was natural.You were five times as pretty as every other woman in the room.”
“Dear Lizzy!”
“You know you like people in general too much.You never see a fault in anyone.And so，do you like this man’s sisters too?”
“They are friendly women when you speak to them.I think they will be good neighbours.”
（節(jié)選3）
簡不斷向妹妹夸獎賓利先生“Intelligent，agreeable，lively”，溢美之詞溢于言表。同時，伊麗莎白對姐姐的觀點完全贊同，甚至還補充了許多贊美之詞。如“He is also handsome，”“You were five times as pretty as every other woman in the room.”。
2.3贊同準(zhǔn)則
在這一準(zhǔn)則上，女性比男性更容易附和或者同意對方的觀點，而男性則喜歡提出異議。此外，女性較多使用模糊性修飾語。這樣，說話人就給聽話人留了一定的面子，而不是斷然下結(jié)論，因此顧及了對方和自己的面子。
例如在節(jié)選2中，賓利夸贊簡的妹妹“pretty”，而達西給出的回答卻是“tolerable，not handsome enough for me”以表示與朋友不一樣的欣賞眼光，這樣直截了當(dāng)?shù)靥岢霎愖h，足以看出男性在贊同準(zhǔn)則上的違背性。
而在節(jié)選3中，伊麗莎白不斷附和姐姐簡對賓利的贊譽，這正是在遵循贊同原則。同時，對于妹妹不斷地贊譽，姐姐說道“Dear Lizzy”，我們可以看出姐姐簡的目的是表示贊同妹妹的評價，這正是女性追求贊同準(zhǔn)則的體現(xiàn)。
2.4同情準(zhǔn)則
在同情準(zhǔn)則的遵守和違背上，主要針對別人的不幸遭遇上，女性經(jīng)常對此表示安慰，而男性卻往往顯得較平靜平淡鎮(zhèn)定。
When she could，she told Darcy the story.
“When I think，”she said，“that it might not have happened if I had told my family about him!But it is all，all too late now.”
“I am shocked and sorry indeed!”cried Darcy.He walked up and down the room，
Elizabeth understood.He could no longer feel for her after such an example of the complete impropriety of her family.Never had she felt so sure that she could have loved him as now，when all love must be in vain.
當(dāng)伊麗莎白得知妹妹莉迪亞私奔之后，痛哭不止，既同情父母的感受，也同情妹妹的境遇，當(dāng)她逐漸恢復(fù)平靜的時候，才能有力氣告訴達西所發(fā)生的事情，但是達西卻只說了一句話，“I am shocked and sorry indeed!”語言很顯得匱乏，同時轉(zhuǎn)身上樓離開了。雖然他也同情莉迪亞的遭遇，但僅在思維中，而不在言語中“deep in thought，his manner severe”。
三、結(jié)語
本文嘗試運用語用學(xué)理論中的禮貌原則來分析《傲慢與偏見》中的人物對話，可以看出男女的性別差異導(dǎo)致對禮貌原則的運用有所不同。認(rèn)識到這種差異，在實際生活中，這使我們能夠自覺意識到調(diào)整自己的言語模式，把言語看作是一種社會活動，以適應(yīng)自己所處的工作生活環(huán)境，并進行有效的社會交際：更好地增進理解，避免矛盾，實現(xiàn)和諧。
參考文獻：
［1］Austen，J.Pride and Prejudice［M］.香港：商務(wù)印書館，1997.
［2］Leech，G.N.Principles of Pragmatics.New your：Longman，1983.
［3］陳靜.從會話分析的角度看語言的刻板印象［M］.中國優(yōu)秀博士碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫，2006.
第2篇：禮儀的差異性范文
一、利率風(fēng)險計量模型及數(shù)據(jù)選取
(一)我國銀行對于利率風(fēng)險計量方法的選擇
西方商業(yè)銀行主要有四種利率風(fēng)險度量模型，即利率敏感性缺口模型、持續(xù)期缺口模型、VaR模型和動態(tài)模擬模型。
作為銀行利率風(fēng)險管理最經(jīng)常使用的工具之一，利率敏感性缺口模型的優(yōu)點是：假設(shè)條件少，計算方便，所需數(shù)據(jù)的復(fù)雜程度低，操作簡單，清晰易懂。通過增量缺口和累積缺口，銀行管理人員可以很快地確定利率風(fēng)險的頭寸，使用成本小，因此得到廣泛的應(yīng)用。同時，它的缺點也是有目共睹的：敏感性缺口模型作為一種靜態(tài)分析法，采用的是賬面分析法，它忽視了基金的市場價值，沒有考慮到利率變化對資產(chǎn)負(fù)債和表外業(yè)務(wù)頭寸現(xiàn)值的影響。因此，敏感性缺口模型無法表示出利率變動對商業(yè)銀行市場價值的影響。事實上，由于利率敏感性缺口模型僅僅考慮了重新定價風(fēng)險，所以它只能對利率風(fēng)險進行簡單、粗略的計算。
持續(xù)期缺口模型對商業(yè)銀行的數(shù)據(jù)要求沒有VaR模型和動態(tài)模型那么高，但是模型在實證檢驗時的折現(xiàn)率水平的確定目前對我國商業(yè)銀行來說還比較困難。
VaR模型和動態(tài)模擬模型在測度范圍、測度精度和分析角度等方面都具有明顯優(yōu)勢，但它們對測度手段、所需數(shù)據(jù)和資本市場的成熟程度都要求很高，目前我國商業(yè)銀行及金融市場很難滿足上述要求。因此，VaR模型和動態(tài)模型目前都還不太適合我國商業(yè)銀行的利率風(fēng)險管理。
由于利率敏感性缺口模型簡單易用，其測量對象、計算手段和數(shù)據(jù)等外部條件要求，都對我國商業(yè)銀行利率風(fēng)險管理具有較好的適用性。而且我國商業(yè)銀行對存貸款利差即凈利息收入存在著強烈的依賴性，商業(yè)銀行的利率風(fēng)險大多來自于存貸款利差的變動，更適合使用利率敏感型缺口來進行度量。因此，本文選擇利率敏感性缺口模型對我國商業(yè)銀行的利率風(fēng)險管理進行實證分析。
(二)數(shù)據(jù)選取
1數(shù)據(jù)選取。由于股份制商業(yè)銀行受政府干預(yù)少，市場化程度較高，為了更好地研究利率市場化背景下我國商業(yè)銀行利率敏感性缺口管理狀況。本文選擇股份制商業(yè)銀行作為研究樣本。本文的研究樣本為國內(nèi)7家股份制上市銀行(深圳發(fā)展銀行、民生銀行、興業(yè)銀行、北京銀行、中信銀行、南京銀行、寧波銀行)。以2009年年末為時間窗口，根據(jù)實際情況，假定一年期存貸款利率同時上調(diào)0.25％，以便于研究利率變動對銀行利潤的影響及資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)的匹配狀況。
2前提與假設(shè)。(1)利率敏感性資產(chǎn)(IRSA)和利率敏感性負(fù)債(IRSL)采用可獲得的統(tǒng)一口徑的一定期限內(nèi)到期的資產(chǎn)及負(fù)債計算，具體數(shù)據(jù)參照各銀行財務(wù)報表附注中利率風(fēng)險項目；(2)考慮到我國商業(yè)銀行資產(chǎn)負(fù)債業(yè)務(wù)中，一年內(nèi)未到期而又需要重新調(diào)整利率的資產(chǎn)負(fù)債項目的比例很低，本文假設(shè)所有資產(chǎn)負(fù)債項目均嚴(yán)格遵循到期規(guī)定，沒有未到期而又需要重新調(diào)整利率的項目；(3)各樣本點利息收入、利息支出均為當(dāng)期半年的收入及支出，即為1～6月的累計數(shù)，并采用相同口徑計算；(4)假設(shè)財務(wù)報告及會計制度完備，無重大追溯事項，壞賬準(zhǔn)備計提充分。
3變量定義。見表1。
二、實證結(jié)果及分析
(一)實證結(jié)果
根據(jù)2009年12月30日各樣本銀行資產(chǎn)負(fù)債表和附注中利率風(fēng)險項目數(shù)據(jù)，本文匯總整理出各銀行不同期限利率缺口數(shù)據(jù)(見表2)，然后對每個銀行的利率敏感性資產(chǎn)和負(fù)債數(shù)據(jù)進行整理，計算得出利率風(fēng)險缺口，進而對各銀行進行凈利差分析，結(jié)果如表3E表9所示。
表3數(shù)據(jù)顯示，民生銀行3個月內(nèi)是資產(chǎn)敏感的，3個月到1年是負(fù)債敏感的，而利率敏感性系數(shù)的絕對值接近1，所以利率波動對凈利潤的影響不大。
從表4興業(yè)銀行的凈利差分析表中可以看出，興業(yè)銀行3個月內(nèi)是負(fù)債敏感的，3個月到1年是資產(chǎn)敏感的。其中，1年到期重新定價資金的利率敏感性系數(shù)的絕對值接近1，是0.98，所以利率波動對凈利潤的影響不大。
從表5深發(fā)展銀行的凈利差分析表中可以看出，深發(fā)展銀行3個月內(nèi)是負(fù)債敏感的，3個月到1年是資產(chǎn)敏感的，其中，1年到期重新定價資金的利率敏感性系數(shù)的絕對值接近1，是1.03，所以利率波動對凈利潤的影響不大。
從表6北京銀行的凈利差分析表中可以看出，北京銀行3個月內(nèi)是負(fù)債敏感的，3個月到1年是資產(chǎn)敏感的，其中，1年到期重新定價資金的利率敏感性系數(shù)的絕對值接近1，是1.01，所以利率波動對凈利潤的影響不大。
從表7中信銀行的凈利差分析表中可以看出，中信銀行3個月內(nèi)是負(fù)債敏感的，3個月到1年是資產(chǎn)敏感的，其中，1年到期重新定價資金的利率敏感性系數(shù)的絕對值偏離1，是0.68，所以在利率有上升預(yù)期時會給銀行帶來損失。
從表8寧波銀行的凈利差分析表中可以看出，寧波銀行3個月內(nèi)是負(fù)債敏感的，3個月到1年是資產(chǎn)敏感的，其中，1年到期重新定價資金的利率敏感性系數(shù)的絕對值稍有偏離1，是0.9，所以在利率有上升預(yù)期時會給銀行帶來損失。
從表9南京銀行的凈利差分析表中可以看出，南京銀行3個月內(nèi)是負(fù)債敏感的，3個月到1年是資產(chǎn)敏感的，其中，1年內(nèi)到期重新定價資金的利率敏感性系數(shù)的絕對值稍有偏離1，是0.71，所以在利率有上升預(yù)期時會給銀行帶來損失。
(二)實證結(jié)果分析
1利率市場化背景下股份制商業(yè)銀行表現(xiàn)出利率敏感性負(fù)缺口狀態(tài)。從以上數(shù)據(jù)可以看出，7家樣本銀行中有6家(深圳發(fā)展銀行、興業(yè)銀行、北京銀行、中信銀行、南京銀行、寧波銀行)3個月內(nèi)的缺口數(shù)據(jù)為負(fù)值，并且負(fù)缺口幾乎都出現(xiàn)這個期限內(nèi)。表現(xiàn)出利率敏感性負(fù)缺口狀態(tài)。從表3至表9可以看出，7家銀行有4家的一年內(nèi)重新定價資金表現(xiàn)出負(fù)缺口狀態(tài)。一般來說，銀行的資金缺口絕對值越大(無論是正值或負(fù)值)，銀行所承擔(dān)的利率風(fēng)險也就越大，所以應(yīng)將缺口的絕對值調(diào)小。對于正缺口狀態(tài)下的資金，銀行應(yīng)當(dāng)減少資產(chǎn)，增加負(fù)債，規(guī)避利率下降帶來的風(fēng)險；對于負(fù)缺口狀態(tài)下的資金，銀行應(yīng)當(dāng)增加資產(chǎn)，減少負(fù)債，規(guī)避利率上升帶來的風(fēng)險。
2商業(yè)銀行短期資產(chǎn)、負(fù)債期限匹配狀況有所改善。以利率敏感性系數(shù)這個相對量來比較分析各銀行資產(chǎn)負(fù)債的利率敏感程度，1年期的利率敏感系數(shù)除中信銀行和南京銀行分別為0.68和0.71外，其他銀行都接近1，在0.90到1.03之間變動?？傮w而言，銀行1年期的資產(chǎn)、負(fù)債有較好的匹配。但是，除民生銀行和北京銀行外，其他銀行3個月和3個月至1年這兩個期限的資產(chǎn)、負(fù)債不匹配，特別是深發(fā)展銀行，利率敏感性系數(shù)分別為0.73和2.40。要進一步改善資產(chǎn)負(fù)債期限的不匹配，可以通過調(diào)整資產(chǎn)負(fù)債中某些項目距利率調(diào)整日的時間來調(diào)整資產(chǎn)負(fù)債的結(jié)構(gòu)期限。銀行的負(fù)債主要由存款構(gòu)成，儲戶自主選擇存款期限，在存款利率沒有完全放開的情況下，銀行不能通過改變某一期限的存款利率來主動改變存款的期限結(jié)構(gòu)。所以多數(shù)情況下是通過改變資產(chǎn)的期限結(jié)構(gòu)來改善資產(chǎn)負(fù)債的匹配程度。
第3篇：禮儀的差異性范文
【關(guān)鍵詞】 暫時性差異； 影響； 所得稅費用
一、折舊年限相同
實例：甲企業(yè)2005年12月31日購入一臺機器設(shè)備，原價為100萬元，會計與稅法折舊年限均為4年，該企業(yè)2006年、2007年、2008年和2009年的營業(yè)收入均為80萬元，所得稅率為30%。要求：根據(jù)所給資料分情況列表分析暫時性差異對所得稅費用的影響。
第一，會計上采用直線法，稅法上也允許采用直線法（表1）。
第二，會計上采用年數(shù)總和法，稅法上允許采用直線法（表2）。
第三，會計上采用直線法，稅法上允許采用年數(shù)總和法（表3）。
二、折舊方法相同
實例：甲企業(yè)2005年12月31日購入一臺機器設(shè)備，原價為100萬元，會計與稅法折舊方法相同，均采用直線法，該企業(yè)2006年、2007年、2008年、2009年和2010年的營業(yè)收入均為80萬元，所得稅率為30%。要求：分以下三種情況進行分析計算，并將其結(jié)果填入下列表格中。
第一，稅法規(guī)定4年折舊，會計也按4年折舊（表4）。
第二，稅法規(guī)定4年折舊，會計按2年折舊（表5）。
第4篇：禮儀的差異性范文
關(guān)鍵詞:永久性差異;時間性暫時性差異;非時間性暫時性差異
中圖分類號:F230 文獻標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2009)26-0103-03
在所得稅會計處理中,會計制度與稅法規(guī)定的差異分為不可轉(zhuǎn)回差異(永久性差異)和可轉(zhuǎn)回差異兩類。不可轉(zhuǎn)回差異(永久性差異)指由于會計制度與稅法規(guī)定的口徑不同所產(chǎn)生的稅前會計利潤與應(yīng)納稅所得額之間的差異,這種差異在某一期間發(fā)生,不會在以后期間轉(zhuǎn)回?？赊D(zhuǎn)回差異在新舊債務(wù)法中有不同的內(nèi)涵。在利潤表債務(wù)法中,可轉(zhuǎn)回差異被定義為時間性差異,即稅法規(guī)定和會計制度在確認(rèn)收益、費用時的時間不同而產(chǎn)生的稅前會計利潤與應(yīng)納稅所得額的差異,該差異發(fā)生于某一會計期間并在以后期間轉(zhuǎn)回。在資產(chǎn)負(fù)債表債務(wù)法中,可轉(zhuǎn)回差異被定義為暫時性差異,即資產(chǎn)、負(fù)債的賬面價值與計稅基礎(chǔ)不同而產(chǎn)生的差異,該差異發(fā)生于某一會計期間并在以后期間轉(zhuǎn)回。暫時性差異和時間性差異從不同視角分析會計制度與稅法規(guī)定的可轉(zhuǎn)回差異。以資產(chǎn)、負(fù)債的計稅成本與賬面價值相比較而得出的暫時性差異范疇較以收入、費用賬面價值與計稅基礎(chǔ)相比較而得出的時間性差異范疇更為廣泛。暫時性差異包含了所有時間性差異和特殊類型的非時間性暫時性差異。非時間性暫時性差異例示:
(1)計入資本公積的各項資產(chǎn)、負(fù)債公允價值變動(包括各類資產(chǎn)評估、可供出售金融資產(chǎn)公允價值變動等),稅法依照原始成本計稅;
(2)非同一控制下企業(yè)吸收合并時計入商譽的各項資產(chǎn)、負(fù)債公允價值變動,稅法依照原始成本計稅;
(3)采用權(quán)益法核算的長期股權(quán)投資因被投資企業(yè)其他所有者權(quán)益變動(不含凈損益變動),而按比例確認(rèn)的計入資本公積的本企業(yè)長期股權(quán)投資變動,稅法規(guī)定按原始投資成本計稅。
上述會計制度與稅法規(guī)定的差異在資產(chǎn)處置時將轉(zhuǎn)回,體現(xiàn)資產(chǎn)的賬面價值與計稅基礎(chǔ)的差異,歸屬暫時性差異范疇;但因會計核算和稅法均未將公允價值變動金額列為損益,不產(chǎn)生稅前會計利潤與應(yīng)納稅所得額的差異,不屬于時間性差異范疇,即上述差異均屬非時間性暫時性差異。
永久性差異、時間性差異、暫時性差異是新舊債務(wù)法所得稅會計處理的三大核心概念,比較這三種差異在不同會計方法下的處理異同,有助于會計人員加深了解新會計處理方法的優(yōu)勢,更好地實現(xiàn)新舊制度的銜接轉(zhuǎn)化。
1.兩種方法對永久性差異的會計處理一致,其納稅影響均直接計入當(dāng)期所得稅費用和應(yīng)交所得稅中。
[例1] A企業(yè)2007―2011年每年稅前會計利潤均為800萬元,所得稅率25%。每年均有10萬元超過計稅工資標(biāo)準(zhǔn)的職工薪酬支出。(存在永久性差異)
每年在兩種債務(wù)法下會計處理均為借:所得稅 202.50
貸: 應(yīng)交稅費202.50
2.兩種方法對時間性暫時性差異的核算方法、程序不同。利潤表債務(wù)法于會計期末比較稅法規(guī)定和會計制度在確認(rèn)收益、費用時的時間不同而產(chǎn)生的稅前會計利潤與應(yīng)納稅所得額的差異,將當(dāng)期時間性差異凈額乘以稅率,得出當(dāng)期應(yīng)確認(rèn)或轉(zhuǎn)回的遞延所得稅費用和遞延稅款。資產(chǎn)負(fù)債表債務(wù)法于會計期末比較資產(chǎn)、負(fù)債的賬面金額與計稅成本,分別得出可抵扣暫時性差異和應(yīng)納稅暫時性差異的累計余額并乘以稅率分別確認(rèn)遞延所得稅資產(chǎn)和負(fù)債的期末余額,與期初余額對比后得出當(dāng)期應(yīng)確認(rèn)或轉(zhuǎn)回的遞延所得稅資產(chǎn)和負(fù)債,再將當(dāng)期應(yīng)確認(rèn)或轉(zhuǎn)回的遞延所得稅資產(chǎn)和負(fù)債的對抵金額計入遞延所得稅費用。但兩種方法最終得出的利潤表所得稅費用及遞延稅款凈額一致。
[例2] A企業(yè)2006年12月購入固定資產(chǎn)150萬元,使用壽命5年,無殘值,會計按平均年限法,稅法按年數(shù)總和法計提折舊,其余條件同例(1)(存在時間性暫時性差異和永久性差異)。
3.非時間性暫時性差異僅在資產(chǎn)負(fù)債表債務(wù)法中得到處理,體現(xiàn)了資產(chǎn)負(fù)債表債務(wù)法的優(yōu)越性。
[例3] A企業(yè)2007年1月購入可供出售金融資產(chǎn)40萬元,2007―2010年年末公允價值分別為50、60、70、60萬元,2011年10月以65萬元出售,其余條件同例(2)。(存在非時間性暫時性差異、時間性暫時性差異和永久性差異)
第5篇：禮儀的差異性范文
[關(guān)鍵詞]國際人力資源管理；差異性 ；戰(zhàn)略；管理者角色
[中圖分類號] F272.92 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號]1673-0461（2012）11-0073-05
20世紀(jì)80年代開始，信息技術(shù)的快速發(fā)展， 促進了經(jīng)濟的全球化，即在全球經(jīng)濟的整合趨勢下，各種貿(mào)易與生產(chǎn)要素，如物質(zhì)、資本、技術(shù)、知識、市場、人力資源以及政策等，在全球范圍自由地流動與配置。經(jīng)濟的全球化使得跨國公司以很快的速度和規(guī)模得以發(fā)展。對國際人力資源管理理論和實踐的研究成為跨國公司經(jīng)營有效管理的重點之一。那么國際人力資源管理（IHRM）與國內(nèi)的人力資源管理有何不同？國際人力資源管理的戰(zhàn)略困境有哪些，不同的戰(zhàn)略模式所對應(yīng)的管理模式又有哪些典型的代表？戰(zhàn)略背景下，國際人力資源管理者角色又有了什么變化？本文將對這些問題的前人研究進行綜合論述。
一、關(guān)于國際HRM與國內(nèi)HRM的差異性研究
關(guān)于國際人力資源管理與人力資源管理的差異性問題，Acuff（1984）、 Morgan （1986）、 Dowling（1988）的觀點最具代表性。
（一）Acuff觀點
通過比較國內(nèi)與國際人力資源活動，Acuff（1984）識別出來五個主要區(qū)別，即國際人力資源擁有更多功能、更復(fù)雜的管理、更多的參與到員工的個人生活、不同的管理重點和受到更多外部因素的影響。
處理更多的功能指國際人力資源管理除人力資源管理的任用、發(fā)展、激勵和維持等功能，還需要執(zhí)行派遣人員的遴選和重新安置以及維持派遣人員稅后所得一致等工作。更復(fù)雜的管理表現(xiàn)要面對著母國、東道國和第三國的員工。國際人力資源管理者要確保派遣人員了解自己的薪酬、居住安排、健康保險和家庭照顧等，有些跨國企業(yè)更設(shè)置部門單位提供這些派遣人員有關(guān)派外相關(guān)的咨詢和服務(wù)，因此，國際人力資源管理勢必會更多參與員工的生活，以提供必要的協(xié)助。當(dāng)海外操作成熟后，人力資源功能常會調(diào)整，比如由派遣人員薪酬和配置轉(zhuǎn)向為當(dāng)?shù)卣衅刚邕x以及教育訓(xùn)練和發(fā)展的工作等。由于面對著不同國家當(dāng)?shù)卣魏徒?jīng)濟環(huán)境，國際人力資源管理面臨更多外在因素的影響。
（二）Morgan觀點
Morgan（1986）提出的國際人力資源管理的3個維度共27種組合的概念模型，將國際人力資源管理定義為：處在人力資源活動、員工類型和企業(yè)經(jīng)營所在國類型這3個維度之中的互動組合。他認(rèn)為，國際人力資源管理與人力資源管理的基本職能相同，然而，國際人力資源管理所面對的是不同國家，如母國（Home Country）、東道國（Host Country）、第三國（the third country），以及不同員工類型，如母國員工（Parent-country Nationals，PCNs）、東道國員工（Host-country Nationals，HCNs）、第三國員工（Third-country Nationals，TCNs）。他認(rèn)為國際人力資源管理與人力資源管理的區(qū)別在于三點：高瞻遠矚的考量、較大的范圍與活動和更多的風(fēng)險涉入。
（三）Dowling觀點
Dowling（1988）歸納國際人力資源管理在6個方面有異于國內(nèi)人力資源管理：需考慮更多的人力資源因素，例如國際稅收，培訓(xùn)與提供行政服務(wù)，與所在國政府的關(guān)系，語言翻譯服務(wù)等；需要一種更廣闊的視野，為若干個國家的不同員工群體制定計劃，并予以管理；對員工個人生活的更多關(guān)心；轉(zhuǎn)變管理重點；風(fēng)險暴露以及更多的外部影響。
Bourgeois（1980）認(rèn)為環(huán)境不確定與文化差異性提升了國際人力資源的復(fù)雜性“環(huán)境”。影響環(huán)境不確定性的程度與環(huán)境的復(fù)雜度和變動的因素包括顧客、供貨商、競爭者、政府機關(guān)與科技進步等。在當(dāng)今全球化趨勢下，跨國企業(yè)處于不同文化背景的各國籍員工，由于不同的價值觀念、思維方式、習(xí)慣作風(fēng)等差異，對企業(yè)經(jīng)營的一些基本問題常會產(chǎn)生不同的態(tài)度，從而給企業(yè)的全面經(jīng)營帶來風(fēng)險?？鐕髽I(yè)是在一種不同的文化地域和背景下跨國經(jīng)營，形成一個“多文化的機構(gòu)”（Drucker，1974），在此情況下，企業(yè)會面臨來自不同文化體系的摩擦與碰撞?？傊瑖H人力資源管理是多維度、多面的，隨著各維度情況的變化，較之于國內(nèi)人力資源管理呈現(xiàn)出更復(fù)雜的特征。
二、國際人力資源管理戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性國際人力資源管理
Ulrich（1992）認(rèn)為人力資源與公司戰(zhàn)略的結(jié)合能作為人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)，使公司執(zhí)行能力提高、適應(yīng)能力增強、更能符合顧客需求。而人力資源與公司戰(zhàn)略的結(jié)合有垂直一體化、水平一體化、外在一體化和功能一體化四種形態(tài)。
薩拉曼（Salaman，1995）提出整合性的人力資源戰(zhàn)略的概念，認(rèn)為環(huán)境的變化會影響公司對整體戰(zhàn)略的制定，而人力資源戰(zhàn)略是依據(jù)公司整體戰(zhàn)略來制定的；文化的改變會影響工作與角色的設(shè)計；結(jié)構(gòu)的改變則形成個人態(tài)度與行為。文化與結(jié)構(gòu)的改變最后都會形成以能力為基礎(chǔ)的人力資源戰(zhàn)略，產(chǎn)生人力資源功能與活動。然而，國際人力資源管理戰(zhàn)略面臨著國內(nèi)人力資源管理所不具有的困境及戰(zhàn)略模型。
（一）國際人力資源管理戰(zhàn)略的兩難困境
國際人力資源所面臨戰(zhàn)略管理兩難困境主要表現(xiàn)在以下三個方面：即國家的文化和結(jié)構(gòu)對當(dāng)?shù)厝肆Y源實踐的影響、在全球范圍使用標(biāo)準(zhǔn)化的決策還是適應(yīng)性的人力資源實踐、人力資源運行中集權(quán)與分權(quán)之間的平衡問題。
（1）文化—結(jié)構(gòu)困境（The culture-structure dilemma）
每種文化都有反映他們自身行為標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)則、國家規(guī)制和法律的價值觀、信仰、習(xí)慣和習(xí)俗。文化—結(jié)構(gòu)困境在于并不是所有的文化因素都在社會的結(jié)構(gòu)中被制度化，而是廣泛存在于日常生活和處理問題的過程中，只有經(jīng)過一個長時期的社會化過程，才能夠?qū)σ环N文化達到完全了解。國際人力資源管理者應(yīng)該熟悉自己的文化，理解其他文化，允許文化的差異性，特別應(yīng)了解影響人力資源管理實踐的文化因素和社會結(jié)構(gòu)問題。
（2）標(biāo)準(zhǔn)化—適應(yīng)性困境（The standardization-adaptation dilemma）
標(biāo)準(zhǔn)化—適應(yīng)性的問題普遍存在，其關(guān)心的問題是人力資源的哪些方面可以被標(biāo)準(zhǔn)化，并在全球范圍內(nèi)適用，哪些方面應(yīng)該本土化或者只在一個特定國家適應(yīng)性運行。全球化支持者強調(diào)經(jīng)濟的規(guī)模與規(guī)范；適應(yīng)性支持者強調(diào)當(dāng)?shù)貤l件的回應(yīng)；還有一部分人認(rèn)為，全球化與本土化是同時存在的。
（3）集權(quán)—分權(quán)困境（The centralization-dece ntralization dilemma）
集權(quán)—分權(quán)的困境與差異性—整合的問題密切相關(guān)。處理的問題是給予當(dāng)?shù)毓径嗌僮裕刂屏εc協(xié)調(diào)力在總公司與分公司之間的分配問題。對公司的組織、配置、人力資源功能以及政策與程序的開發(fā)有重要作用。有學(xué)者（Claus，Lisbeth，1998）認(rèn)為像人力資源信息系統(tǒng)、戰(zhàn)略計劃和組織發(fā)展等問題應(yīng)采取集權(quán)形式，而具體人力資源功能，比如薪酬、福利、勞動關(guān)系等應(yīng)采取分權(quán)的形式。集權(quán)與分權(quán)應(yīng)該找到平衡點。
（二）戰(zhàn)略性國際人力資源管理
Alder and Ghadar（1989）稱之為戰(zhàn)略性國際人力資源，認(rèn)為國際人力資源管理一方面要與組織戰(zhàn)略相契合；另一方面，則要成為能解決跨國公司控制的內(nèi)生變量，保持跨國商業(yè)活動的彈性和一致性。Schuler（1993）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源用于連接人力資源管理和組織戰(zhàn)略管理，強調(diào)不同人力資源管理活動的合作與一致性。Taylor（1996）將戰(zhàn)略性國際人力資源管理定義為：“產(chǎn)生于跨國公司的戰(zhàn)略活動的、并且影響到這些跨國公司的關(guān)系和目標(biāo)的人力資源管理議題、功能、政策和實踐?！?稱戰(zhàn)略人力資源管理是被運用來明確地連接組織內(nèi)人力資源管理和戰(zhàn)略管理的過程，也強調(diào)在不同人力資源管理實踐下的協(xié)調(diào)與一致性。另有學(xué)者認(rèn)為，戰(zhàn)略國際人力資源是在國內(nèi)的背景（Schuler&Jackson，1987；Wright&McMahan，1992）與國際的背景下（Adler&Dhadar，1990； Schuler，Dowling&De Cieri，1993），探索HRM與戰(zhàn)略之間的理論與經(jīng)驗的連接。Lengnick-Hall（1988）認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源就是使人力資源戰(zhàn)略與國際經(jīng)營復(fù)雜環(huán)境相連接，也必須彈性地采取人力資源戰(zhàn)略以適應(yīng)復(fù)雜的國際商業(yè)環(huán)境。
戰(zhàn)略人力資源管理的模型（Adler&Barthol- omew，1992；Adler&Ghadar，1990；Evans&Lorange，1989；Kobrin，1992；Schuler et al，1993等）是用戰(zhàn)略的、宏觀的視角，集中從跨國公司如何有效管理和控制業(yè)務(wù)運行方面，研究戰(zhàn)略人力資源管理體系。學(xué)者們研究連接跨國公司戰(zhàn)略國際人力資源管理體系，或從國際化進程角度進行，或從國際戰(zhàn)略方面進行，并且吸收了一致性和戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與公司目標(biāo)相契合的觀點。最具代表性的戰(zhàn)略性人力資源管理模型應(yīng)屬De Cieri&Dowling模型、Schuler模型和Taylor模型。
（1）De Cieri和Dowling模型
Hellen De Cieri和Dowling（1993）提出戰(zhàn)略性國際人力資源管理的模型框架，探討內(nèi)外部因素對戰(zhàn)略人力資源的影響和戰(zhàn)略人力資源管理的績效。該模型顯示，戰(zhàn)略性人力資源管理受到很多因素的影響，包括外生因素（產(chǎn)業(yè)、國家和地區(qū)特征等）和內(nèi)生因素（公司結(jié)構(gòu)、組織與產(chǎn)業(yè)生命周期、國際進入方式和公司戰(zhàn)略等）?？鐕緫?zhàn)略性人力資源管理與跨國公司的目標(biāo)相互影響（見圖1）。
（2）Schuler模型
Schuler等（1993）提出戰(zhàn)略性國際人力資源管理構(gòu)架，表示戰(zhàn)略性人力資源管理主要是受單位間連接和內(nèi)部運作的影響，同時還受到內(nèi)外部因素的影響。外部因素包括產(chǎn)業(yè)特征、國家地區(qū)特征和國家文化，內(nèi)部因素包括跨國公司國際運作結(jié)構(gòu)、總部取向以及競爭戰(zhàn)略等，該模型還分析了國際人力資源管理的議題、功能以及人力資源管理政策和實踐。跨國公司的目標(biāo)除了追求競爭力、效率、當(dāng)?shù)鼗貞?yīng)之外，還包括彈性和知識與學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)移（見圖2）。
Schuler模型為跨國公司在運作國際人力資源管理時提供參考，相對較為完整，體現(xiàn)了戰(zhàn)略國際人力資源管理的主要含義，解釋了跨國公司的影響因素。
（3）Taylor 模型
Taylor等（1996）在前人研究的基礎(chǔ)上，運用資源基礎(chǔ)論和資源依賴論的觀點，開發(fā)了跨國公司戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的決定因素模型。該模型運用資源基礎(chǔ)論和資源依賴論，在母公司、子公司和子公司內(nèi)的員工群體三個層次上，分析了四個重要的因素：運用跨國公司的母國人力資源體系作為其全球戰(zhàn)略國際人力資源體系的資源；運用不同子公司的戰(zhàn)略國際人力資源管理的差異；運用不同員工類型的差異；更加明確戰(zhàn)略國際人力資源體系的]變（見圖3）。
Taylor認(rèn)為，母國公司層次上戰(zhàn)略國際人力資源系統(tǒng)有兩個主要方面：母國公司的戰(zhàn)略、人力資源管理導(dǎo)向和母國公司戰(zhàn)略國際人力資源管理功能。跨國公司的戰(zhàn)略國際人力資源管理功能是母國將本國人力資源管理系統(tǒng)的功能體系轉(zhuǎn)移到他的子公司或集中精力開發(fā)這些功能。母國公司的戰(zhàn)略人力資源管理導(dǎo)向指跨國公司高層管理，在設(shè)計其整個國際人力資源體系，特別是用于其它國家的人力資源管理體系時的管理哲學(xué)或方法。她介紹了三種戰(zhàn)略人力資源管理導(dǎo)向：輸出性導(dǎo)向（建立反映當(dāng)?shù)乇尘暗淖庸荆?、出口性?dǎo)向（傳遞母國公司系統(tǒng)）和整合性導(dǎo)向（運用最好的方法并在整個組織中使用這些方法，創(chuàng)造一個世界范圍的系統(tǒng)）。高層管理者是重要的公司決策制定者，他們的觀點決定著公司的整體國際戰(zhàn)略及戰(zhàn)略實施的方法。由于高層管理的信仰隨著海外經(jīng)歷或高層管理的離職等會發(fā)生改變，公司也可能改變其國際戰(zhàn)略，所以，戰(zhàn)略國際人力資源管理導(dǎo)向會發(fā)生改變。
資源依賴?yán)碚撜f明，子公司對母公司的資源依賴程度越高，人力資源管理系統(tǒng)被母公司控制的程度就越高 （Martinez & Ricks， 1989） 。子公司建立方式（Rosenzweig&Nohria，1994）對母子公司HRM系統(tǒng)一致性程度影響在于建立子公司的投資類型，Taylor認(rèn)為，全新運行方式建立的公司與母公司一致性較強。文化和法律距離（Rosenzweig & Singh， 1991； Schuler et al.， 1993）方面，Taylor認(rèn)為，其他條件相同的情況下，文化越相似，一致性越強；法律環(huán)境越相似，一致性程度越高。
以資源基礎(chǔ)論的觀點，分析員工群體的管理。當(dāng)跨國公司依賴于一個特殊的分公司時，分公司擁有的特殊員工會擁有專用性的技能和知識，其實跨國公司依賴于這些員工。對于跨國公司而言，戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)代表著一個重要的控制機制，用人員配置、考核、薪酬、開發(fā)等能夠直接控制個體行為，保證員工以公司最大利益為行事準(zhǔn)則。
Taylor模型的主要貢獻在于，說明了戰(zhàn)略性國際人力資源管理的優(yōu)勢來自于國家、母公司、子公司三個層次以及母子公司之間的一致性程度。
三、國際人力資源管理戰(zhàn)略的管理模式
國際人力資源管理戰(zhàn)略不同，對應(yīng)的管理模式也不同。按照不同的維度與管理觀念，管理模式不同，最具代表性的戰(zhàn)略管理模式包括：
（一）EPRG模型
Heenan and Perlmutter （1979）創(chuàng)立EPRG模型，以管理導(dǎo)向的觀念，將跨國企業(yè)人力資源管理態(tài)度分成本國中心模式（Ethnocentric）（使用本國員工）、多中心模式（Polycentric）（使用東道國員工，采用本土化策略）、地區(qū)中心模式（Regiocentric）（使用區(qū)域內(nèi)一個國家的員工）和全球中心模式（Geocentric）（使用全球最有資格的員工）。
（二）IN-DI模式
卡姆奇（Kamoche，1996）從資源能力的角度出發(fā)，認(rèn)為跨國公司人力資源管理中應(yīng)注意平衡協(xié)調(diào)與控制（整合），以及彈性與靈敏度（差異化）。整合（Integration）與差異化（Differentiation）分成四個象限，分別是高IN低DI、高IN高DI 、低IN高DI、低IN低DI，按照戰(zhàn)略導(dǎo)向、職業(yè)生涯管理、人員配置、管理形態(tài)的不同，國際人力資源管理的模式不同。
（三）整合—響應(yīng)模式（Integration-Reaction Model）
Taylor等（1996；Janssens，2001）認(rèn)為，戰(zhàn)略性國家人力資源管理導(dǎo)向有三種模式：輸入型、輸出型與整合型。輸入型戰(zhàn)略人力資源管理導(dǎo)向是高層管理者為子公司創(chuàng)造一個反映當(dāng)?shù)丨h(huán)境的人力資源管理系統(tǒng)（與其它公司有較低的內(nèi)部一致性，與當(dāng)?shù)丨h(huán)境有較高的外部一致性）。這個導(dǎo)向強調(diào)差異性。一個輸出型的戰(zhàn)略國際人力資源管理導(dǎo)向是跨國公司的高級管理更喜歡母公司的人力資源管理系統(tǒng)整體轉(zhuǎn)移到海外分公司（高度的內(nèi)部一致性和低度外部一致性），在跨國公司的海外分公司復(fù)制母公司的人力資源管理政策和實踐?？鐕揪C合的戰(zhàn)略國際人力資源管理導(dǎo)向傾向于用“最好”的方法，并將之運用到整個公司，創(chuàng)造一個世界系統(tǒng)。該導(dǎo)向下，允許某些地方差異。
Schneider（1988）基于全球整合和地方差異化兩個維度，將跨國公司國際人力資源戰(zhàn)略劃分為“地理中心型人力資源戰(zhàn)略”、“母國中心型人力資源戰(zhàn)略”、“多元中心型戰(zhàn)略”三類?！暗乩碇行男腿肆Y源戰(zhàn)略”具有高全球整合和高地方差異化特征，“母國中心型人力資源戰(zhàn)略” 具有高全球整合和低地方差異化特征，而“多元中心型戰(zhàn)略”則具有低全球整合和高地方差異化特征。
Sheth & Eshghi（1989）以一致性與本土化兩個維度劃分人力資源戰(zhàn)略，并提出各種戰(zhàn)略的適用情況。將IHRM戰(zhàn)略分為轉(zhuǎn)特性人力資源戰(zhàn)略（Adhoc Human Resource Strategy）、分權(quán)化人力資源戰(zhàn)略（Decentralized Human Resource Strategy）、全球性人力資源戰(zhàn)略（World Wide Human Resource Strategy）和傘狀型人力資源戰(zhàn)略（Umbrella Human Resource Strategy）。
Hannon et al（1995）為了解決全球化與本土化的困境，構(gòu)建出了全球整合—當(dāng)?shù)鼗貞?yīng)的模型（GI-LR），作為解決標(biāo)準(zhǔn)化—適應(yīng)性困境的戰(zhàn)略回應(yīng)，將之歸結(jié)為三種不同的戰(zhàn)略，分別為：自主型人力資源戰(zhàn)略（低全球整合，高當(dāng)?shù)鼗貞?yīng)）、接受型人力資源戰(zhàn)略（高全球整合，低當(dāng)?shù)鼗貞?yīng)）和主動型人力資源戰(zhàn)略（高全球整合，高當(dāng)?shù)鼗貞?yīng)）。
四、戰(zhàn)略性國際人力資源管理者角色問題
Bartlett & Ghoshal（1992）認(rèn)為，當(dāng)全球管理者作為人力資源管理者時，相應(yīng)的區(qū)域管理者、業(yè)務(wù)管理者、功能管理者和公司高層管理者就相應(yīng)地成為當(dāng)?shù)厝肆Y源管理者、國際人力資源管理者、專業(yè)的人力資源管理者和全球人力資源管理者，每種均有其特殊的角色、職責(zé)和責(zé)任。Hugh，Scullion等按照不同的公司類型，研究了人力資源管理的角色。在集權(quán)的/全球化的公司，由于很多產(chǎn)業(yè)走向全球化，某些產(chǎn)業(yè)間的相互依賴程度越來越高、資源開發(fā)也越來越需要彈性（Evans and Lorange，1989）。人力資源管理的角色主要是管理人力資源開發(fā)、人員接續(xù)計劃、職業(yè)生涯管理、戰(zhàn)略配置、高層管理者薪酬和管理外派管理人員的流動等（Hugh，Scullion et al.，2000）。在分權(quán)化的公司，管理高級管理者的開發(fā)和接續(xù)計劃是公司人力資源職能最重要的角色（Hugh，Scullion，et al.，2000）。Lisbeth Claus（1998）分析了公司國內(nèi)人力資源管理、國際人力資源管理以及全球化視角下的人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別，說明了全球化視野下跨國公司人力資源的管理角色（見圖4）。
五、小 結(jié)
對國際人力資源管理的戰(zhàn)略研究，從20世紀(jì)八九十年代開始且較為集中。隨著全球化與跨國公司的進一步發(fā)展，人力資源管理的戰(zhàn)略性問題更是提上了日程，新的人力資源管理戰(zhàn)略模式與管理模式、戰(zhàn)略背景下國際人力資源管理的角色以及國際人力資源管理者的戰(zhàn)略性角色仍是今后國際人力資源管理問題的重要研究議題。
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Issues in International Human Resource Management and Countermeasures
Zhang Ming
（Guangdong Ocean University， Zhanjiang 524088， China）
第6篇：禮儀的差異性范文
【關(guān)鍵詞】 企業(yè)合并； 賬面價值； 計稅基礎(chǔ)； 暫時性差異； 遞延所得稅
企業(yè)合并，是指兩個或兩個以上單獨的企業(yè)合并形成一個報告主體的交易或事項。合并方式可以分為控股合并、吸收合并和新設(shè)合并三種。
本文討論，由控股合并形成的長期股權(quán)投資，其賬面價值和計稅基礎(chǔ)分別是如何確定的；何種合并不會產(chǎn)生暫時性差異，何種合并會產(chǎn)生暫時性差異；對于控股合并產(chǎn)生的暫時性差異，應(yīng)怎樣進行所得稅會計處理等三個方面的問題。
一、長期股權(quán)投資賬面價值的確定
長期股權(quán)投資賬面價值的確定，取決于此項合并是同一控制下的企業(yè)合并，還是非同一控制下的企業(yè)合并？
《企業(yè)會計準(zhǔn)則第2號——長期股權(quán)投資》規(guī)定，同一控制下的企業(yè)合并，應(yīng)以合并日取得的被合并方賬面所有者權(quán)益的份額作為長期股權(quán)投資的初始成本，并以此作為長期股權(quán)投資的入賬價值。長期股權(quán)投資的初始成本與支付的現(xiàn)金、轉(zhuǎn)讓的非現(xiàn)金資產(chǎn)及所承擔(dān)債務(wù)的賬面價值的差額，應(yīng)當(dāng)調(diào)整資本公積，資本公積不夠沖減的，調(diào)整留存收益。
非同一控制下的企業(yè)合并，長期股權(quán)投資應(yīng)按照其公允價值入賬，這個公允價值，是指合并方所支付的對價的公允價值，也就是長期股權(quán)投資的初始成本。
二、長期股權(quán)投資計稅基礎(chǔ)的確定
關(guān)于合并方取得的長期股權(quán)投資，其計稅基礎(chǔ)的確定方法，應(yīng)根據(jù)財政部、國家稅務(wù)總局[2009]59號《關(guān)于企業(yè)重組業(yè)務(wù)企業(yè)所得稅處理若干問題的通知》的規(guī)定進行處理。文件提出了“一般稅務(wù)處理”和“特殊稅務(wù)處理”兩種不同的方式。所謂特殊稅務(wù)處理，俗稱“免稅合并”，即股權(quán)轉(zhuǎn)讓方不確認(rèn)轉(zhuǎn)讓損益；受讓方其所受讓股權(quán)的計稅基礎(chǔ)保持原來的計稅基礎(chǔ)不變。也就是說，長期股權(quán)投資的計稅基礎(chǔ)，按照被合并企業(yè)資產(chǎn)、負(fù)債的原有計稅基礎(chǔ)確定。
在一般稅務(wù)處理的情況下，合并企業(yè)要按照公允價值確定所接受的被合并企業(yè)的各項資產(chǎn)（包括長期股權(quán)投資）和負(fù)債的計稅基礎(chǔ)，同時，被合并企業(yè)應(yīng)確認(rèn)股權(quán)轉(zhuǎn)讓損益。
采取特殊稅務(wù)處理的，必須同時符合5項條件，包括：具有合理的商業(yè)目的，不以減少、免稅、推遲納稅為主要目的；被合并的股權(quán)比例達到規(guī)定要求（不低于75%）；合并對價中涉及股權(quán)支付金額達到規(guī)定要求（不低于85%），而且規(guī)定，同一控制下不需要支付對價；取得股權(quán)支付的原股東在企業(yè)合并后連續(xù)12月內(nèi)，不得轉(zhuǎn)讓所取得的股權(quán)；企業(yè)合并后連續(xù)12月內(nèi)，不改變涉及的相關(guān)資產(chǎn)原來的實質(zhì)性經(jīng)營活動。
不符合上述特殊稅務(wù)處理條件的，應(yīng)采取一般稅務(wù)處理方式。
三、控股合并形成暫時性差異的情形
企業(yè)合并形成的長期股權(quán)投資，其會計處理和稅務(wù)處理，可以有四種組合：
一是，同一控制下的企業(yè)合并，且符合特殊稅務(wù)處理條件；二是，同一控制下的企業(yè)合并，但不符合特殊稅務(wù)處理條件，只能采取一般納稅處理方式；三是，非同一控制下的企業(yè)合并，但是符合特殊稅務(wù)處理條件；四是，非同一控制下的企業(yè)合并，并且也不符合特殊稅務(wù)處理條件。
首先分析第一種組合，即同一控制下的企業(yè)合并，且符合特殊稅務(wù)處理條件。在此情況下，合并方長期股權(quán)投資的賬面價值反映的是所享有的被合并企業(yè)所有者權(quán)益賬面價值的份額；而其計稅基礎(chǔ)，按照被合并企業(yè)資產(chǎn)、負(fù)債的原有計稅基礎(chǔ)確定。由此，合并前與合并后，賬面價值和計稅基礎(chǔ)都沒有發(fā)生變化，當(dāng)然就不會產(chǎn)生新的暫時性差異。
第二種組合，即同一控制下的企業(yè)合并，但不具備采用特殊稅務(wù)處理的條件，例如，合并對價采取的是非股權(quán)支付方式，即是以現(xiàn)金或其他非現(xiàn)金資產(chǎn)支付的。那么，就必須采用一般稅務(wù)處理方式。一般稅務(wù)處理，長期股權(quán)投資的計稅基礎(chǔ)要按照其公允價值確定，而其賬面價值，要按照《企業(yè)會計準(zhǔn)則第2號——長期股權(quán)投資》的規(guī)定，以享有的被合并企業(yè)所有者權(quán)益賬面價值的份額來確定，從而產(chǎn)生了賬面價值與計稅基礎(chǔ)（公允價值）的差異。
第三種組合，即非同一控制下的企業(yè)合并，但是符合特殊稅務(wù)處理的條件，例如，合并對價全部以股權(quán)支付，并且符合特殊稅務(wù)處理的其他條件。長期股權(quán)投資的賬面價值是按其公允價值確定的，而其計稅基礎(chǔ)，保持原來的計稅基礎(chǔ)不變，這樣就會導(dǎo)致長期股權(quán)投資的賬面價值（公允價值）與其計稅基礎(chǔ)的差異。
第四種組合，即非同一控制下的企業(yè)合并，并且不符合特殊稅務(wù)處理條件，長期股權(quán)投資的賬面價值和計稅基礎(chǔ)都是按照公允價值確定的。二者的價值量相等，即都是公允價值，那就不可能產(chǎn)生暫時性差異。
從以上分析，只有第二、三兩種組合，長期股權(quán)投資的賬面價值和計稅基礎(chǔ)不同，從而產(chǎn)生了暫時性差異。
四、同一控制下的企業(yè)合并，采用“一般稅務(wù)處理”情況下的會計處理
第7篇：禮儀的差異性范文
關(guān)鍵詞：要素收益權(quán)；差異；公平性
我國的收入分配中存在著兩個突出的問題：居民收入在國民收入中的比重太低；勞動報酬在初次分配中的比重太低。必須通過有效措施，迅速解決這兩個問題。勞動報酬在初次分配中的比重太低是產(chǎn)生居民收入在國民收入中比重太低的原因之一，產(chǎn)生勞動報酬在初次分配中比重低是下面兩個問題共同作用的結(jié)果：其一，勞動力的供給超過需求，使得作為勞動力均衡價格的工資降低；其二，不同要素的收益權(quán)存在巨大差異性，要素收益權(quán)力的不對等導(dǎo)致了初次分配的不公平性。勞動力的收益權(quán)相比其他要素較弱，加上勞動力供給的無限性特點，加劇了導(dǎo)致勞動報酬在初次分配中比重降低。本文僅就勞動力收益權(quán)與其他要素收益權(quán)的差異展開分析。
一、要素收益權(quán)力差異對初次分配公平性的影響
自2004年年初以來，政府出面幫助農(nóng)民工討要工資的新聞成為各種傳媒爭相報道的一個重要內(nèi)容。這實際上反映一個現(xiàn)在被人們嚴(yán)重忽視的問題，即生產(chǎn)要素收益權(quán)差異問題。農(nóng)民工工資問題的爆發(fā)只是這種收益權(quán)差異積累到一定程度的結(jié)果。
（一）不同要素的權(quán)力表現(xiàn)
大量的論著已經(jīng)論述了資本、土地、勞動等不同要素在獲取報酬上的權(quán)力的不同。馬克思在《資本論》中關(guān)于剩余價值的生產(chǎn)、關(guān)于資本的原始積累等一系列論述中，論述了資本、土地在獲取報酬上的優(yōu)勢地位及產(chǎn)生的原因；薩繆爾森在《經(jīng)濟學(xué)》中也論述了在工會組織建立之前資本在獲取報酬上的優(yōu)勢地位，“勞動者經(jīng)常感到，他們處于聽任老板擺布的境地。他們貧窮、缺乏知識，無法在經(jīng)濟上和他們的雇主進行對抗，因為后者在對抗中具有較大的堅持的力量”，“成立工會的理由之一被認(rèn)為是：沒有組織起來的勞動者面對著財力雄厚的雇主缺乏‘平等的協(xié)議力量’”。工會組織的建立使勞動獲得報酬的權(quán)力有所改善，薩繆爾森、斯蒂格利茨都論述了工會組織的存在對工會會員獲得報酬的影響。馬克思和薩繆爾森、斯蒂格利茨均認(rèn)為不同要素獲得相應(yīng)報酬的權(quán)力是不相同的。我國今天的現(xiàn)實對馬克思等的論述作了最生動的現(xiàn)代注解。工人特別是農(nóng)民工的老板，依靠其手中雄厚的資本獲得收益比工人便捷得多，也豐厚得多；同時，依靠其手中掌握著工作崗位的極度稀缺性，極力壓低工人的工資。由于農(nóng)民工無力與老板抗衡，本來相當(dāng)?shù)臀⒌墓べY還經(jīng)常地、普遍地被拖欠；不僅僅如此，工人的勞動條件、福利均處于非常差的狀態(tài)，馬克思曾經(jīng)在《資本論》中大量引用英國當(dāng)時工廠巡視員的報告來說明工人的這種狀況；今天，大量的新聞媒體報道也證實了這一事實。
（二）分配理論研究中幾個流行觀點的偏頗
在經(jīng)濟理論界，要素價值論似乎占據(jù)了主導(dǎo)地位，要素價值論似乎可以實現(xiàn)價值創(chuàng)造與價值分配的統(tǒng)一，對于解釋我們實行的分配制度似乎十分便利。不同的要素共同創(chuàng)造價值，從而各自獲得相應(yīng)的報酬。“三位一體”、“四位一體”可能從來沒有在什么時候、什么地方得到過如此廣泛的認(rèn)可。但是，撇開價值創(chuàng)造與價值分配的關(guān)系不說，僅僅分析一下不同要素在價值分配上的關(guān)系，就可以對于要素價值論提出一系列質(zhì)疑。
如果說，生產(chǎn)要素各自相安無事地創(chuàng)造著自己將獲得的那部分價值，那么，無論是資本、土地、企業(yè)家才能，還是勞動（勞動力），其獲得報酬的權(quán)力應(yīng)當(dāng)是平等的。然而，現(xiàn)實已經(jīng)告訴人們，不同要素獲得報酬的權(quán)力從來就不是平等的。從而，不同要素所獲得的報酬也決不是各自創(chuàng)造并應(yīng)當(dāng)?shù)玫降哪且徊糠帧?/p>
一些論者接受了索羅、夏皮羅和斯蒂格利茨的觀點，認(rèn)為企業(yè)支付了高于市場保留工資的工資給工人。他們解釋說，支付較高的工資給工人是為了防止工人偷懶而采取的激勵辦法。因為當(dāng)企業(yè)不可能完全監(jiān)督工人的行為時，工資構(gòu)成工人偷懶被發(fā)現(xiàn)從而被解雇的機會成本；工資越高，機會成本越高；因此，較高的工資有利于減少工人偷懶的傾向性?！霸诟偁幨袌錾?，由于沒有壟斷利潤，更高的工資只能靠雇主的資本收益來支付”。按照這種說法，勞動獲取報酬的權(quán)力大于資本。勞動力剝削了資本？經(jīng)常是工人解雇了資本家？對于絕大多數(shù)企業(yè)和工人來說根本不是這樣。因為，盡管工人被解雇的機會成本就是工資本身，但工人特別是農(nóng)民工相比較的是其種地的收入，其工資收入盡管較低，但還是要高于種地的收入。也就是說，無需支付更高的工資來“賄賂”工人以保持其積極性，其積極性應(yīng)當(dāng)因為現(xiàn)收入高于種地收入而自然存在。
還有一些論者對剝削問題進行了“深入”的研究，認(rèn)為“資本雇傭勞動是一種能夠保證只有合格的人才會被選做企業(yè)家（經(jīng)營者）的機制；相反，如果勞動雇傭資本，則企業(yè)家（經(jīng)營者）市場上將會被南郭先生所充斥”。按照這種理論，由于只能是資本雇傭勞動，由于勞動者都是無能之輩，因而，剝削是完全合理的事情，資本應(yīng)當(dāng)比勞動在獲取報酬上具有優(yōu)先的權(quán)力?，F(xiàn)存的壓低工人工資、拖欠工人工資的事情就是理所當(dāng)然的了?，F(xiàn)在，政府所做的幫助農(nóng)民工追繳工資的各種措施都是錯誤的，因為這樣干涉了經(jīng)濟的自由，干涉了剝削的自由。勞動者由于沒有資本從來就受到剝削這是事實，勞動獲取報酬的權(quán)力不及資本也是事實。但是，無能與無資本不能劃等號，可以以勞動者無資本來使其獲得報酬的權(quán)力減少，但不能以勞動者無能來使其獲得報酬的權(quán)力減少。
另有一些人認(rèn)為，農(nóng)民工打工盡管受剝削，但是收入依然高于種田，因此，受剝削優(yōu)于不受剝削。用生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)來看，應(yīng)該說剝削現(xiàn)象的存在于一個長時期內(nèi)不可避免，但是這不能作為堂而皇之的盤剝農(nóng)民工的理由，更不能成為克扣、拖欠工資的理由。剝削應(yīng)當(dāng)有合理的度，有能夠為工人所接受的方式。資本原始積累時代的手段和方法不應(yīng)在當(dāng)今盛行。
（三）在人民收入水平不斷提高的情況下不能忽視的問題
我國經(jīng)濟快速發(fā)展、人民收入不斷提高是不爭的事實；同時，收入分配中的差距不斷拉大、收入分配中存在不公平等問題也是不爭的事實。我們不能忽視在獲取收入上還存在著一個龐大的弱勢群體――農(nóng)民（農(nóng)民工）、普通工人（特別是非公有制企業(yè)的工人）。
社會的文明與進步必須有社會的公平。在收入分配問題上，第一位的問題雖然仍然應(yīng)當(dāng)是社會成員的收入不斷增長，但不可忽視社會成員在收入分配中的權(quán)力平等問題。對于農(nóng)民工來說，他們獲得了一定的比較利益，但這不能掩蓋他們在獲得收益上弱勢地位。農(nóng)民工的收入增加表現(xiàn)為效率問題，同時，收入分配的公平問題也是不能忽視的。經(jīng)濟學(xué)界對于效率與公平的關(guān)系問題進行了曠日持久的討論，人們已經(jīng)清楚地認(rèn)識到二者相互的關(guān)系。僅僅強調(diào)效率而忽視公平，會反過來影響效率，且與社會發(fā)展的基本要求相悖。
二、傾斜政策對于初次分配的公平性的影響
不少地方政府為了吸引或留住高科技人才，制定了一些在分配上對于這些人員進行傾斜的政策；不少企業(yè)組織為了激勵某些特殊崗位如掌握關(guān)鍵技術(shù)的科技人員、重要的營銷人才和處于臟、苦、累、險崗位的工作人員等等，制定了更加具體的分配傾斜政策。制定這樣的政策的出發(fā)點是為了提高本地的科技水平、發(fā)展經(jīng)濟或者提高企業(yè)的效率。初看起來，這應(yīng)當(dāng)是有利于提高地方的科技水平、發(fā)展經(jīng)濟或者提高企業(yè)效率的，而且在短期內(nèi)可能會產(chǎn)生一定的效果；但是，進一步分析，結(jié)論則應(yīng)當(dāng)相反。這實際上出現(xiàn)了一個問題，在相同的分配方式框架內(nèi)，不能按照要素的實際貢獻進行初次分配，而人為的加大特定人群的收益權(quán)而減小另一部分人群的收益權(quán)，這就改變了初次分配的格局，這種情況的出現(xiàn)，也會影響到初次分配的公平性。
（一）分配傾斜政策與分配原則的對立
我國執(zhí)行的是按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配政策。無論是按勞分配，還是按生產(chǎn)要素分配，其根本點在于按“貢獻”分配，每一個社會成員按照其提供的要素的貢獻獲取相應(yīng)的報酬。對某些特定崗位（類型）的人員實行分配傾斜政策，意味著在其貢獻所應(yīng)當(dāng)?shù)玫降姆蓊~的基礎(chǔ)上，再通過傾斜增加一定量；也就是說，這些特定崗位（類型）的人員所得到的分配份額超過了按照其貢獻所對應(yīng)的份額。這樣，可以得出一個結(jié)論，被傾斜對象的勞動力價值或者要素貢獻與所獲得的分配份額是不一致的，并且，所得分配份額大于其實際貢獻。這與實際情況是不一致的。我們應(yīng)當(dāng)承認(rèn)這些特定崗位（人員）的貢獻，也只需要按照他們的貢獻進行分配就足夠了。如果是按照其實際貢獻進行分配，完全可以起到應(yīng)有的激勵作用或吸引作用，而無需要渲染出“傾斜”來進行所謂“激勵”、“吸引”。
如果對于這部分人員給予真正的分配傾斜，不按照他們的貢獻來進行分配，是直接違背我們所遵循的分配原則的。如果對于這部分人員所給予的傾斜的結(jié)果是其貢獻的直接反映，那么，所謂傾斜政策則是一種實際上虛假的政策，不能取得實際的政策效應(yīng)，應(yīng)當(dāng)予以取消。
（二）分配傾斜政策與社會公平正義的矛盾
社會主義和諧社會的一個重要特征是公平正義，而公平正義的主要規(guī)則之一就是按貢獻進行分配，即根據(jù)每個社會成員的具體貢獻進行有差別的分配。所謂“傾斜”就是為了體現(xiàn)和拉大差距，為了消除平均主義的影響。這是為了避免一個方面的不公平，希望真正體現(xiàn)那些特定崗位人員的價值；但是，另一方面，我們同樣應(yīng)當(dāng)避免另一個方面的不公平，即刻意拉大差距，使某些分配要素處于劣勢狀態(tài)的社會（組織）成員得不到自己應(yīng)有的份額。因為出現(xiàn)這種情況是有違社會公平正義的。
如果所謂被傾斜對象所得到的份額是與其貢獻相適應(yīng)的，被傾斜對象只是得到了其應(yīng)當(dāng)?shù)玫降姆蓊~，那么，傾斜是虛假的、無意義的；這對于被傾斜對象來說在道義上是不公平的。如果被傾斜對象所得到的份額超過其貢獻所應(yīng)得的份額，那么，必然出現(xiàn)社會（組織）其他成員的貢獻得不到其應(yīng)有的份額。往往不被列為傾斜對象的成員在勞動力價值評價或要素貢獻評價上又處于劣勢地位，其分配權(quán)力往往難以得到保障。這種情況下，社會的公平正義是不可能得到保障的。傾斜政策制定的目的就是要保障那些特殊崗位人員的分配權(quán)力，而實際上以壓制其他所謂“不重要”崗位人員的分配權(quán)力為代價。傾斜政策實際上與社會公平正義是矛盾的。
傾斜政策的出發(fā)點是提高效率，但是，如果以犧牲社會公平正義為代價，那么，犧牲社會公平正義的代價和長期分配不公平產(chǎn)生的對效率的負(fù)面影響是十分明顯的?！皼]有公平的效率，只能是超經(jīng)濟強制下的效率，這種效率不可能成為一種社會制度的基本支柱?！氆@得效率，唯一合法的途徑和能夠達到持久效果的辦法是建立一個公平的社會，以調(diào)動人們的勞動積極性、創(chuàng)造性、工作熱情和責(zé)任心?！?/p>
一個國家、一個地方要發(fā)展，一個企業(yè)要提高效益，依靠一部分人是不行的。所謂激勵應(yīng)當(dāng)是針對全體組織成員的，而不應(yīng)當(dāng)只是激勵其中的部分人。一個階層或群體的利益增進不能以損害另一個階層或群體的利益為前提。而一個單位的傾斜政策的實施，無疑給人造成的映像就是以損害一個階層或群體的利益來增進另一個階層和群體的利益。對于部分人進行激勵的同時，對另一部分人進行事實上的壓制，被激勵者可能產(chǎn)生的積極效應(yīng)很可能被被壓制者產(chǎn)生的消極效果所抵消。
按照波特等的理論，傾斜政策存在如下問題：
其一，傾斜政策是單一的政策，不是一套科學(xué)的政策體系，特別是有違公平。另外，所傾斜的部分可能是被傾斜對象應(yīng)當(dāng)獲得的不足部分的一種補償，這原本是按照分配原則進行分配的，并不是一種傾斜，但卻以傾斜的名義表現(xiàn)出來，既不能激勵被傾斜者，又從心理上壓抑了非傾斜對象。
其二，傾斜政策主要是以主觀評價為主，只看文憑、職銜、名氣，并不看重實際的貢獻。這勢必鼓勵人們努力通過正當(dāng)或不正當(dāng)手段來獲得某個文憑、職銜，這已經(jīng)為大量的現(xiàn)實所證實。
其三，先有激勵，期望以激勵來實現(xiàn)某個特定水平的績效。事實上，被傾斜對象往往把對自己的激勵看著是與自己的投入一致的，自己只不過得到自己應(yīng)當(dāng)?shù)玫降牟糠?。因而，傾斜政策的效能不能夠?qū)崿F(xiàn)。
三、現(xiàn)存方式的困境及其改進
（一）現(xiàn)有解決勞動力收益權(quán)問題的措施的局限性
由于所有制關(guān)系的對于分配形式的決定性意義，現(xiàn)有的分配機制不具備自行解決不同生產(chǎn)要素收益權(quán)力的平等問題。
在勞動力的買賣交易中，市場是完全競爭的市場，他們面對的是既定的市場，工人是價格的接受者，無力左右市場價格。在收入分配中，工人面對的是天然的合作起來的資本及其所有者，而工人卻是分散的，弱小的，工人無法憑自己單個的勞動力來保證自己獲得相應(yīng)的收入。
正是因為如此，問題積累到了不得不采用非常措施來解決的地步。為解決農(nóng)民工工資的拖欠這一突出問題，從中央到地方都在發(fā)文件、提要求，并且在抓落實。這些措施的實施，迫使那些老板（資本的所有者或經(jīng)營者）對民工（勞動者）做出了一種暫時的讓步。
但這是解決突出問題、臨時性問題的權(quán)宜之計，而并非治本之策。如有的地方實行“一日一報制”就很有些對付SARS的方法的色彩。在現(xiàn)存的突出問題得到緩和之后，應(yīng)當(dāng)尋求一個解決問題的長久之策。否則，就會陷入“問題積累問題緩解問題積累……”的循環(huán)。
現(xiàn)存的方式的局限性的另一方面是，由于缺乏自動解決問題的機制，需要不斷采用一系列非常措施來解決問題，成本很高，效率很低。
（二）分配傾斜政策的效應(yīng)問題
分配傾斜政策也并非一無是處，在短期內(nèi)，制定相應(yīng)的傾斜政策作為臨時性非常措施，對于穩(wěn)定、吸引高級人才，穩(wěn)定特殊崗位工作人員可以起到一定的作用。但是，如果將傾斜政策作為一項長期政策，確實是有害的。關(guān)鍵的問題還在于，這種傾斜政策對于社會分配產(chǎn)生不利影響，有違社會公平正義。
同時，我們不能總是依靠臨時性政策和措施來解決長期性問題。一般情況下，臨時性政策應(yīng)當(dāng)絕大多數(shù)時候用來解決那些臨時性的問題，不能用臨時性政策來解決應(yīng)當(dāng)用長期性、穩(wěn)定的政策來解決的重大問題。不斷地采用臨時性的政策來解決像分配問題這樣的根本性問題，必然不能收到政策制定者所期望的效果。分配原則是一個根本性的原則，在分配上，應(yīng)當(dāng)探求的是能夠?qū)λ腥诉M行激勵和引導(dǎo)的公平的原則和具體政策，不能出來一個問題，就采用一個對應(yīng)辦法，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。
臨時性政策的長期化所帶來的問題會更加巨大。采用臨時性政策來解決問題會影響政策的穩(wěn)定性，對于重大問題上政策的不穩(wěn)定給我們造成的損失已經(jīng)為大家所認(rèn)識。臨時性政策解決的問題是臨時性的，那么，制定臨時性政策的依據(jù)是當(dāng)時、當(dāng)?shù)氐那闆r、條件，因而，解決當(dāng)時出現(xiàn)的問題是行之有效的。但是，當(dāng)情況、條件發(fā)生了變化，如果仍然按照原來的政策執(zhí)行，其后果就可想而知了。分配問題，作為一個根本性問題，個別時候、個別地方為了解決某個臨時性突出問題，采用臨時性措施是必要的。但是，一旦問題得到緩解，就應(yīng)當(dāng)立即做出調(diào)整，制定科學(xué)、合理的長期性分配原則和政策，而不能將臨時性的辦法、口號當(dāng)作長期性的政策執(zhí)行。
解決問題的方法之一是通過立法來保障廣大工人的獲取報酬的權(quán)力，使我們現(xiàn)在采取的有效措施法律化、長期化。但是，通過法律解決分配的公平問題是有局限性的。因為，法律只能通過規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)、建立職工工資增長機制、規(guī)定勞動時間等措施來保障職工的基本利益，對于各種各樣的復(fù)雜情況則無力顧及。解決勞動（勞動力）獲取其報酬的權(quán)力問題的一個比較有效的長遠之策是在所有企業(yè)建立真正代表廣大工人利益的工會組織，將分散的職工切實有效地組織起來，才能夠形成足夠的力量，真正解決職工自身的利益問題，還必須依靠職工自身的自覺。這已經(jīng)被國內(nèi)外歷史證明是一個行之有效的根本性措施。為今之計，一方面依靠法律手段保障勞動的基本收益權(quán)，另一方面依靠職工自身組織的力量解決具體行業(yè)、具體企業(yè)的職工收益權(quán)問題。
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7、薩繆爾森.經(jīng)濟學(xué)[M].商務(wù)印書館,1979.
第8篇：禮儀的差異性范文
翼狀胬肉是眼科一種較為常見的多發(fā)疾病，屬于結(jié)膜組織增生性疾病，常有眼部充血、影響患者外觀，當(dāng)胬肉頭部侵及瞳孔區(qū)會引起視力下降，嚴(yán)重的將使眼睛致盲。伊犁河谷由于日照時間長，紫外線強烈，氣候相對干燥，患病率較高。本文通過對我院眼科收治的病人進行調(diào)查分析，認(rèn)為翼狀胬肉的患病率與患者的年齡、性別、職業(yè)、氣候環(huán)境、衛(wèi)生狀況等多種因素有關(guān)。加強眼病的防治，要從改善生活環(huán)境、提高醫(yī)療衛(wèi)生條件等多方面入手。
1資料選擇與方調(diào)查方法
1.1資料選擇：2010年來我院治療的患者，并且是伊犁河谷八縣一市40歲以上的人群為，其中：非農(nóng)業(yè)戶口32人32雙眼，農(nóng)業(yè)戶口56人56雙眼。
1.2方法：入住伊犁州新華醫(yī)院眼科住院部的病人。
2翼狀胬肉診斷與分級
2.3診斷：來我院就治的患者普遍出現(xiàn)自眥角開始的白睛表層上生出胬肉，在角膜上的隆起的、三角形的病灶，其基底位于角膜緣旁的結(jié)膜，而尖端指向角膜中央。絕大多數(shù)翼狀胬肉位于瞼裂區(qū)，翼狀胬肉在角膜緣處與角膜緣黏連。對那些只有增生、未侵潤到角膜緣以內(nèi)者，不診斷為翼狀胬肉。
2.4分級：從我院就診的翼狀胬肉患者情況看，按照翼狀胬肉從頭部到角膜緣的距離基本分為五級，分別為1mm、2mm、3mm、4mm及大于等于5mm，前三級基本對視力沒有影響，后兩級對正常的生活已經(jīng)收到影響。
3調(diào)查結(jié)果分析
3.1翼狀胬肉與戶籍性質(zhì)的關(guān)系：我院入住的88名翼狀胬肉患者中，農(nóng)業(yè)人口56人，占調(diào)查人數(shù)的63.64%；非農(nóng)業(yè)人口32人，占調(diào)查人數(shù)的36.36%。農(nóng)業(yè)人口患病率遠高于非農(nóng)業(yè)人口。
3.2翼狀胬肉與年齡的關(guān)系。調(diào)查的88名翼狀胬肉患者中，41-50歲的有9人，占調(diào)查人數(shù)的10.23%；51-60歲的21人，占調(diào)查人數(shù)的21.6%；61-70歲的27人30.68%；70歲以上的31人，占35.23%?？梢钥闯?，年齡越大，患病率越高，60歲以上患病人員占人員總數(shù)的65.91%。
3.3翼狀胬肉與性別的關(guān)系。調(diào)查的88人中，男性41名，占46.59%；女性47名，占53.41%。女性患病高于男性。
3.4翼狀胬肉與白內(nèi)障的關(guān)系。調(diào)查的88人中，患白內(nèi)障者29人，患病率為32.95%0。其中女性17人，占58.62%；男性12人，占41.38%。女性患翼狀胬肉和白內(nèi)障者遠高于男性。
第9篇：禮儀的差異性范文
【關(guān)鍵詞】羈押必要性審查；檢察建議；強制力
中圖分類號：D92文獻標(biāo)識碼A文章編號1006-0278（2015）07-105-01
一、檢察建議功能界定
理論上，有學(xué)者將檢察建議的功能界定有三種比較有代表性的觀點為，一種觀點認(rèn)為，“檢察機關(guān)發(fā)現(xiàn)妨礙法律正確實施但又尚未引起法律責(zé)任的情況，以及可能導(dǎo)致違法行為再次發(fā)生的因素，可以通過檢察建議的方式向有關(guān)人員提出改進或者糾正的意見，要求其消除妨礙法律正確實施的情況，以免違法行為再次發(fā)生認(rèn)為?！睓z察建議包括三種即整改建議、糾錯建議和處置建議；一種觀點認(rèn)為檢察建議適用的范圍是與檢察機關(guān)行使法律監(jiān)督權(quán)直接相聯(lián)系，但法律又對檢察機關(guān)開展法律監(jiān)督活動的行為方式?jīng)]有規(guī)定，有學(xué)者總結(jié)為檢察建議是檢察機關(guān)履行社會綜合治理的一種形式。最后一種觀點為綜合說，即綜合了上述兩種觀點，認(rèn)為“檢察建議是人民檢察院履行法律監(jiān)督職責(zé)和參與社會治安綜合治理的一種形式”。
我們認(rèn)為羈押必要性審查之后的檢察建議明顯不同于一般的檢察建議，首先從立法上來看，“犯罪嫌疑人、被告人被逮捕后，人民檢察院仍應(yīng)當(dāng)對羈押的必要性進行審查”，在立法表述中用了“仍”，我們認(rèn)為“仍”字表明羈押審查是檢察院連續(xù)性職權(quán)，不是批準(zhǔn)或決定逮捕時一次用盡的，羈押必要性審查是檢察院批準(zhǔn)、決定逮捕權(quán)的當(dāng)然延伸。其次，眾所周知，在我國羈押被認(rèn)為是逮捕的必要后果和狀態(tài)，同西方國家逮捕同羈押相分離的情況明顯不同，因此羈押的必要性審查也應(yīng)當(dāng)看做為檢察機關(guān)對逮捕決定的再審查或者繼續(xù)審查，認(rèn)為沒有必要繼續(xù)羈押的，可變更當(dāng)初的決定或批準(zhǔn)，然后公安機關(guān)執(zhí)行?！叭绻J(rèn)為沒有繼續(xù)羈押必要，則應(yīng)當(dāng)向正在辦理案件的機關(guān)或者部門發(fā)出檢察建議，建議釋放或者變更強制措施；如果建議不被接受，必要時檢察機關(guān)可以撤銷原逮捕決定，通知辦案機關(guān)執(zhí)行”。再次，從羈押必要性審查的檢察建議的適用條件上看，并不是因為辦案機關(guān)違法而提出檢察建議。同時顯然因羈押必要性審查而發(fā)出的檢察建議由于得到法律的明確授權(quán)，并且是對專門國家機關(guān)而發(fā)，不屬于社會綜合治理的范疇。因此羈押必要性審查的檢察建議明顯不傳統(tǒng)意義上任何一種檢察建議。綜合來看，羈押必要性審查的檢察建議是新出現(xiàn)的一種檢察建議，具有相應(yīng)的強制力保障實施，是法律賦予檢察機關(guān)的一項程序性權(quán)力。
二、羈押必要性審查強制性效力
既然羈押必要性審查之后的檢察建議不同于一般的檢察建議，得到了法律的明確授權(quán)，羈押必要性審查要向真正發(fā)揮降低羈押率，保障人權(quán)的作用，必須賦予羈押必要性審查檢察建議的強制性效力，我們認(rèn)為羈押必要性審查之后的檢察建議的強制性效力無論在法理上法律上我們也可以找到相關(guān)依據(jù)。
首先，如前所述，人民檢察院羈押必要性審查是檢察院檢察權(quán)力的延伸，檢察建議也得到法律的明確授權(quán)，因此對于一項權(quán)力而言，天然就具有支配力?！皺?quán)力是政治國家的有組織的支配力，是文明社會的最高強力，因此，管理權(quán)力的實質(zhì)是以權(quán)力控制權(quán)力?！睉?yīng)當(dāng)?shù)玫綇娭菩缘谋Ｕ稀z察建議作為檢察權(quán)力制衡偵查權(quán)力的重要手段，應(yīng)當(dāng)具有強制性保障，否則權(quán)力制衡則成為空談。
其次，我們?nèi)绻麚Q種視角來觀察和思考，也可以得到一種合理的解釋。拋開訴訟階段論，對于法院決定的逮捕決定，經(jīng)過羈押必要性審查之后發(fā)出檢察建議的，檢察機關(guān)是向法院發(fā)出，由法院對逮捕決定重新作出考慮。由此相類推，對于又檢察機關(guān)決定或批準(zhǔn)的逮捕決定，直接向執(zhí)行機關(guān)發(fā)出變更強制措施或者釋放的建議，此種建議實質(zhì)上就改變了當(dāng)初的逮捕決定，執(zhí)行機關(guān)必須嚴(yán)格執(zhí)行。再如我國的減刑、假釋的改革，其立法方向是將減刑、假釋的權(quán)力收歸法院，原因之一就是減刑、假釋實際上是對法院判決的變更，執(zhí)行機關(guān)不得隨意變更原判法院的判決，減刑、假釋有法院作出裁定之后，執(zhí)行機關(guān)予以執(zhí)行。羈押必要性審查同減刑、假釋非常類似，有學(xué)者也將之稱之為“司法審查權(quán)”，因為兩者都是對羈押狀態(tài)的變更，此種變更權(quán)都有原決定機關(guān)行使，執(zhí)行機關(guān)執(zhí)行變更決定。因此從這些方面看羈押必要性審查之后的檢察建議，執(zhí)行機關(guān)必須執(zhí)行。
最后，從發(fā)揮羈押必要性審查的作用來看，羈押必要性審查要發(fā)揮其降低羈押率，擴大其他強制性措施的適用，保障人權(quán)的目的，也必須賦予檢察建議強制執(zhí)行力。既然法律規(guī)定，人民檢察院應(yīng)當(dāng)對捕后的羈押必要性進行審查，則不能開權(quán)力的空頭支票，賦予檢察院檢察建議的強制力，一方面也有利于提高檢察院進行羈押必要性審查的積極性；另一方面也有利于發(fā)揮羈押必要性審查的作用。
三、結(jié)語
羈押必要性審查工作的有效展開離不開各項具體制度設(shè)計，而羈押必要性審查的檢察建議的強制性效力則是開展羈押必要性審查必不可少的一項制度設(shè)計。本文的分析從另一種視角展開分析羈押必要性審查檢察建議的效力問題，希望能夠給理論和實務(wù)界一個新的視角看待羈押必要性審查的檢察建議的效力。
參考文獻：
